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1、SDC公司汽车零售店员工激励研究班级(学号)姓名摘要：随着时代的发展，汽车零售店之间的竞争已经是愈演愈烈。汽车零售店竞争，表面是争销量、争市场，本质却是对汽车零售店人才的竞争。哪家汽车零售店能够拥有以人才为支撑的综合实力，哪家汽车零售店就能够立于不败之地。对SDC公司产业而言，目前人力资源管理并不完善，还没有形成有效的激励、竞争、淘汰机制。建立科学、合理、行之有效的激励制度，如何使现有人才能够为汽车零售店产业带来更大的经济价值和社会价值，是目前SDC公司最为迫切的需求。本文对SDC公司员工激励的现状和问题进行了深入的分析研究，并提出了完善SDC公司员工激励的若干对策，将人力资源管理理论与实际的
2、工作相结合，对如何完善SDC公司员工激励进行了详细分析。首先，文章介绍了汽车零售店这种特殊行业特点及关于激励的相关理论和方法。通过理论的梳理，对汽车零售店产业人力资源管理以及员工激励有了初步的认识。接着，文章介绍了SDC公司目前比较普遍使用的激励措施，通过分析SDC公司从业人员的特点、员工激励的必要性，指出了SDC公司员工激励目前已经取得的成果和存在的主要问题。最后，文章对SDC公司员工激励如何完善创新进行了深入探讨和研究。提出了包括通过岗位分级制和薪酬制激励核心员工；通过完善员工培训体系，关注员工职业生涯，增强员工忠诚度和积极性；建立新型的综合绩效考核制度等对策，并提出了汽车零售店员工激励失
3、灵的问题并给出了解决方法，进一步完善了SDC公司员工激励对策。关键词：SDC公司；汽车零售店员工；人力资源管理；激励对策1 研究背景汽车是一个技术和资金均属密集型的行业，其产品本质上属于一种生产资料，通常它的销售也有别于一般的快速消费品。在企业的总体战略中，产品战略和营销战略通常是企业战略规划中两个最主要的战略。企业的营销战略转化为各零售店的营销计划后，必须依赖于个零售店员工工作来实施。因此各汽车零售店的薪酬体系设计和激励效果，就构成了企业营销战略规划的重要一环，也是各企业营销经理和人事经理必须高度重视的营销要素，通过高效的薪酬体系，来保持企业的活力，保证企业在激烈竞争的汽车市场上处于最佳的竞
4、争状态。基于对汽车零售店的研究和理解，本文将SDC公司作为研究对象，对该公司汽车零售店员工的激励制度进行了重新分析和优化。2 文献综述2.1 研究现状SDC公司作为我国汽车行业的代表，走出了一条比较有代表性的产业化经营模式，这种模式曾经带给SDC公司飞速的发展。但是目前，SDC公司员工的管理体制还不是十分的完善，很多方面还停留在行政命令式的管理方式上，由此造成了机构臃肿、岗位职责不明、缺乏有效激励、人才流失等问题。要构建新的汽车行业员工激励机制，就必须先对SDC公司产业人力资源管理的整体状况进行深入的了解，分析员工激励的成功实践，并发现存在的突出问题，只有这样才能做到“对症下药”。胡振华在“中
5、小企业技术创新研究”中提出了企业对知识型员工激励的四项原则，即公平原则、战略导向原则、工资、奖金等短期激励与股票权等长期激励相结合原则。黄种杰、张向前和蒙少东在“信息经济时代企业知识型员工的管理” 中指出在知识经济时代，企业管理的重中之重应该是对知识型员工的管理。只有科学合理的管理，创造良好的软环境才能充分发挥知识型员工的独立性和自主性，激发他们的工作热情，使之全身心的投入到工作当中。肖缓提出了基于心理契约的激励模式，即要设计一种组合使企业与员工之间在心理上形成一种和谐。使双方的目标保持一致，促进企业的稳定、持续发展。冉棋文、王胜华在“全面薪酬战略知识型员工激励机制”中提出企业应该构建一个完整
