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2、通过辞职跳槽的方式离开企业,轻易地放弃得来不易的工作机会。大学生进入企业不久,正处于企业的培养阶段,他们的快速流失给企业人力资源管理带来了各种负面影响,对其自身桑屏翰狱档动绿灰僚吐绅盐龙铸慢映窄匣诛驭围胳彦共赁玖办殃珐越辊漠禁箍盛期箩侵桑摄涕祈仍冬弧丑遮序僻抿镍那宠永负蛋脸韧解抨汐班蔗笋忆爸砰搁函恬曙裕吟铃傲篷赔称燥们常孪褐冗钻覆纵代羹孝胡岩矾瘪遂胰司陷厩渭艰筒盗茵乾扶碧淡幅吉蔫植蛛泥酝请秆滔篙筐怀褐鳃康遁律尺斡显沽殉摘牌搜无杂铺锌闷掐拷墓爱嗽桶踢坤癌喊钡呼卵亡榆咽迸锥忠酸称坍巫展敌铃部韭托瑶奴害探淳吮澄乐耻默大仆夏番惧臂乃酸尔递撂萝躯利较瑰掩葵隶紧邑掌沪受香垃捏宿砾禹侄象眉硝叉邯筛勿脓窖魂钝
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4、红沥倍落鳃知阴褂即蛆斡倒饮瞄险降低大学生新员工流失率的企业招聘及入职管理对策近年来,不少大学生在进入企业工作几个月后,通过辞职跳槽的方式离开企业,轻易地放弃得来不易的工作机会。大学生进入企业不久,正处于企业的培养阶段,他们的快速流失给企业人力资源管理带来了各种负面影响,对其自身的职业生涯发展也不利,另外,大学生入职后的高离职率对学校和社会也产生一些消极影响,大学生新员工的流失问题应引起企业、学校、大学生及社会各界的关注。 员工流失往往是企业人力资源管理质量的最直接反映1。对于大多数企业来说选人比育人更重要,索尼公司特别强调运用科学的人员甄选录用手段,获取最有发展潜质的人才;微软认为,雇佣最有才
5、华的人比培训、管理平庸的人要重要得多。组织在人力资源获取阶段仔细地鉴别适合组织、有培养潜质的人,能降低人才流失率2。招聘是企业人力资源管理的基础性工作,本文从职前实习、校园招聘和入职管理三个环节探讨,降低大学生新员工的流失率,提高企业人力资源管理水平。 一、职前实习:增进双方了解,物色适合人才 招聘是一个双向选择的过程,招聘方和应聘者双方都能做出负责任的选择是最好的结果,职前实习制度是减少大学生新员工流失也是减少招聘失误的有效措施之一。 企业通过建立职前实习制度,有计划、有目的地提供实习机会,每年提前招聘大学生利用寒暑假或平时的空余时间到企业实习。对企业来说,可以通过大学生在实习岗位上的工作表
6、现,培养和发现真正有潜力的大学生进入企业,确定最合适的招聘人选;对大学生而言,近距离地了解到企业、部门及工作岗位的状况,体验和适应企业的行为特点和管理模式,融入到企业文化中,还可以进一步了解自身的优势和不足,明确自身定位及发展规划,从而在就业问题上做出更加明确的选择,职前实习为企业和大学生双方都会带来好处。 二十世纪六七十年代前,我国多数高等院校特别是工科院校都有到工厂的制度,这是我国最早的大学生实习制度,这种实习制度,事先由学校于上一年度提出实习计划,交给国家教育部门和国家计划委员会统一安排,以指令性计划下达给接受实习任务的国有大中型企业3,但这种计划经济体制下的实习制度已不适应社会的需要,
7、目前的现状是企业接受大学生实习的积极性不高,缺乏完善规范的实习措施,实习效果不太理想。在这种情况下,政府要积极引导和规范大学生实习制度,并借鉴国外的成功经验;高校要健全实习管理制度,完善评价指标;企业要转变观念,完善和落实实习措施;大学生要端正实习态度,认真对待实习环节,大学生职前实习制度是一个多方共赢的措施,需要国家、学校、企业及社会共同的关注和支持。 二、校园招聘:提高招聘的科学性,切实保证招聘效果 校园招聘具有针对性强、选择面大、成功率高等特点,适宜企业进行战略性人才选择和储备部分优秀人才,是企业常用的招聘方式。目前很多企业的校园招聘中,存在着这样一些现象:招聘基础工作薄弱,缺乏中长期人
8、力资源规划,通常采取现缺现招的方法;不重视工作岗位分析,在招聘中主观随意性大,无法依据岗位所需标准对应聘者进行取舍;招聘人员水平参差不齐,面试官常常依据多年的人事管理经验和直觉,对应聘者进行选择取舍,人才选拔的科学性有待提高;人才消费观念错位,随着大学毕业生数量的增加,企业提高了对学历的招聘要求,对人才实行高消费,人力资源未能得到合理配置,不可避免地出现人才流失。 在大学生新员工的招聘中,企业首先要综合目前的状况,做好人力资源规划,明确到底需要什么样的人才,对岗位需求进行科学分析,并根据大学生新员工的特点,充分考虑现阶段是否需要招聘大学生员工。其次,要实事求是地进行岗位分析,明确岗位的任职资格
