《青年研究》 2000年第6期 青年白领的职业稳定性及其影响因素 — — — 对武汉H证券公司620名青年的调查研究 ① 孙 龙 风笑天 内容提要:随着我国产业结构升级,白领阶层逐渐引起学术界和广大社 会成员的关注本文以对H证券企业620名青年的问卷调查资料为依据, 运用职业社会学的理论和多元统计分析方法,试图对青年白领职业生活方式 与职业意识的一个重要方面 — — — 职业稳定性的现状及其影响因素进行探讨 本文指出,企业白领青年的职业稳定性高于高等院校、科研单位的青年教师 和科研人员,影响职业稳定性水平的因素主要有工作成就需求的满足感、单 位归属感和晋升机会评估、所处职业生涯阶段等 在世界性的产业结构升级和现代化进程中,白领阶层引起了各国学术界和社会成员的关 注早在20世纪50年代,美国著名社会学理论家赖特· 米尔斯在其名著《白领 — — — 美国的 中产阶级》中指出:“正是在这个白领世界中,我们才能找到20世纪生活的主要特征 ” ②从 这个意义上说,不了解白领,就不能真正了解现代社会 我国学术界对白领概念的接受,开始于80年代中期以后当前新兴的白领阶层主要分 布在高等院校、科研院所以及一些新兴产业之中,已经涉及中国新生的白领阶层部分成员的 生活与意识的一些方面,如刘欣对武汉高校中青年教师职业稳定性的研究、陈婴婴对个人就 业期职业流动的影响因素的研究以及龙书芹、风笑天对湖北科技人员流动意愿的研究。
对白 领阶层进行研究,是研究中国经济结构变迁与社会转型的重要内容之一,无疑具有深刻的理 论意义和现实意义 一、研究目的与方法 我国90年代开始发育的征券行业,是白领从业者分布比较集中的产业之一1999年8 月,笔者选择武汉地区一家重要的证券企业H公司,进行了问卷调查调查对象为18—35 岁的青年白领,问卷内容涉及员工职业生活的各个方面调查样本的选取采取分层随机原 则,考虑了性别、年龄及工作年限、管理层级四个方面因素实际发放问卷700份,共回收 问卷629份,其中有效问卷620份,占实发问卷的8816 %由这620名员工构成的样本基 本情况见表1 本文旨在运用这些调查问卷所得的资料,对青年白领的职业稳定性进行探讨研究的目 01 的主要有两个:一是以调查资料为依据,在与国内相关研究进行比较的基础上,分析企业青 年白领职业稳定性的具体状况,概括出其职业稳定性的不同类型;二是运用多变量统计方法 寻求与职业稳定性相关的因素,在此基础上通过理论分析,进一步探寻影响白领职业稳定性 的原因 表1被调查者的基本情况 类 别百分比类 别百分比 性别 男 女 5412 4518 工作部门 业务部门 后台部门 8311 1619 学历 硕士及以上 本科 大专 中专高中 1112 4510 3411 917 管理层级 普通员工 中层管理者 高层管理者 6719 2613 518 二、变量及其操作化 (一)因变量:职业稳定性 职业稳定性是指社会成员在特定职业以及该职业所提供的工作岗位上继续就职的意愿或 倾向性。
本研究主要从主观方面测量被调查者职业稳定性的情况,调查表明,在有机会选择 工作的前提下, 50 %的被调查者表示愿意继续目前所做工作; 2913 %的员工希望到本企业其 他工作岗位; 1015 %的被调查者希望去本行业其他公司; 1012 %的员工希望从事其他行业 根据调查结果,我们作如下分类:把愿意在本企业本岗位继续工作的称为“稳定型”, 稳定性得分为4分;把愿意继续留在公司工作但要求调换岗位的称为“较稳定型”,稳定性 得分为3分;把希望到本行业其他企业工作的称为“离心型”,稳定性得分赋值为2分;把 希望到其他行业工作的称为“强离心型”,稳定性得分赋值为1分根据这种类型区分,目 前调查企业中青年白领整体上的职业稳定性处于比较高的水平,有7913 %的被调查者属于 “稳定型”与“较稳定型”,属于离心型与强离心型的分别占被调查者的1015 %、1012 % 表2样本企业员工职业稳定性的类型 人数百分比( %) 41 稳定型2905010 31 较稳定型1702913 21 离心型611015 11 强离心型591012 合计580100 本研究主要根据主观指标测量出来的职业稳定性,研究结论从另一个角度反映了员工的 职业流动意愿,从而使本研究的分析结果与1995年武汉高校中青年教师的职业稳定性研究 和1999年湖北科技人员的职业流动意愿研究的分析结果有较强的可比性。