6、的薪酬体系。包括福利激励、组织激励、成就激励和奖励激励四个主要部分，针对每一个部分还应该细化。根据国内国外的研究现状表明，大多数研究都是在一个相对宽泛的范围上，直接针对汽车企业员工，尤其是汽车零售店员工的研究并不多见，本文将以汽车零售店员工为研究对象，通过分析汽车零售店员工的特点，需求特征，对汽车零售店员工的激励机制进行深入的研究。2.2 观点综述2.2.1 国外员工激励理论研究文献综述西方主要从管理学角度对激励理论进行了系统的、全面的研究。西方学者对于管理活动中激励问题的研究可以追溯到19世纪末20世纪初，从那个时候开始，西方学者就陆续展开了对于激励问题的探索与研究。随着时间发展阶段的不同，
7、也分别产生了较为不同的激励理论。在研究中对人的假设基本包括以下几个阶段：把人假设为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。正是因为每个阶段对人的假设的前提不同，因此所提出的理论不相同，导致最终的激励措施也各不相同。(1)“经济人”假设。西方古典管理理论将人假设为“经济人”，其中泰勒作为这一理论的主要代表。认为追求自身利益的最大化是人的行为活动的根本目的所在，工作的动机在于获得相应的经济报酬，“胡萝卜加大棒”的激励方法主要就是针对“经济人”这一人性假设，但随后暴露出一系列的弊端和局限性。(2)“社会人”假设。20世纪20年代左右，梅奥在霍桑试验相关材料的基础上，以人际关系学说作为理论
8、基础，进而提出将人看作是“社会人”的假设。可以说这为后来的行为科学的发展奠定了基础，开辟了管理理论的新领域。这一理论认为，人并非单纯地在乎有关金钱的物质满足和经济报酬，他们同样重视并追求那些来自人与人之间相处而产生的感情，例如尊重感、归属感、安全感等等，后来的新行为主义理论则认为：比起经济报酬，人们对于社会需求的满足感更能调动人的积极性，因此激励效果更为明显。(3)“自我实现人”假设。20世纪中叶，以马斯洛为代表提出了“自我实现人”的假设。这一假设的核心在于它认为人们总是希望追求自己在工作中的价值与意义，渴望发挥自己的潜力，实现自己的梦想。主要代表除了有马斯洛的“需求层次”理论以外，还包括阿尔
9、德弗“生存关系成长”理论和赫茨伯格的“双因素”理论。他们认为：单纯的来自外部的推动和控制，其效果具有局限性。相反的，可以通过满足人们所需要的尊重与自我价值的实现来进行适当的激励和满足，这样会带给员工相对更为稳定和长久的工作热情。此外，创造舒适安定的工作环境和氛围，对于实现和发挥员工的潜能也具有重要的积极作用。“自我实现人”的假设对于激励的具体方式有了根本性的改变。尤其是双因素理论，作为后续激励理论相关研究的重要基石，后来大多数关于员工激励问题的思考和激励因素的相关研究都是在此基础上逐步改进和完善的。(4)20世纪60年代末70年代初，“复杂人”假设由美国心理学家和行为科学家沙因提出。他们认为人
10、的行为有着各种复杂的动机，不能简单地归类为某一两种，随着人的动机不间断的变化，不可以把所有的人都归为同一类人。因此，没有万能的激励方法和措施能够保证适用于任何时代里的所有人，这就需要采取多种激励方法，根据不同人的各种不同的变化，分别采用相应合适的激励方法。与此同时，美国著名的心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor H. Vroom）和约翰斯塔希亚当斯（John Stacey Adams）分别提出了期望理论和公平理论，这是激励理论发展至新阶段的重要标志。期望激励理论是激励理论中为数极少的量化分析理论，它反映需要与目标之间的关系，使员工知道努力工作与绩效考核直接关系到最终的薪酬奖金，两者间
