马 克 思 主 义 理 论 研 究 和建 设 工 程 重 点 教 材人力人力资源管理源管理第一第一章章 人力资源人力资源战略战略与规划与规划人力资源管理第一节 人力资源战略一、人力资源战略的含义n人 力 资 源 战 略(human resource Strategy,HRS)是指为了实现组织的目标而采取的一系列有计划的，并具备全局性、整体性和长远性的人力资源部署和管理行为人力资源管理一、人力资源的含义 人力资源战略具体包括以下几方面内容：n战略性，将人力资源管理视为竞争优势的重要手段之一n系统性，强调通过人力资源的规划、政策和管理实践实现人力资源优化配置，获取竞争优势n战略性，强调人力资源与组织战略相匹配它既强调人力资源管理必须与组织整体发展战略相契合，也强调人力资源管理系统各组成部分或要素之间的匹配n目标导向性，人力资源管理的最终目标是实现组织绩效的最大化n应变性，通过人力资源管理活动促进组织战略的灵活性人力资源管理二、人力资源战略环境分析nPEST 分析法：nPolitics 政治;Economy 经济;Society,社会；Technology 技术；n人力资源管理者常通过这四个因素来评价组织所处的外部环境，指导战略制定。
其意义在于帮助组织和管理者系统地认识组织所处环境，分析和预测未来可能出现的情况，判断外部环境变化时，组织该采取哪些措施人力资源管理二、人力资源战略环境分析nSWOT 分析法nStrength 优势;Weakness 劣势;nOpportunity 机会；Threat 威胁；nSWOT分析法旨在通过内部条件理清组织自身的优势与劣势，通过外部环境预测潜在的机会和威胁，从而制定既能发挥组织自身优势又能克服或弥补劣势的组织人力资源战略和具体实施方案该方法广泛应用于战略分析与竞争策略的制定工作中，具有分析直观，使用简单易行的特点人力资源管理三、人力资源战略的制定与实施人力资源战略的制定是指根据可行性，适应性，可接受性标准对可能的战略方案进行分析，在比较的基础上确定适合组织的最终战略方案制定人力资源战略通常包括以下几个步骤：n明确人力资源战略的目标和任务n评估外部环境n组织内部人力资源环境和要素评估n识别战略问题n制定和选择人力资源战略人力资源管理三、人力资源战略的制定与实施1.明确人力资源战略的目标和任务n传统的人事管理模式下，人事管理被看作一种事务性的行政工作，地位不高，可有可无n随着经济增长方式的改变，人作为知识和技能的载体，被视为组织内的宝贵资源，人力资源管理在组织中的地位也变得越来越重要，并成为保证组织总体战略落实的关键一环。
n因此人力资源管理者需要从战略性的角度出发，去思考人力资源战略如何能够帮助组织实现其总体的战略性目标一）人力资源战略的制定人力资源管理2.评估外部环境n20世纪五六十年代以前，人类还未进入信息时代，社会生活节奏较慢，组织对自己的职责和任务界定也很清晰，对外部环境的变化没有那么敏感n随着信息时代、全球化和市场化浪潮的到来，组织面临更多外部环境的不确定性，这就要求组织密切注意和评估外部的各种新情况和新趋势，动态调整自身的职能和战略目标n作为人力资源管理者，更要密切关注组织外部人力市场的动态，例如：市场的薪酬水平、其他组织的人力资源管理政策与实践、人才的流动趋势等一）人力资源战略的制定人力资源管理3.组织内部人力资源环境和要素评估n组织内部人力资源现状的评估是整个人力资源战略的制定和实施中的重要一环其中包括对现有人力资源的数量、结构、能力、绩效、流动和离职情况等，还包括现有人力资源政策如任职资格、人才培养政策及其效果、薪酬水平、职位升降政策、社会保险和其他福利政策等n对以上要素的分析和评估，有助于管理者发现组织内部人力资源管理存在的问题，从而明确未来改进方向，为人力资源战略的制定和实施奠定基础。
