第一章人员素质测评概述一、 名词解释1. 人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两局部2. 人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能3. 选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评4. 配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评5. 开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评6. 诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评7. 考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评二、 填空1. 人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源2. 职业开展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段3. 人员素质测评的核心思想是： “人一岗匹配〞或“人一组织匹配〞 4. 人员素质测评的类型： 选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评5. 人员素质测评的三大功能：辨识功能、反响功能、导向和鼓励功能6. 人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置三、 简答1. 人员素质测评的特点：(1) 人员素质测评主要针对心理属性(2) 人员素质测评属于间接测量(3) 人员素质测评的结果不是绝对的2. 选拔性测评的特点：(1) 特别强调测评的区分功能(2) 测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动(3) 测评指标具有选择性(4) 选拔性测评的结果或是分数或是等级3. 诊断性测评的特点：(1) 测评内容相对深入(2)测评结果不宜公开(3)测评具有较强的系统性4. 人员素质测评的根本原那么：(1) 主观与客观相结合的原那么(2)静态与动态相结合的原那么(3) 分项与综合相结合的原那么(4)自陈与投射相结合的原那么第二章人员素质测评原理一、 名词解释1. 信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2. 效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度， 简而言之就是测评有效性程度3. 工程分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评工程的问题，即哪些工程适用于对被测评者进行测评， 哪些工程不适用于对被测评者进行测评， 这就是工程分析4. 内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性二、 填空1. 人员素质测评的方法原理：信度、效度、工程分析2. 效度的估计方法：外表效度、内容效度、结构效度、预测效度3. 心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评三、简答1. 人员素质测评的认知演变：(1) 从绝对的人到相对的人(2)从静态的人到动态的人(3) 从孤立的人到系统的人2. 人员素质测评的理论演变：(1) “黑箱理论〞(2) “人一岗匹配〞理论帕森斯最早提出“人一岗匹配〞理论， 分为两种类型：条件匹配和特性匹配(3) “人一组织匹配〞理论3. 影响信度的因素：(1) 随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身(2) 受测团体的范围(3) 测验的长度(4)测验的难度4. 心理测评的优点(特点):(1) 信度和效度高(2)标准化程度高(3)心理测评的客观性强5. 评价中心技术主要包括：(1) 无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨 论并最终做出决策的一种集体面试方法。
2) 文件筐测试：又称公文处理测评或公文包测评，是指应聘者扮演所聘岗位角色，在 模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件3) 角色扮演：是比拟复杂的测试方法，是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法 (4)管理游戏：也是评价中心常用的方法之一， 是一种以完成某项实际工作任务为根底的标准化模拟活动6. 面试的形式：(1) 个别面试：面试官一对一地对应聘者进行面试(2) 小组面试：由两三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试(3) 成组面试：由面试小组(由两三人组成)同时对几个应聘者(最好是 5-6个)同时进行面试(4) 面试：通过 、固话等通讯工具对应聘者进行面试第三章智力测评一、 名词解释1. 智力测评：是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评二、 填空1. 韦氏智力测评共有三套：成人( WAIS)、儿童(WISQ、幼儿(WPPSD2. 韦氏成人智力量表包括 11个分量：语言类量表 6个、操作量表5个三、 简答1. 韦克斯勒智力测评的考前须知；(1) 在操作修订韦氏量表时，一定要按本量表的标准程序进行(2) 测评者必须接受过训练，掌握本量表的测量技术(3) 测评材料应整理有组织，以便测评时取用，能得心应手，不影响进行时间(4) 测评时间选择要恰当，这是与被测评者建立良好关系所必须的，被测评者应在精力充 沛、身体舒适、没有急事的时候来接受测评(5) 测评者应努力取得被测评者的合作，尽量使他们保持对测评的兴趣2. 智力测评的新开展和前沿方法：(1) 智力是由多种因素构成的(2) 采用动态测评方法评估智力(3) 结构方程的运用第四章能力测评一、 名词解释1. 特殊能力测试：全称是特殊能力倾向测试，是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。
