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1、员工招聘与甄选,引导案例李鸿的一次应聘经历,应聘经历 1 “游戏”测验耐心、创造力、合作能力、沟通能力 2 心理测验了解人的基本素质和特点 3 文件筐与实践联系密切、实用、准确 4 情景扮演模拟实际环境,1 人员招聘( Recruiting ),定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本组织中工作岗位的过程。,常用招聘手段的使用比率,人员招聘的关键,加强公司招聘过程的质量，这是公司形象管理的一部分 加强人力资源部门与直线部门的密切合作，这是进行有效招聘的重要环节,1200,200,150,100,50,招聘甄选金字塔,招聘、选拔人员的渠道,内部招聘 接替计划 选接班人 （GE案例） 内部公开
2、选拔,外部招聘 媒体广告 就业服务机构 高级管理人员代理招聘机构 校园招聘 雇员推荐与随机求职者 互联网招聘,广告媒体的常见种类,报纸 杂志 广播电视 互联网,招聘广告的制作原则,能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动,何时通过就业服务机构进行招聘？,企业不用自己的人力资源部门 企业自己招聘大量合格的候选人有困难 某一空缺职位必须立即有人填补 需要吸引较大数量的特殊劳动者来申请工作 当招聘对象正在被其他企业雇佣时（挖墙角）,使用就业服务机构的优缺点,优点：迅捷、方便 缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，易于出现较高的流动
3、率、较低的工作积极性、较差的工作质量以及较低的生产率；“大量的职业介绍所停留的人员，学历低、就业能力差”,利用就业服务机构招聘人员的注意事项,提供一份精确而完整的工作描述 建议就业服务机构在潜在工作申请人筛选过程中所使用的程序或工具 在可能的情况下，定期审阅那些被接受或被否决的候选人的材料 一旦有可能，最好能同一两家就业服务机构建立长期性关系,高级管理人员代理招聘机构,俗称猎头公司（Executive Recruiters） 适合对高级行政管理人员的招聘 优点：省时、省力 缺点：监督不力或对需求人员的情况描述不清，可能招错人；本公司易于成为猎头公司狩猎的对象,选择猎头公司进行人员招聘的原则,确
4、信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招聘过程 要求会见直接负责你公司业务的人 问清楚此机构的收费情况 选择一家你信得过的招聘机构 找一两家该机构过去的顾客了解一些情况,校园招聘的特点,特点：费时费力；招聘过程的质量对于企业形象力有重要意义 目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企业中来,挑选校园招聘人员的考虑因素,选择大学进行招聘的影响因素,雇员推荐与随机求职者方式的特点,成本特别低 对招聘计时工尤其适合，农民工就业的主渠道 缺点：被推荐者一旦被拒绝，可能会打击推荐者的积极性,其他招聘来源,老年雇工韩国企业招聘日本退休工程师 家庭妇女未必劳动素质不高 兼职工作者在专业技术领域有很重要意义 退伍军
5、人或从军队中分离出来的人 残疾人员,2 人员招聘流程,微软招聘人才秘诀,问：“微软公司招聘人才的秘诀是什么？” 问：“如何使公司的高层领导在百忙之中仍非常关注招聘工作？” 问：“人力资源部如何防止招入低素质的人呢？” 问：“如何寻找并吸引最出色的人才？” 问：“在面试中，你喜欢看到应聘者被你的问题难倒吗？” 问：“你们常常问一些什么样的问题？” 问：“什么样的回答会给你留下深的印象？” 问：“许多公司都进行心理测试，微软也这么做吗？” 问：“你们是如何把最优秀的人才抢到手的？” 问：“你当年参加面试的情形是怎样的？” 问：“微软是怎样检讨招聘工作的？”,3 求职申请表的设计,4-3 工作申请表
6、.htm,设计工作申请表的原则,获得与工作相关的重要信息 规范化与标准化，营造可比性 不违反公平就业机会法及其他法律,工作申请表的功能,避免简历间的不可比性，设置不可回避选项 可以对一些客观的问题加以判断 可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价 判断申请人以前的工作稳定性如何 预测申请人的工作绩效,4 面试人员甄选主要方式,概念 面试是企业员工招聘中常用的一种方法。 通过面试，主试可以了解应聘者的知识、技巧、能力等等，可以观察到被试者的生理特点，了解被试者的非语言行为和其他信息。 广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段； 狭义的
7、面试指面谈法的面试。,诸葛亮的面试策略,知人之道有七焉： 间之以是非而观其智 穷之以词辩而观其变 咨之以计谋而观其识 告之以祸难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信,面试的特点,通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质； 以观察和谈话为主要工具； 考官与应试者有双向沟通性。,面试的种类,结构化面试（Structured interview） 半结构化面试（Semi-structured interview） 非结构化面试（Non-structured interview）,结构化面试,由来：30多年前由Hall, W.E
8、.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用(Terry Lunn, 1995) 定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。,结构化面试的步骤,工作分析 确定主要的工作职责 形成面试问题 形成答案 组建面试小组实施面试 （结构化面试问卷举例）,结构化面试的优点,比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随意； 由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上； 对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较易于达到要求,结构化面试程序,工作分析,界定主要职责,编制面试问题,制定基准答案,面试准备,面试结束
