目 录企业内部控制应用指引企业内部控制应用指引第 1 号——组织架构第一章 总 则第二章 组织架构的设计第三章 组织架构的运行企业内部控制应用指引第 2 号——发展战略第一章 总 则第二章 发展战略的制定第三章 发展战略的实施企业内部控制应用指引第 3 号——人力资源第一章 总 则第二章 人力资源的引进与开发第三章 人力资源的使用与退出企业内部控制应用指引第 4 号——社会责任第一章 总 则第二章 安全生产第三章 产品质量第四章 环境保护与资源节约第五章 促进就业与员工权益保护企业内部控制应用指引第 5 号——企业文化第一章 总 则第二章 企业文化的建设第三章 企业文化的评估企业内部控制应用指引第 6 号——资金活动第一章 总 则第二章 筹 资第三章 投 资第四章 营 运企业内部控制应用指引第 7 号——采购业务第一章 总 则第二章 购 买第三章 付 款企业内部控制应用指引第 8 号——资产管理第一章 总 则第二章 存 货第三章 固定资产第四章 无形资产企业内部控制应用指引第 9 号——销售业务第一章 总 则第二章 销 售第三章 收 款企业内部控制应用指引第 10 号——研究与开发第一章 总 则第二章 立项与研究第三章 开发与保护企业内部控制应用指引第 11 号——工程项目第一章 总 则第二章 工程立项第三章 工程招标第四章 工程造价第五章 工程建设第六章 工程验收企业内部控制应用指引第 12 号——担保业务第一章 总 则第二章 调查评估与审批第三章 执行与监控企业内部控制应用指引第 13 号——业务外包第一章 总 则第二章 承包方选择第三章 业务外包实施企业内部控制应用指引第 14 号——财务报告第一章 总 则第二章 财务报告的编制第三章 财务报告的对外提供第四章 财务报告的分析利用企业内部控制应用指引第 15 号——全面预算第一章 总 则第二章 预算编制第三章 预算执行第四章 预算考核企业内部控制应用指引第 16 号——合同管理第一章 总 则第二章 合同的订立第三章 合同的履行企业内部控制应用指引第 17 号——内部信息传递第一章 总 则第二章 内部报告的形成第三章 内部报告的使用企业内部控制应用指引第 18 号——信息系统第一章 总 则第二章 信息系统的开发第三章 信息系统的运行与维护企业内部控制评价指引第一章 总 则第二章 内部控制评价的内容第三章 内部控制评价的程序第四章 内部控制缺陷的认定第五章 内部控制评价报告企业内部控制审计指引第一章 总 则第二章 计划审计工作第三章 实施审计工作第四章 评价控制缺陷第五章 完成审计工作第六章 出具审计报告第七章 记录审计工作企业内部控制应用指引企业内部控制应用指引第 1 号——组织架构第一章 总 则第一条 为了促进企业实现发展战略，优化治理结构、管理体制和运行机制，建立现代企业制度，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引。
第二条 本指引所称组织架构，是指企业按照国家有关法律法规、股东（大）会决议和企业章程，结合本企业实际，明确股东（大）会、董事会、监事会、经理层和企业内部各层级机构设置、职责权限、人员编制、工作程序和相关要求的制度安排第三条 企业至少应当关注组织架构设计与运行中的下列风险：（一）治理结构形同虚设，缺乏科学决策、良性运行机制和执行力，可能导致企业经营失败，难以实现发展战略二）内部机构设计不科学，权责分配不合理，可能导致机构重叠、职能交叉或缺失、推诿扯皮，运行效率低下第二章 组织架构的设计第四条 企业应当根据国家有关法律法规的规定，明确董事会、监事会和经理层的职责权限、任职条件、议事规则和工作程序，确保决策、执行和监督相互分离，形成制衡董事会对股东（大）会负责，依法行使企业的经营决策权可按照股东（大）会的有关决议，设立战略、审计、提名、薪酬与考核等专门委员会，明确各专门委员会的职责权限、任职资格、议事规则和工作程序，为董事会科学决策提供支持监事会对股东（大）会负责，监督企业董事、经理和其他高级管理人员依法履行职责经理层对董事会负责，主持企业的生产经营管理工作经理和其他高级管理人员的职责分工应当明确。
董事会、监事会和经理层的产生程序应当合法合规，其人员构成、知识结构、能力素质应当满足履行职责的要求第五条 企业的重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金支付业务等，应当按照规定的权限和程序实行集体决策审批或者联签制度任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策意见重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金支付业务的具体标准由企业自行确定第六条 企业应当按照科学、精简、高效、透明、制衡的原则，综合考虑企业性质、发展战略、文化理念和管理要求等因素，合理设置内部职能机构，明确各机构的职责权限，避免职能交叉、缺失或权责过于集中，形成各司其职、各负其责、相互制约、相互协调的工作机制第七条 企业应当对各机构的职能进行科学合理的分解，确定具体岗位的名称、职责和工作要求等，明确各个岗位的权限和相互关系企业在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求不相容职务通常包括：可行性研究与决策审批；决策审批与执行；执行与监督检查等第八条 企业应当制定组织结构图、业务流程图、岗（职）位说明书和权限指引等内部管理制度或相关文件，使员工了解和掌握组织架构设计及权责分配情况，正确履行职责第三章 组织架构的运行第九条 企业应当根据组织架构的设计规范，对现有治理结构和内部机构设置进行全面梳理，确保本企业治理结构、内部机构设置和运行机制等符合现代企业制度要求。