二、 填空1. 能力测评的常用工具：一般能力测试、特殊能力测试三、 简答1. 特殊能力测试的工具和方法：(1) 文书能力测试：文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要(2) 机械能力测试：一般存在着性别差异，男性和女性所占的优势不同，这种差异与年龄成正比，与文化也有一定的关联(3) 创造力倾向测试：创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度，是个人具备的推陈出新的能力， 是个人的一种思维和能力类型2. 人员素质测评中使用能力测验时，需要注意的问题：(1) 能力测验的效度较高(2) 能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高(3) 在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该到达 0.85-0.90 ,因为如果测验分数的可靠性和有效性不高， 那么根据这个测验分数进行录用决策会有很大风险第五章人格测验一、名词解释1. 人格测验：是指通过一定的方法和工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和开展方向2. 人格测验常用的工具方法：自陈量表法、投射测验。
三、简答1. 自陈量表法的特点：(1) 测量工具一般是调查表(多为客观测验的形式)(2) 题目编制的数目多(3) 大多包括多个分测验(分量表)，以同时测量多种维度的人格特质(4) 易受反响定势和反映形式的影响，通常采用一定措施识别和控制这种影响(5) 多采用纸笔形式，可对个体施测，也可对团体施测2. 明尼芬达多相人格测验(MMPI)的用途：(1) 在医疗和心理咨询领域，可以帮助医生和心理咨询人员分析正常人的个性特征，分析 人的个性偏离，对心理疾病和精神疾病进行鉴别和诊断(2) 在司法领域，可以帮助鉴别涉案人员是否有精神疾病，以保证判案的公正(3) 在人才选拔和职业测评方面，可以帮助人们选择更适合自己的开展方向和工作岗位(4) 可以有针对性地对人力资源进行测试评价，测评员工是否适合现有职位3. 卡特尔16种人格因素测验(16PF)的操作方法：(1) 每个被评价者发一份答卷纸，没有时间限制，并要求被评价者以第一印象依题序作答(2) 每一个题目有三个可能的答案，被评价者任意选择 A、8 C三个答案可得 0分、1分或2分不等(3) 被评价者可将个人答卷纸上的答案与计分标准对照， 计算出其在16种人格因素上所得 的原始分(4) 根据被评价者的年龄查常模表，通过常模表将原始分数转换成 0—10的量表分4. 在人员测评中运用人格测验要注意的问题：(1) 要使用所测人格特质广度大的人格测验，广度越大，越有效(2) 要使用“正确〞答案不明显的人格测验，具有较高的实用性(3) 要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验(4) 要根据工作要求确定需要测量哪些人格特质(5) 一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测(6) 要使用那些信效度都比拟高的人格测验，一般信效度要到达 0.80以上(7) 人格测验的使用需要专业人员的或参与第六章投射测验一、 名词解释1. 投射测验：是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反响于外界的事物或他人的一种心理作用。
2. 笔迹测验：也称笔迹分析，也是投射测验的一种，其理论根底来源于笔迹研究学二、 简答1. 笔迹测验的步骤：(1) 开发一个透视绘图器，根据确定的测量规那么，对书写样本中出现的前 100个向上笔画进行分析，结果得出不同倾斜角度的百分比(2) 在专门表格中记录是否具有 100种主要个性特质与 50种被评估的次要特质2. 笔迹测验的应用需注意：(1) 有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术，阻碍了笔记测验的科学化进程(2) 笔迹测验只能作为人员素质测评的辅助手段(3) 不能全盘否认笔迹测验的科学性(4) 把中国特色的笔记测验纳入人才测评中3. 投射测验法的优缺点：A优点：(1)以简洁的形式测量被测评者的人格，可消除其心理防卫和作假反响，为 研究提供真实的心理(2) 对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且 有助于了解人格的成因另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的， 所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者(3) 投射测验除研究人格外，还可以测量被测评者的智力、创造力和解决 问题的能力等B缺点：(1)原理深奥，不容易掌握(2) 被测评者的反响不易结构化，使测验结果不易量化(3) 信度和效度不易确定(4) 对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化第七章无领导小组讨论一、 名词解释1. 无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最 终做出决策的一种集体面试方法。
二、 简答1. 无领导小组讨论的优缺点：A优点：(1) 考察更具有全面性(2) 具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确(3) 具有真实诱发效应(4) 效率更高、节省时间B缺点：(1) 对讨论题目的要求较高(2) 对评价者的要求较高(3) 被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大2. 无领导小组讨论的类型：(1) 根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的(2) 根据是否给被评价者分配角色：指定角色的、不指定角色的(3) 根据小组成员在讨论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的3. 无领导小组讨论的题目设计：(1) 确定选题原那么(2) 题目形式(3) 小组讨论题目设计(4) 无领导小组讨论的主要测评要素(5) 无领导小组讨论评分表设计4. 无领导小组讨论的实施准备：(1) 材料准备(2) 场地准备：现场布置三种模式：标准化模式、传统模式、实践模式(3) 考官准备：将考官。