第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述1、、HR 定义定义 概念提出：概念提出： 彼得•德鲁克 1954 年在其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念他指出， 和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊 资产”的资源 概念含义：概念含义： 广义的人力资源是在一定时间、空间或地域内的人口所具有的创造能力之和狭义的 人力资源是指一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之和 企业人力资源不仅包括特定时期、区域、组织、的人员数量、质量、结构特征，还包括员 工的技能水平、适应力、工作态度等能动性因素及其组合 2、人力资源的特征（和物质资源相比表现出来的特征、人力资源的特征（和物质资源相比表现出来的特征———— 七点）七点）————可剥夺性 生物属 性 社会属性 能动性 时效性 增值性 人力资源开发具有连续性 1、可剥夺性 指：体能和智能是人类独有的，并依附于人身，不能游离于人体而存 在 2、生物属性 与人的自然特征息息相关，具有天然生理构成的自然生理发展过程 3、社会属性（人力资源实质性的属性）（1） 、物质资源完全归属于自然界，而人力资源虽具有生物属性，但是从根本上讲是社 会的范畴。
（2） 、人力资源是在人类社会生活和生产活动中产生的 （3） 、存在于一定的社会形态中，其形成、使用、配置必须通过社会，依赖于社会 （4） 、它是社会生产和生活的主体，从产生伊始，便处于一定的社会形态之中 4、能动性 表现为人的创造性、学习能力等人能够有意识地自我开发、提高， 并自觉主动地调度自身的体能、智力、知识和技能对其能动性调动得如何，直接决定着 开发的程度和达到的水平 5、时效性 以人为载体，表现为人的体力和脑力，因此与人的生命周期息息相关不能储存，物质磨损和精神磨损，具有时效性； 6、增值性 价值源于人力资源所具有的能动性，这种能动性使得人力资源比其他 任何资源具有更高的增值性人的知识、经验和技能会因为不断使用而更有价值（在一定 的范围之内，人力资源是不断增值的） 7、人力资源开发具有连续性 在其形成时以及使用过程中，进行多次和不断开发，这种开发是必须的3、人力资源的数量、人力资源的数量病残人口 ② 未 成 年 就 业 人 口 ③ 老 年 人 就 业 人 口 ①适龄就业人口 ⑤就学 人口 ④求业人口 ⑥家务 劳动人口 ⑦军队 服役人口 ⑧其他 人口 少年人口 16 岁 劳动适龄人口 老年人口 男 60 岁 女 55 岁 4、人力资源的质量人力资源的质量5、影响人力资源质量的因素影响人力资源质量的因素 人力资源质量包括三个方面的内容：思想素质、文化技术素质和生理心理素质。
人类体质与智能遗传、营养状况、教育状况、文化观念、经济与社会环境6、、HRM 的定义的定义 所谓人力资源管理，是指围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理， 通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组织的既定目标人力资源管理的基本目的就是“吸引、保留、激励与开发”组织所需要的人力资源 7、人力资源管理者的素质、人力资源管理者的素质 知识知识 技能技能 （管理）能力（管理）能力 思想素质和价值观思想素质和价值观 知识 包括业务知识和专业知识 技能 指利用人力资源管理技术的能力 能力（管理） 包括战略决策能力和实施能力 思想素质和价值观 指一定的思想素质、工作原则和行为标准 8、人力资源管理的学科基础与理论基础、人力资源管理的学科基础与理论基础 1. 人力资源管理的学科基础 人力资源管理的学科性质界定为管理学学科 人力资源管理学科不仅可以采用管理学学科的研究方法、研究思路和相关理论，而且 还和心理学、社会学、经济学、人类学心理学、社会学、经济学、人类学等有着这样那样的联系 2. 人力资源管理的理论基础 ：人性假设理论 激励理论 。
人力资源质量 劳动中表现出来的能力 智力开发程度 劳动积极性 和心理素质 身体素质 劳动中表现出来的智能 第二章第二章 人力资源规划人力资源规划1、定义及目的、定义及目的 定义：定义： 人力资源规划 (HRP)，也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的 指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供 符合质量和数量要求人力资源的综合性发展计划 目的：目的：为及时更新、补充、调整、重新配置人力资源提供解决方案 2、人力资源规划的程序、人力资源规划的程序准备阶段 预测阶段 实施阶段 评估阶段 3、人力资源需求预测的影响因素、人力资源需求预测的影响因素1、外部因素 技术变化 经济形势 政策变化 消费市场变化等 2、内部因素 企业经营状况、发展战略和企业结构设计 4、人力资源需求和供给预测方法、人力资源需求和供给预测方法（1） 、需求预测方法 人员判断法 经验预测法 德尔菲法和趋势分析法 管理人员的判断管理人员的判断 主观判断是对客观指标的修正，体现在： 提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定 技术和管理变革导致生产率的提高。
可能获得的财力资源 趋势分析法趋势分析法 通过分析组织在过去 5 年左右的时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预 测企业未来人员需求的技术德尔菲法德尔菲法 Delphi 法法────专家直觉预测法（思想库法）专家直觉预测法（思想库法） 定义：是 20 世纪 40 年代末由兰德公司“思想库”发展而来，由若干专家（并非学术 意义上的）对每一问题达成意见的程序化方法 （2） 、供给预测方法 企业人力资源供给有两个来源：内部资源（企业内部人）和外部资源（劳动力和人 才市场等） 技能清单法技能清单法 是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水平、智力和培 训进行登记的一种方法 管理人员接替法管理人员接替法 对现有管理人员的状况进行调查、评价之后，列出未来可能的人选； 从选定的人中寻找未来的管理者 马尔可夫转移矩阵模型（务必注意！！！马尔可夫转移矩阵模型（务必注意！！！————刘青老师在五专业几乎每节课或者每次刘青老师在五专业几乎每节课或者每次 作业都会提到这个）作业都会提到这个） 该模型最早用于荷兰军队中，后扩展用于企业中是用一种定量的方法来预测具有相 等间隔时间的各类人员的人数。