企业梳理治理结构，应当重点关注董事、监事、经理及其他高级管理人员的任职资格和履职情况，以及董事会、监事会和经理层的运行效果治理结构存在问题的，应当采取有效措施加以改进企业梳理内部机构设置，应当重点关注内部机构设置的合理性和运行的高效性等内部机构设置和运行中存在职能交叉、缺失或运行效率低下的，应当及时解决第十条 企业拥有子公司的，应当建立科学的投资管控制度，通过合法有效的形式履行出资人职责、维护出资人权益，重点关注子公司特别是异地、境外子公司的发展战略、年度财务预决算、重大投融资、重大担保、大额资金使用、主要资产处置、重要人事任免、内部控制体系建设等重要事项第十一条 企业应当定期对组织架构设计与运行的效率和效果进行全面评估，发现组织架构设计与运行中存在缺陷的，应当进行优化调整企业组织架构调整应当充分听取董事、监事、高级管理人员和其他员工的意见，按照规定的权限和程序进行决策审批企业内部控制应用指引第 2 号——发展战略第一章 总 则第一条 为了促进企业增强核心竞争力和可持续发展能力，根据有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引第二条 本指引所称发展战略，是指企业在对现实状况和未来趋势进行综合分析和科学预测的基础上，制定并实施的长远发展目标与战略规划。
第三条 企业制定与实施发展战略至少应当关注下列风险：（一）缺乏明确的发展战略或发展战略实施不到位，可能导致企业盲目发展，难以形成竞争优势，丧失发展机遇和动力二）发展战略过于激进，脱离企业实际能力或偏离主业，可能导致企业过度扩张，甚至经营失败三）发展战略因主观原因频繁变动，可能导致资源浪费，甚至危及企业的生存和持续发展第二章 发展战略的制定第四条 企业应当在充分调查研究、科学分析预测和广泛征求意见的基础上制定发展目标企业在制定发展目标过程中，应当综合考虑宏观经济政策、国内外市场需求变化、技术发展趋势、行业及竞争对手状况、可利用资源水平和自身优势与劣势等影响因素第五条 企业应当根据发展目标制定战略规划战略规划应当明确发展的阶段性和发展程度，确定每个发展阶段的具体目标、工作任务和实施路径第六条 企业应当在董事会下设立战略委员会，或指定相关机构负责发展战略管理工作，履行相应职责企业应当明确战略委员会的职责和议事规则，对战略委员会会议的召开程序、表决方式、提案审议、保密要求和会议记录等作出规定，确保议事过程规范透明、决策程序科学民主战略委员会应当组织有关部门对发展目标和战略规划进行可行性研究和科学论证，形成发展战略建议方案；必要时，可借助中介机构和外部专家的力量为其履行职责提供专业咨询意见。
战略委员会成员应当具有较强的综合素质和实践经验，其任职资格和选任程序应当符合有关法律法规和企业章程的规定第七条 董事会应当严格审议战略委员会提交的发展战略方案，重点关注其全局性、长期性和可行性董事会在审议方案中如果发现重大问题，应当责成战略委员会对方案作出调整企业的发展战略方案经董事会审议通过后，报经股东（大）会批准实施第三章 发展战略的实施第八条 企业应当根据发展战略，制定年度工作计划，编制全面预算，将年度目标分解、落实；同时完善发展战略管理制度，确保发展战略有效实施第九条 企业应当重视发展战略的宣传工作，通过内部各层级会议和教育培训等有效方式，将发展战略及其分解落实情况传递到内部各管理层级和全体员工第十条 战略委员会应当加强对发展战略实施情况的监控，定期收集和分析相关信息，对于明显偏离发展战略的情况，应当及时报告第十一条 由于经济形势、产业政策、技术进步、行业状况以及不可抗力等因素发生重大变化，确需对发展战略作出调整的，应当按照规定权限和程序调整发展战略企业内部控制应用指引第 3 号——人力资源第一章 总 则第一条 为了促进企业加强人力资源建设，充分发挥人力资源对实现企业发展战略的重要作用，根据有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引。
第二条 本指引所称人力资源，是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工第三条 企业人力资源管理至少应当关注下列风险：（一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现二）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露三）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损第四条 企业应当重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力第二章 人力资源的引进与开发第五条 企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营。