前一项对257名 高校中青年教师的抽样调查显示,有4116 %的被调查者属于“离心型”与“强离心型”;而 后一项对湖北省2773名科技人员进行的问卷调查表明,有4616 %的被调查者不太安心目前 工作或不安心目前工作,这两项调查关于“职业不稳定性”的分析结果比较接近而本研究 的调查对象在地域分布和学历分布上与上述两项调查具有较高的一致性,但分析结果却发 11 现,企业白领中非稳定型者的比例大大低于中青年教师群体和科技人员群体换句话说, 90 年代中期以来湖北中青年教师、科技人员和企业白领之间在职业稳定性方面存在较为显著的 群体差异 (二)自变量的选择及其操作测量 青年白领作为整个社会体系中一个特定的个人职业角色,其稳定性的因素是多种多样 的就一般职业流动的原因而言,可以划分为三个层面,即社会层面的、中间层面的和个人 层面的原因社会层面的因素指那些与社会的宏观发展、变动有关的影响因素,它们对整个 职业结构的变动都会产生影响,是职业流动的共同因素,如工业化、产业结构变化引起的结 构性的社会流动等中间层面的因素主要指与个人所属的群体、组织有关的因素,如工作单 位的福利待遇、人际关系等个人层面的因素主要指个人的素质和社会特征,如性别、年 龄、教育水平、职业经验、家庭背景等。
中间层面的因素与个人层面的因素都与特定的具体 职业相联系,因而可以看作是职业稳定性和职业流动的特性因素由于调查资料的限制,在 本研究中主要探讨中间层面和个人层面的因素的影响,即探寻与单位和员工自身有关的因素 对职业稳定性的影响 国内外学者在研究职业流动的原因时,已经证明,工作满意度、工作机会评估、职业生 涯发展阶段、就业年限、对工作单位的归属等因素,是职业稳定性的最重要的影响因素我 们将把这些因素作为自变量,应用多元回归分析方法来考察分析其对企业的白领的职业稳定 性的影响另外,我们认为收入、所处管理层级是个人职业角色的两个重要因素,个人能 力、性别则从一定程度上限制或促进人们的事业发展,在分析时我们也将这些因素纳入回归 模型进行考察所选变量的操作化和赋值如表3所示: 表3本文所使用变量一览表 代号变量名称变量类型赋值 X1性别虚拟变量女性赋值0 ,男性赋值1 X2年龄定序30岁及以下赋值为1 , 30—35岁赋值为2 X3文化程度定序大专及以下为1 ,大学本科为2 ,研究生赋值3 X4管理层级定序普通员工、中层管理者、企业领导层分别赋值为1、2、3 X5工作部门虚拟变量后台部门赋值0 ,业务部门赋值1 X6经济收入定序用公司所定工资、奖金级别赋值 X7岗位胜任程度定序1 :不太胜任; 2 :基本胜任; 3 :完全胜任 X8晋升机会评估虚拟变量0 :无机会; 1 :有机会 X9·X10从五个方面测量工作满足感 定序参见表下注释4 X11·X12 X13 X14·X15从四个方面测量单位归属感 定序参见表下注释5 X16·X17 注:① 在年龄方面。
