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1、劳务派遣合同分流不想去有补偿吗篇一：劳务派遣关系解除劳动合同也要支付经济补偿新华福州10月5日专电（记者沈汝发）一些用人单位为了规避劳动合同法律义务，滥用劳务派遣用工形式。福建省劳动和社会保障厅厅长钟维平说，根据中华人民共和国劳动合同法实施条例，劳务派遣单位解除劳动合同也要支付经济补偿。钟维平说，劳动合同法实施条例对劳务派遣作了具体规定。为了避免用人单位以劳务派遣形式侵害劳动者的合法权益，条例要求，用工单位应当履行中华人民共和国劳动合同法规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。根据规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者；劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，
2、劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。篇二：企业员工分流安置实施办法说明：现将AA集团公司关于员工分流的试行意见（征求意见稿）发给你们，请根据内容在一定的群体、一定的范围内征求意见，对本意见稿提出修改建议和意见，于二月十五日前另附书面修改的意见交公司人力资源部劳动人事科。为加快推进AA集团公司（以下简称公司）转型升级、创新发展，依据国家劳动法律、法规等规定，结合公司实际，特制定本试行意见。一、适用范围公司所属机关、子公司、分公司、厂、经营（服务）实体等用人单位（以下简称单位），在公司转型升级、资源整合、产业结构调整和岗位竞聘中，未能上岗或落聘的需要分流的员工（以下简称富余员工），适用本试行
3、意见。二、基本原则1.正确处理改革、发展、稳定的关系，充分考虑企业、职工和社会的承受能力，整体规划，稳步推进，确保稳定；2.实施分流要与企业的结构调整和做强主业相结合，符合国家产业政策，有利于加快企业发展，促进企业资产结构、组织结构、人员结构的优化；3.实施分流要依法进行，规范操作，坚持公开、公平、公正的原则，维护国家、企业及职工的合法权益。三、分流方式公司和各单位应积极主动采取有效的措施，对生产辅助、后勤服务岗位使用的临时用工、项目承包、劳务派遣等用工进行整顿和计划性清退，腾出部分劳动岗位，优先安排工作年限较长、年龄较大、竞争优势较弱，且具有劳动能力和上岗愿意的员工，为富余员工创造上岗的机会
4、。具体可以采取在公司内部发展和与外部企业对接中交流（消化）、劳务输出（派遣）、培训转岗、离岗长休、停薪留职、自谋职业等方式进行分流。(一) 内外交流（消化）富余员工通过公司人力资源市场用工需求交流平台，运用市场化机制和公开、竞争、择优的办法，在公司内部竞聘上岗，或通过BB市人力资源市场等其他渠道向外流动。（二）劳务输出（派遣）政策激励富余员工到外部企业工作。（三）培训转岗对在竞聘中落聘的人员进行为期3个月的转岗培训。培训期满经考核合格的。在公司内部通过人力资源市场平台竞聘上岗或劳务输出（派遣）。（四）离岗长休距法定退休年龄不足5年的，经本人申请，公司批准，可以办理离岗长休。（五）停薪留职员工本
5、人申请，单位同意，明确双方权利、义务的，可以办理停薪留职。（六）自谋职业员工本人申请自愿解除劳动合同的，经单位批准，给予享受一次性经济补偿金。四、鼓励政策和制约措施（一）内部交流（消化）：1、新建、扩建项目新增岗位和其他空缺岗位的用工需求统一纳入公司人力资源市场招聘；2、由公司人力资源市场根据用工需求情况，不定期公布用工需求信息，供富余员工自主选择，实现再就业；3、富余员工三个月内不能在公司内部实现再次上岗或不能劳务输出（派遣）的，则给予一次转岗培训机会。（二）劳务输出（派遣）1、富余员工以劳务输出（派遣）形式分流的，可继续保留员工的劳动关系，社会保险和住房公积金缴纳仍按公司规定执行。如用工单
6、位实际缴费基数低于当年AA职工平均水平的，由原用人单位补足；2、劳务输出期间用人单位停发工资、奖金及福利，享受用工单位的工资、社会保险及其他相关福利待遇，其中应由用工单位缴纳的社会保险费，由原用人单位向用工单位按协议结算；3、劳务输出期限为三年，期间由原用人单位按月给予一定补贴，45周岁以上每月补贴500元，45周岁以下每月补贴400元。4、三年期满解除或终止劳动合同，依法支付一次性经济补偿金（ 劳务输出期间的工作年限可连续计算）。（三）培训转岗1、由公司人力资源部根据富余员工的结构和公司发展需求情况，统一组织培训；2、培训期满后经考核合格的再进入公司人力资源市场，参加岗位竞聘；3、通过培训后
7、仍对未竞聘上岗或不愿劳务输出（派遣）的，解除或终止劳动合同的，依法支付一次性经济补偿金；4、培训期间发基本生活费；（四）离岗长休1、 离岗长休期间的待遇：离岗长休期间享受基本生活费和补充医疗保险待遇，企业五项社会保险单位缴纳部分由原用人单位承担。不享受企业补充养老保险、公积金和奖金、福利等待遇。2、离岗长休人员有适合岗位，可以选择重新上岗。（五）停薪留职1、要求停薪留职的员工，必须与用人单位签订劳动合同变更协议，明确双方的权利和义务。2、协议期间只保留劳动关系，停发工资和福利待遇，单位和员工个人按规定所需缴纳的各项社会保险统筹费用全额由员工承担，并及时预交给单位。3、停薪留职期限不得超过3年，
8、具体时间由单位与员工双方协商确定。三年期满，不再回公司竞聘上岗的，终止劳动合同。4、本意见出台前已办理了停薪留职的人员，统一按本试行意见执行。（六）自谋职业1、员工直接选择自谋职业的，办理解除劳动合同，并给予享受一次性经济补偿金。2、员工已享受或领取原来单位因改制劳动关系转换金的年限部分，支付时应予以扣除。五、其他相关规定（一）基本生活费的按BB市公布的最低工资标准执行，并随最低工资标准调整而调整。员工享受基本生活费期间应缴的社会保险费用，由单位全额承担。（二）经济补偿金标准：按职工在国有企业的工作年限，每满一年发给解除或终止劳动合同前12个月职工个人月平均工资。职工个人的月平均工资最高不超过