9、,提问,建立和谐气氛,面试准备,为什么做准备 怎样做准备 回顾职务说明书 阅读招聘材料和简历 （外观、文字、空白和省略、工作经历、工作变动情况、时间间断和重叠、教育背景、薪酬要求） 面试时间和场地,结构化面试应注意的问题,面试小组成员考官最好是形成面试问题和答案的人员； 考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等； 面试小组的考官一般在57人，至少要2人以上,结构化面试的缺点,面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问； 考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题； 面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。,结构化面试的影响因素,面试
10、工具本身的特点：信度、效度 被试因素：性别、外表、举止等 考官因素：早期印象、面试经验、对拟任工作的了解程度等 面试方式：对被试提问的标准化、工作分析、关于工作要求的信息、辅助信息、记录、对被试评价的方式、界定良好的量表、分解评定指标,被试因素对面试效果的影响,性别、种族、年龄：一般情况下，考官易于选择与自己同性的被试，但是与具体工作相联系；种族的影响表现为一种对比（宽大）效应；管理者考官倾向于为地位低的职位录用年轻者 外表：外表的吸引力（Attractiveness）始终有利于被录用；女人在进行了令人愉快的化妆情景下比没有进行这种化妆时要好，而男人则正好相反（Baron, 1983）,被试因
11、素对面试效果的影响(续),被试的非言语行为：积极的眼睛接触、笑容、倾听的姿态、较小的人际距离等有利于面试评价（Imada & Hakel, 1977）；主试对被试的个性评价与被试的眼睛接触（eye contact）、积极的面部表情等非言语信息呈线性关系（Anderson, N. R., 1991）。,考官因素对面试的影响,早期印象：被试的外表以及被试在与考官打招呼时的人际交往技巧，通过认知偏差（cognitive bias）和行为偏差（behavioral bias），有选择的搜集信息，以支持第一印象，从而表现为“期望效应；另外，考官在连续面试了三四个较差的被试后，倾向于对表现一般的被试评价过
12、高，从而表现为对比效应。,考官因素对面试的影响（续）,对工作的了解程度：了解的程度越高，面试的效果越好； 面试经验与训练的程度：经验对面试的效果作用不是太大；对考官们形成一致的意见没有什么影响；而训练对面试结果有重要的影响； 录用人数比例：当有录用压力时，考官的评价高，反之，则低；,考官因素对面试的影响（续）,记录：做记录对面试有好的影响，反之，有不好的影响； 面试中说话的时间：考官一般倾向于对录用者说话的时间长一些；,选择考官的重要标准,考官应该在观察、评价工作行为上有广泛的经验，受到过较好的培训； 考官不应该认识被试；,面试题目类型,行为性问题过去的行为 （情境、目标、行动、结果） 开放性
13、问题应该怎样做 假设性问题 “如果你是” 探索性问题追问的问题 封闭式问题“是”或者“否”,面试提问过程,关系建立阶段2 导入阶段8 “请你介绍一下你的工作简历，好吗” 核心阶段80 确认阶段5 结束阶段5,面试中经常使用的8个测评要素,综合分析能力 言语表达能力 应变能力 计划、组织、协调能力 人际交往的意识与技巧 自我情绪控制 求职动机与拟任职位的匹配性 举止仪表,综合分析能力,一般定义：综合是指人们进行思维活动时将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑种中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。 操作定义：A对事物能从宏观方
14、面进行总体考虑；B对事物能从微观方面对其各个组成部分予以考虑；C能注意整体与部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。,情景面试的案例分析,某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：,言语表达能力,一般定义：针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点以言语的方式明白无误地表达出来，并试图让听众接受的能力。 操作定义：A理解他人的意思；B口齿清晰，具有流畅性；C内容有条理、富于逻辑性；D他人能理解并具有一定的说服力；E用词准确、恰当、有分寸。,应变能力,一般定义：
15、在有压力的情景下，能够迅速而灵活地转变思考和解决问题的角度，随即应变，触类旁通，做出正确的判断和处理。 操作定义：A有压力状况；B思维反应敏捷；C情绪稳定；D考虑问题周到。,Motolora公司的一道受用终身的测试题,你开着一辆车。 在一个暴风雨的晚上。 你经过一个车站。 有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人。 你会如何选择哪个？请解释一下你的理由。,计划、组织、协调能力,一般定义：对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日
16、程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。 操作定义：A根据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划；B看清相互依赖的冲突各方之间的关系；C根据现实需要和长远效果做出适当选择；D及时做出决策；E调配和安置人、财、物等有关资源。,人际交往的意识和技巧,一般定义：建立和维护自己与他人、团体的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。 操作定义：A人际合作的主动性；B对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等意识）；C人际间的适应；D有效沟通（交流信息）；E处理人际关系的原则性与灵活性。,自我情绪控制,一般定义：在受到较强刺激或处于不利的情景中，保持情绪的稳定，并能有效地约束自己的行为反应（主要是根据面试现场考生对一定问题的反应，预测考生日常生活中的表现）。 操作定义：A在较强的刺激情景中，表情和言语自然；B在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；C为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。,求职动机与拟任职位的匹配性,一般