根据修帕的职业生涯阶段理论,应当划分为30岁以下、31—45岁、46岁以上三个年龄段,考虑到 调查对象为青年员工,年龄分布在18岁至35岁之间,在本研究中笔者将年龄分为30岁以下和31岁以上两个年龄段 ② 经济收入,是指个人年收入调查企业实行24级工资制, 1级为最低, 24级为最高,在本研究中用所处工资级别 来代表经济收入情况 ③ 工作机会包括对在本单位发展机会的评估和在社会上获取其他工作机会的评估两个方面在本研究中主要指被调 查者对本人在本单位晋升机会的评估 ④ 工作满足感定义为在工作过程和所处的工作情境中获得的满足感,主要通过被调查者对本人具体的工作的主观 21 评价来测量包括以下几个方面:工作喜欢程度(x9)、能力发挥程度(x10)、与上级主管人员的沟通情况(x11)、对员 工培训发展计划的满意程度(x12)、对薪金福利的满意程度(x13)工作喜欢程度、对员工培训发展工作的满意度、能 力发挥程度分5个档次,分别用1、2、3、4、5代表与上级主管人员的沟通情况、对薪金福利的满意度分四个层次, 分别用1、2、3、4代表 ⑤ 单位归属感被定义为被调查者对所处单位的认同与投入,主要通过对单位的主观评价来测量。
以4个指标进行测 量x14是对企业其他员工工作稳定性的评价, x15是对公司工作环境的总的看法, x16是对本人在公司发展前途的看 法, x17是对公司薪酬福利和管理合理性的总的评价,评价由高到低分为五个等级,依次赋值为1、2、3、4、5 三、统计分析结果 表4各变量之间的Pearson相关系数矩阵 YX1X2X3X4X5X6X7X8 X11073 X211213 31269 3 3 3 X3-10201239 3 3 3 1134 3 3 X410721234 3 3 3 1397 3 3 3 1218 3 3 3 X51007-1032-1066-1074-1044 X6106612603 3 314333 3 314573 3 317243 3 3- 1413 3 X7-1078-1070-1002-1040-10411042-1034 X81308 3 3 3 1122 3 3 100810791097 3 10071097 3 3 3 1025 X91420 3 3 3 10281072-1113 3 3 107410401042-10181300 3 3 3 X101311 3 3 3 -10121145 3 3 3 -100911623 3 310321181 3 3 3 -1099 3 1182 3 3 3 X111181 3 3 3 1119 3 3 1064102111523 3 3107311313 310391258 3 3 3 X121281 3 3 3 10221060-1110 3 3 10001004-1075-10641274 3 3 3 X131283 3 3 3 10551117 3 3 -10971106 3 3 1088 3 1027-10431264 3 3 3 X1413703 3 3-10181054-1061104511073 3-1013-106113063 3 3 X151215 3 3 3 -1029-1006-1104 3 10601067-1021-1035282 3 3 3 X161352 3 3 3 -1005-1017-1138 3 3 10141040-1047-1086 3 1383 3 3 3 X171360 3 3 3 10741120 3 3 -10521084 3 10161052-1040 1378 3 3 3 X9X10X11X12X13X14X15X16X17 X101402 3 3 3 X111288 3 3 3 1280 3 3 3 X1213533 3 311893 3 312253 3 3 X131289 3 3 3 1209 3 3 3 1212 3 3 3 1363 3 3 3 X141265 3 3 3 1285 3 3 3 1249 3 3 3 1315 3 3 3 1439 3 3 3 X151281 3 3 3 1175 3 3 3 1269 3 3 3 1359 3 3 3 1363 3 3 3 1348 3 3 3 X161358 3 3 3 1262 3 3 3 1204 3 3 3 1370 3 3 3 1356 3 3 3 1377 3 3 3 1521 3 。