9、本企业月平均工资的2倍；低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发。（三）有下列情形之一解除或终止劳动合同的，支付一次性经济补偿等费用：1、因病或非因工负伤医疗期满，经劳动能力鉴定，不符合退休、退职等条件的；2、原与单位签订停薪留职或中止劳动合同协议，履行期满的；3、原与单位签订长休协议，履行期满的；4、单位分流安置实施方案规定应与员工解除或终止劳动合同的其他情形。（四）有下列情形之一解除劳动合同的，不支付一次性经济补偿金：1、员工不愿选择分流或经单位书面通知不参加培训转岗或安排岗位不去的；2、未被单位列为分流安置对象的；3、距法定退休年龄不足5年的；4、转岗培训期间有连续旷课三天及以上或累计
10、旷课二次及以上的；5、阻挠或防碍员工分流安置工作开展，给单位造成不良后果的；6、单位奖惩制度规定可以解除劳动合同的其他情形。（五）员工在医疗期或女性员工在孕期、产期、哺乳期满被解除、终止劳动合同的，单位应依据国家法律和相关规章的规定支付一次性经济补偿和补助等费用。（五）夫妻双方已有一方失业或者属于现役军人的配偶，单位在重新安排员工上岗时，同等条件下优先安排。（六）员工分流到公司其他单位工作的，接收单位应在3个月内与其变更劳动合同的相关内容，并组织他们进行必要的上岗前培训，使他们能尽快地适应上岗要求和掌握相关的劳动（工作）技能。六、转变观念，精心组织，有序推进（一）为做好公司资源整合、产业结构调
11、整和竞聘上岗过程中的员工分流工作，要求公司上下必须树立全局观念和整体利益最大化理念，正确处理好眼前利益与长远利益的关系，转变工作方式方法，增强员工的危机感、责任感，引导员工树立正确的就业观念，积极为实施员工的分流安置创造条件，共同为公司实现发展战略目标做出努力。（二）各有关单位要以认真、细致的工作作风，积极稳妥地做好分流安置的各项工作，要针对员工的不同情况制定分流方案，在制订方案过程中应注重单位自身实际，有选择地运用分流方式；及时做好劳务输出（派遣）、培训转岗、停薪留职等各类人员的劳动合同变更工作，依法规范员工分流工作行为，严格办事程序，确保员工分流的各项工作有序进行。七、本试行意见自下文之日
12、起施行，自施行之日起原AA人事20XX111号文同时废止。八、本试行意见由公司人力资源部负责解释。篇三：劳务派遣不签劳动合同谁承担解析派遣工维权：不签合同派遣方承担双倍工资：案情：孙某在一保安公司工作快一年了，一年来，孙某先后被派往二个物业公司做过保安，可保安公司一直没和他签订劳动合同。最近有关部门搞劳动执法大检查发现了上述问题，要求派遣单位与孙某补签劳动合同，对没签订劳动合同的时段支付双倍工资。就开双倍工资问题，派遣单位与用工单位，相互推诿都不支付。说法：劳务派遣又称劳动派遣，其典型特征是劳动的使用者和劳动者之间不存在劳动关系，派遣单位与劳动者建立劳动关系签订劳动合同，承担雇主责任、实际用工
13、单位与劳务派遣组织签订劳务派遣协议。劳动合同法第92条规定的：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。“ 给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”主要是指在因履行劳动合同以及派遣合同中发生的诸如同工不同酬、拖欠、克扣工资等。而不签劳动合同发生在合同履行前。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第10条明确规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派
14、遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”。派遣单位和被派遣的劳动者之间是劳动合同关系，派遣单位不与被派遣的员工签订劳动合同，双倍工资的责任应由派遣单位自己承担，用工单位不担连带责任。篇四：劳务派遣人员工伤赔偿问题劳务派遣人员工伤处理受工伤是谁也不想的事情但是这种事又是不可避免的，那么劳务派遣人员的工伤费用谁来买单呢，下面我们就来具体了解一下。 照劳动合同法的有关规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议。由此可以理解为，
15、劳务派遣实际上涉及三方主体，即劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位。被派遣的劳动者实际上是与劳务派遣单位签订劳动合同的，再由劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，劳务派遣工与劳务派遣单位存在的是劳动关系，劳务派遣单位与用工单位又存在着合同关系。因劳务派遣单位与被派遣劳动者存在劳动关系，根据工伤保险条例的规定，缴纳工伤保险的义务应是劳务派遣单位，而非用工单位。劳务派遣员工在工作时间，在工作场所内出现事故受到伤害，应该可以认定为工伤。如劳务派遣单位依法已为其缴纳了工伤保险，那么，劳务派遣员工相应的工伤保险待遇应从国家工伤保险基金中支付。如果劳务派遣单位未依法为其缴纳工伤保险，那么，劳务派遣员工相应的工伤保险待遇应由劳务派遣公司与用工单位来承担，由劳务派遣公司与用工单位按照劳务派遣协议约定或法律规定承担连带赔偿责任。法律规定什么行为属于工伤工伤字面理解就是因工作中发生的伤害。工伤保险条例规定，职工有下列情形之一的，