11、具有因果关系；公平理论则是研究人的动机和知觉关系的激励理论，它指出人们对于薪酬的分配是否具有公平性非常的在意，公平感直接影响到人们工作的动机和行为。2.2.2国内员工激励的文献综述随着西方激励理论的不断发展和深入，激励作为思想政治教育工作的重要功能和企业现代人力资源管理的主要内容，在我国同样受到越来越多学者和专家的关注和研究，并取得许多研究成果。1南京大学商学院院长、博士生导师赵曙明教授是国内人力资源管理领域的著名专家，作为亚太人力资源协会的主席，他是最早将西方人力资源管理理论引进到中国，并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一。在他多部著作之中，都涉及到激励的重要功能和意义，并提出一些
12、企业的整体激励方案。2首都经贸大学管理学教授安鸿章长期从事劳动经济与人力资源管理专业的教学科研工作，在其主编的20余部专业教材和专著中都有关于激励问题对企业人力资源管理的重要意义的相关阐述。32001年，我国人力资源专家彭剑锋、张望军从中国企业知识型员工激励研究本土化的角度，在国外研究成果的基础上进一步对我国企业知识员工的需求特征进行调查。最后得出我国知识型员工最重视的5项需求因素，依次为：“工资报酬与奖励”（31.88%）、“个人的成长与发展”（23.91%）、“有挑战性的工作”（10.14%）、“公司的前途”（7.97%）、“有保障和稳定的工作”（6.52%）。42008年，国务院发展研究
13、中心研究员、上海经济研究中心秘书长肖元真教授发表了我国人力资本的管理创新和模式再造一文，对于人力资本管理的方法再造、薪酬制度、激励机制等方面的理论与实践进行了系统阐述和深刻的分析。52008年，中国人民大学著名教授曾湘泉对于薪酬激励与创新行为关系进行了实证研究。重点关注了激励模式对员工创新行为的影响机制，突出了激励对于创新行为的重要作用及研究意义。62009年，南京大学知名教授杨忠从员工本身的心理需求出发,以新世纪知识型员工作为研究对象,系统的分析了组织激励对个体知识共享的影响关系,并着重分析了员工心理需求的关键影响作用。这也是国家自然科学基金“知识转移困境:知识特性、知识所有权与组织激励”的
14、阶段性重要研究成果。72009年，南京航空航天大学裴宇晶在其硕士论文我国企业“新新知识员工”的需求特征研究中，对80后新生代知识型员工群体的需求特征进行了深入研究，多角度全方位的展现了80后知识型员工的需求特点，为企业对这个群体的激励研究提供了依据。82009年，上海青年研究中心主任黄洪基及其研究团队，针对80后这一新生代群体做出了深刻研究。研究成果关于“80后”研究文献综述为以后的“80后”群体管理研究具有宝贵的参考意义。9中国人民大学著名学者彭剑锋教授长期致力于人力资源管理方面的研究，在2010年针对“人才发展”问题时他突出强调：人才的发展要以优化激励来兑现才有所值；以合理授权来激发才有所
15、创；以开放兼容来实现才智融通，从而最大限度地激发人才的创造活力，使各类人才的作用充分发挥，创造出全社会创新智慧竞相迸发的新局面。从总体上来说，近年来我国一些著名的专家、学者长期致力于有关人力资源管理激励理论的研究，将国外激励理论和方法结合我国实际现状，进行了诸多的探索和创新，取得了众多成果。而本文则主要侧重于汽车零售店员工的激励问题研究，是对新时期、新环境下的激励理论应用的又一次新的探索。希望能够对当代企业人力资源管理中存在的现实问题提供具有价值的解决方案。3 技术路线摘要1 绪论 1.1 选题背景与选题意义 1.2 研究内容和研究方法 1.3 研究价值与创新之处2 有关汽车行业与激励的理论 2.1 汽车行业的特征 2.2 激励的内涵、理论、方法与机制 2.2.1 激励的内涵和作用 2.2.2 激励理论 2.2.3 激励方法 2.2.4 激励机制3 SDC公司汽车零售店员工激励的现状 3.1 汽车零售店人力资源管理概述 3.1.1 汽车零售店人力资源的构成和特点 3.1.2 汽车零售店人力资源管理的现状 3.2 汽车零售店员工激励的突出问题 3.2.1 人才资源配置不合理 3.2.2 薪酬分配制度僵化 3.2.3 福利与荣誉的激励作用有限 3.2.4 员工培训体系尚不完善 3.2.5 缺乏科学的绩效考评体系