基本思想：根据以往人事变动的规律，推测未来人员状况 主要方法： 1、做一个人员变动矩阵表：表中列出每一个因素（分类人员）从一个时期到另 一个时期的变动比例%；周期越长，规律性越强； 2、划分为四类人员，根据以往经验，确定离职率和留存率： 高层领导人留存率为 80%，离职率为 20%； 基层领导人提升率 10%，留存率为 70%，离职率 20%；高级会计师，提升率 5%，留存率 80%，降职率 5%，离职率 10% 会计员，提升率 15%，留存率 65%，离职率 20% 企业内部人员转移图第三章第三章 工作分析工作分析1、定义：、定义： 工作分析又称职位分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职位的 目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析， 作出明确规定，并确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动 工作分析最常见的结果性文件工作分析最常见的结果性文件 工作描述（工作描述（Job Description）） 工作规范（工作规范（Job Specification）） 2、工作分析的意义3、工作分析的内容 用书面文件的形式表达出工作分析的结果：职务描述职务描述 任职者说明（或者称职务规范）任职者说明（或者称职务规范） 。
4、工作分析的程序、工作分析的程序制定工作分析计划→向经理和员工说明工作分析过程→进行工作分析→ →准备工作说明书→保持和更新工作说明书 5、工作分析方法、工作分析方法 面谈法面谈法 问卷调查法问卷调查法 观察法观察法 资料分析法资料分析法 参与法参与法 6、工作分析的作用、工作分析的作用 是人力资源管理的基础性工作，也是企业各项人力资源管理活动顺利、有效开展的重要 前提总的来说，有助于： 明确整个组织的职责和工作范围 明确招聘、选拔、使用所需的人员 制定员工培训与发展规划 设计出合理的工资、奖励、福利政策的制度 制定考核标准，正确开展绩效评估工作 设计、制定企业的组织结构——高效、柔性、适应能力强，学习快的组织 制定企业的人力资源规划——人力资源需求和内部供给情况分析第四章第四章 员工招聘员工招聘1、含义、含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学 的方法，寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理 过程招聘活动的目的是为了吸引人员前来企业参加应聘，并从这些人员中挑选合适的人 员进行录用 2、招聘的原则、招聘的原则1.竞争、择优、全面的录用原则 2.与职位相匹配的技能要求 3.高质量基础上的效率优先 3、招聘的总体流程、招聘的总体流程准备阶段→实施阶段→评估阶段4、影响招聘活动的因素、影响招聘活动的因素 外部影响因素外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 内部影响因素：内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策 5、人员招募的来源人员招募的来源 企业人员的补充可分为内部招募和外部招募两个来源。
一）内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方（一）内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动增的岗位上去的活动1、优点：(1)准确性高 (2)适应较快 （3）激励性强 （4）费用较低2、不足：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响2）容易导致近亲繁殖，抑制创新3）新上任者面对的是以前的同事，难以建立起领导声望 （二）外部招募是指从组织外部获得所需人员1、优点：（1）容易带来新思想、新方法 （2）有利于招聘一流人才（3）树立企业形象 （4）激发现有员工的积极性2、不足：（1）外部招募成本大 （2）筛选难度大、时间长（3）决策风险大 （4）影响内部员工的积极性6、人员招募的主要方法人员招募的主要方法 （一）内部招募的方法：（一）内部招募的方法：1、推荐法、推荐法：由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供 用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
2、布告法、布告法：是指在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件后，将这些信息以布告的形式在企业进行公布，尽可能使全体员工都能获得信息优点优点在于让企业内更多的人员了解此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会3、档案法、档案法：每个企业建立的详细的人力资源档案，记录每位员工的教育培训经历、专业技能等各种信息当企业内部出现岗位空缺时，人力资源部门可以调用档案中的信息，搜寻空缺职位的合适人选 （二）外部招募的方法（二）外部招募的方法1、发布广告、发布广告-----单位从外部招聘人员最常用方法之一通常的做法是在一些大众媒体（广播电视、报纸、杂志、网络等）上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘1）优点：速度快、信息面大，可以吸引较多应聘者；（2）缺点：初选双方不直接见面，信息容易失真； 对大量求职者进行筛选要 耗费招聘者大量精力；录取成功率低2、借助中介、借助中介-----承担双重角色：既为单位择人，也为求职者择业1）职业介绍所。