一）人力资源战略的制定人力资源管理4.识别战略问题明确人力资源战略所要解决的战略问题这些战略问题不等同于日常的管理问题，而是制约组织未来人力资源管理的重大问题，其直接关系组织整体战略的成败这些战略问题可能包括：n人才总量、结构、重点领域方面存在的短板，以及补足短板的方向n薪酬激励水平的短板和与市场之间存在的差距，如何缩小差距，使薪酬激励方案更有竞争力n人才培养和引进、人才梯队建设机制存在缺陷，改进的思路和措施选择等一）人力资源战略的制定人力资源管理5.制定和选择人力资源战略n完成以上四个步骤后，就可以着手制定可供选择的战略方案n需要注意的是，为了减少战略的失误，应拟定多套战略方案，从而战略决策者可以依据可行性、适应性和可接受性三个标准对多套战略方案进行系统分析、综合比较和评价、选择最优的方案一）人力资源战略的制定人力资源管理5.制定和选择人力资源战略整个战略选择主要包括三个环节：n信息输入：利用PEST和SWOT分析法进行信息收集、归纳和分类，建立两个矩阵，即外部因素（机会和威胁）评价矩阵和内部因素（优势和劣势）评价矩阵n匹配：将上一个环节中四个因素一一列出，然后进行两两匹配n决策：审视组织最终目标，以及组织所面临的各种环境因素，结合其适用性、可行性和可接受性作出最终选择。
一）人力资源战略的制定某互某互联网企网企业的四的四种种战略形略形态如右如右图所示：所示：人力资源管理（二）人力资源战略的实施确定了人力资源管理战略方案后，下一步的重要工作是如何将其付诸实施大致来说，战略实施包括以下步骤和方案：n战略传达，形成共同推动战略实施的组织文化n将战略目标进行分解和细化，并融入日常的组织管理过程n改善组织运行机制，使其与人力资源战略相匹配n定期检查和反馈战略方案的实施情况n实现绩效管理与战略方案之间的有机连接人力资源管理四、人力资源战略的评估、控制与调适现代社会是信息社会，组织的内外部环境无时无刻不在变化人力资源战略的制定往往难以对组织未来所遇到的情况进行精准的预测因此，人力资源管理者也要对其人力资源战略进行动态的评估、控制和调适，以满足组织的整体战略目标这一工作常包含以下三个方面：n检查战略基础工作n衡量战略实施的绩效n战略调整与修改人力资源管理第二节 人力资源规划（一）人力资源规划的含义人力资源规划（Human Resource Planning,HRP)，就是科学地预测、分析组织在不同环境中的人力资源需要和供给情况，制定恰当的政策和措施以确保组织能及时获得各种岗位上所需要的人力资源（数量和质量）的过程，其包含三层含义：n制定人力资源规划的目的是实现组织的战略目标n组织应制定科学的人力资源政策和措施n促进组织目标实现的同时，重视员工个人利益诉求一、人力资源规划的含义及其作用人力资源管理（二）人力资源规划的作用1、确保组织发展过程中对人力资源的需求以长期来看，大多数组织处于不稳定的发展状态，其内部人力资源的结构会因政策、市场、科技和经济等多种环境因素的影响而发生改变，因此组织对人员需求的数量、质量和特性也会相应随之改变，从而满足人力资源需求量和供给量的动态平衡。
人力资源管理部门必须动态分析人力资源需求与供给之间的差距，制定切合实际的各种规划来满足组织对人力资源的需求人力资源管理（二）人力资源规划的作用2、有利于组织制定和实施战略目标和发展规划组织在进行战略目标和发展规划的制定时，往往离不开对组织内部资源的分析，尤其是人力资源的状况组织战略的实施需要人力资源战略的保证，人力资源战略是促进组织战略落实的最强有力手段之一因此人力资源规划要以组织的战略目标、发展规划和整体布局为依据，设计组织人力资源的数量、结构和素质要求，通过对人力资源的开发和管理，为组织带来可持续的竞争优势，完成战略目标和发展规划的实现人力资源管理（二）人力资源规划的作用3、有利于更好的控制人工成本分析和预测组织人力资源的供给现状和未来需求，做好人力资源规划，及时调整组织的人员结构，从而避免“人力过剩”，提高劳动力的有效利用，并把人工成本控制在合理的水平，是组织良性发展的重要保证人力资源管理（二）人力资源规划的作用4、有利于人力资源活动的有序化人力资源规划是人力资源管理的基础，它由总体规划和各分类执行规划构成，为确定人员的需求量、供给量、调整职位和任务、培训等工作提供了可靠的依据，进而保证人力资源管理活动的有序化和规范化。