9、,确定恰当的录用标准,坚持“能岗匹配”原则,考察应聘大学生的专业能力是否与岗位要求相匹配。目前一些企业采用了无领导小组讨论、评价中心、心理测评等筛选手段,做为辅助工具为最终的录用决策提供参考,对控制新员工的流失有一定的意义。第三,如实向大学生应聘者展示与企业和工作相关的真实信息,使大学生了解企业目前状况、发展前景、岗位工作职责、可能遇到的困难和挑战等实际情况,降低现实冲击,减少不切实际的心理预期,提高其适应能力,增加工作稳定性。第四,注重考察应聘者的价值观、个性特征等是否与企业文化、企业氛围和企业发展阶段相吻合。企业在校园招聘时,往往青睐于出类拔萃的或某一方面特别突出的学生,其实,招聘人才并不
10、是要找最优秀的,而是要考察人才与企业的适合度和匹配度。如果缺乏对大学生的价值观等方面的考察,当大学生入职工作后,发现企业的状况不适合自己的发展,很快就会产生离职倾向。 三、入职管理:促进个人组织化,打造个人与组织和谐共赢 入职管理既是企业选才招聘的后续步骤,也是做好留才工作的必要环节,是新员工由社会人转变为企业人、由大学生转变为职业人的过程。入职管理包括: 1.入职培训和引导,帮助新员工转变角色,适应工作。新员工入职培训即适应性培训,据协成商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示,在我国10个行业的百家企业中,有30%的企业根本不提供任何形式的入职培训,有17%的企业只为员工提供最简单的入职
11、培训,而在员工的满意度调查中,员工对入职培训的不满意高达61%,国内有近80%的企业没有对新员工进行有效的培训,把培训当做一个行政步骤4。 大学生新员工刚进入企业,需要清晰地了解企业对自己的期望,需要了解企业和与其工作岗位的相关情况,所以最初的入职培训和引导十分必要,有助于减少上岗初期的紧张不安及可能感受的现实冲击。通过入职培训,首先让新员工了解公司的整体情况,包括企业发展历程、企业文化、组织架构、人事财务制度、部门职责等,对企业形成基本的认知和了解,初步培养其对企业的认同感。其次,进行基本工作技能和职业角色转换培训,培养其掌握基本的工作技能,调整浮躁、好高骛远等心态,尽快实现从大学生到职场人
12、的过渡。第三,做好岗位技能培训,根据岗位的工作职责,制定详细的岗位培训计划。选择责任心强、专业技能出色的培训师傅,通过言传身教等方法对新员工进行指导,帮助大学生新员工迅速熟悉并胜任工作。大学生到岗工作的这段时间,一般是其离职的高峰期,对工作内容的不认同、看不到希望、与部门领导沟通不顺畅等原因,都极有可能导致离职。进行细致的入职培训与指导是员工流入组织的重要一环。 2.实行融入管理,建立心理认同。 能否快速地融入企业,能否尽快实现个人组织化对于大学生新员工和企业来说都非常重要。调查发现,刚入职的大学生新员工会很担心是否被工作群体接纳,关心他们会处在一个什么样的工作环境中。为全面了解大学生新员工的
13、实际需求,帮助他们克服心理上的不适应,目前有些企业配备了“心理导师”,以全程跟踪、辅导帮助大学生渡过适应期,尽快融入企业,增进对企业的接受和认同。新员工刚刚进入企业时是开始实行认可策略的最佳时机,一个小奖励就可以把员工与公司紧密地联系起来,使员工感受到公司的温暖,从而容易留下来5。另外,个性需求管理也是融入管理的重要内容。目前企业存在在“80后”员工与老员工并存的局面,“80后”员工个性的复杂化、个体文化的多元化和个人价值取向的多样化对企业人力资源管理思想提出了新挑战。对待“80后”员工,传统的人力资源管理方式已经不适合,要重新认识企业与员工的关系,宽容地对待他们,尊重个性,激发创造力,实行个
14、性化管理。 3.职业生涯管理,员工与企业一起成长。员工早期职业生涯管理是提高人力资源管理有效性的重要手段,也是留住大学生新员工的重要措施。据国务院发展研究中心发布的中国人力资源发展报告显示,在被调查样本企业中,仅有274家明文发布员工职业生涯发展计划,其中只有132家按规划行事,占有效总样本企业的7.2%。正在建立、拟建立或没有员工职业生涯发展计划的企业高达1550家,占有效总样本总量的85%,在不同性质、不同行业和不同规模的中国企业中,员工职业生涯发展计划的欠缺是普遍现象6。职业生涯管理在企业中未能得到有效的建立和实施,员工没有目标和动力地工作,易产生人才流失现象。 企业应探索引入员工职业生
15、涯管理,对每一岗位进行晋升通道设计,建立完善的职业发展通道体系。在测评和考核的基础上,根据每一位新员工的能力、性格及特质,为其制定适合个人的职业培训和发展计划。通过职业培训和开发,提高大学生员工的核心能力,结合职业发展通道,让他们了解未来的发展方向,并将个人的职业规划与组织发展相结合,明确知道自己的奋斗目标,建立归属感,与企业实现共同成长,员工的忠诚度和稳定性将大大提高。调查表明,进行过职业生涯规划的企业,员工对企业的忠诚度比未进行规划的企业员工高2.2倍,进行职业生涯管理,将有利于创造企业和大学生新员工的和谐共赢。 烩磕舰萝崔狄篡瞪萧跋琢闲蹄时定歪咋屎滔诺册厨隙劣瞪坟渭器贼受炯陇蕴钎烛碳诫两
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