人力资源管理二、人力资源规划的内容狭义的人力资源规划：确定人力资源需求和供给的差距，进而找出消除差距的方法，如岗位调整、招聘和培训等广义的人力资源规划：依据组织发展战略对人力资源的引进、使用、发展、激励等工作进行科学合理的长期规划，有步骤，有计划地开展人力资源管理各项活动，以便最有效的利用人力资源，实现组织目标绪论管理学二、人力资源规划的内容n人力资源规划应该致力于解决以下关键问题：结构合理的员工队伍、与组织战略匹配的员工能力、科学的员工激励机制、支持战略的组织文化，如图所示人力资源规划对组织战略的作用人力资源规划对组织战略的作用人力资源规划对组织战略的作用人力资源规划对组织战略的作用绪论管理学二、人力资源规划的内容n晋升规划：根据组织内部人员分布状况、层级结构和发展趋势等制定人员提升政策n补充规划：根据组织运转实际情况，对中长期可能产生的空缺职位进行合理补充n培养开发规划：对组织现有人员进行有目的性的培养开发n配备规划：实现组织人员的横向流动n薪酬规划：确保组织的人工成本与组织的经营状况保持恰当的平衡n员工职业生涯规划：满足员工自我实现的需求，做到个人利益与组织利益的密切结合人力资源规划的具体内容人力资源规划的具体内容人力资源规划的具体内容人力资源规划的具体内容人力资源管理三、人力资源规划的程序人力资源规划的程序可以分为五个阶段：调查分析阶段、预测阶段、制定阶段、实施阶段和反馈调整阶段。
但在实践中，人力资源规划的程序是多样的，其时间长短和具体步骤会因组织内外部环境的差异性和组织的自身发展需求而发生变化绪论管理学三、人力资源规划的程序n核查组织现有人力资源n预测组织人力资源需求n预测组织人员拥有量n确定人员净需求量n制定人员需求平衡规划政策n确定实现人员供求平衡的执行计划n执行反馈和控制n评估人力资源规划人力资源规划程序的具体步骤人力资源规划程序的具体步骤人力资源规划程序的具体步骤人力资源规划程序的具体步骤人力资源管理四、人力资源需求与供给预测及平衡（一）人力资源需求预测人力资源需求预测是依据组织的发展规划、组织能力及职位要求，综合考虑各种因素，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测，从而有计划、有目的地协调组织人力资源管理活动，使其适应管理者的目标的活动人力资源管理四、人力资源需求与供给预测及平衡（一）人力资源需求预测人力资源需求预测受多种环境因素的影响，包括组织管理状况和技术条件的变化、服务对象偏好变化、经济和社会形式、政府的政策、现有员工的工作负荷、工作效率、业务的数量和规模等绪论管理学四、人力资源需求与供给预测及平衡 人力资源需求预测的解释变量一般包括以下几个方面：n组织的业务量或产量，由此推算出人员需求量n预期的流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模n提高工作或服务质量对人员需求的影响n技术水平或管理方式的变化对人员需求的影响n组织战略变化对人员需求的影响n组织的财务资源承载力对人员需求的约束（一）人力资源（一）人力资源（一）人力资源（一）人力资源需求预测需求预测需求预测需求预测绪论管理学四、人力资源需求与供给预测及平衡n管理层预测n数据大概率预测n专家会议预测人力资源需求预测的常见方法人力资源需求预测的常见方法人力资源需求预测的常见方法人力资源需求预测的常见方法人力资源管理四、人力资源需求与供给预测及平衡（二）人力资源供给预测人力资源供给预测主要分析组织内部和外部两个方面的供给。
n组织内部供给预测要考虑组织内部的相关因素，如人员年龄分布，人员升降、离职、退休和新进员工情况，核查员工填充预计的空缺职位的能力和其他任职条件，进而确定每个空缺职位上的接替人选n组织外部供给预测是根据组织发展要求，。