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1、善用能力与潜力评估，开展科学的人才盘点,什么是人才盘点,为什么需要在盘点中使用测评工具,如何通过测评开展人才盘点,1,2,3,4,主题内容,业务盘点 资产盘点 财务盘点 人才盘点,人才盘点的直接目标,岗位要求,人才地图,搭建继任梯队,人才盘点体系的建立是明确岗位标准、评估现有人才、弥补差距的持续不断的循环过程，建立良好的内部人才供应,“盘活”人才,人才盘点使组织在变革中转变为人才驱动,提高,降低,人才驱动 组织绩效，组织发展,人才盘点是人才管理业务的引擎,高潜名单,个人优劣势,业绩,能力,潜力,.,人才地图,人才盘点 上级综合评估 信息共享 人才盘点会,人才发展 发展计划 沟通/反馈 执行/完
2、成效果追踪,人才池 数量分析 质量分析 九宫格,人才管理平台 人才履历 筛选条件 流程 工具,主题内容,人才盘点的难点,人才文化 人才任用制度 人才可持续性评估,管理者是否是人才经理People manager,人才识别的标准 人才盘点的准确度 盘点结果的运用,人才盘点中的一幕,管理者对一位经理的评价,做事还比较能干,聪明、能解决难题,有带团队经验,组织发展经理提供的测评资料,测评工具的意义和价值,同样的 商业逻辑,人才标准 清晰与落地,人才评估 客观与深度,人才质量 对标,使用北森人才管理101建立人才标准的逻辑,一般员工,一线主管,部门经理,集团职能总监/事业部总经理,集团高管,CEO,提
3、高效率、展现绩效；合作；职业化表现,通过他人完成工作；关注团队发展；激励下属,整合工作，策略、流程化思考；执行复杂工作；重视管理、职能性工作；处理跨部门关系,建立职能部门/事业部的在行业内的竞争优势；保证企业短期和长期盈利能力,长远、全局、平衡的思维方式；为组织设定方向；做出艰难决策；赢得他人对绩效的承诺,商业洞察,倡导无边界,战略性思考,创造客户价值,推动执行,协同增效,分配任务,辅导,分析与解决问题,团队协作,梯队,挑战,胜任力,模型梳理，锚定各层级关键行为，进行量化评价,用高标准设定目标,善于计划和控制,不断主动优化,考虑危机和风险,示例,快速建立模板,方法一 顾问通过资料分析和行业数据
4、积累，建议能力维度清单草稿 方法二 采纳北森通用模板作为能力维度清单草稿,方法一 焦点小组访谈（关键决策人） 方法二 问卷调研,方法 绩优员工试测 调整绩优区间,产出 能力维度清单草稿,产出 能力维度清单终稿,产出 绩优区间,测评工具的意义和价值,同样的 商业逻辑,人才标准 清晰与落地,人才评估 客观与深度,人才质量 对标,工作 经验,测评帮助管理者看到更多,性别,年龄,学历,过往 业绩,知识,技能,能力,个性,兴趣,意愿,价值观,测评是经过专门设计的工具，用来衡量完成某项工作所需具备的： 知识 技能 思维能力 个性 取得良好成果的意愿 这些信息与履历中包含的： 性别年龄 学业背景 工作经验
5、共同构成一个完整的人,看不见的,看得见的,谈吐,或许你能看清一个人的过去和现在，但用人更需要预测未来,DavidCMcClelland在40年前就已经证明： 学术能力、知识技能并不能预测工作绩效的高低和个人生涯的成功 从根本上影响个人绩效的是诸如成就动机（意愿）、人际理解（个性）等一些可称为胜任力（competency）的东西,测评帮助管理者看到更远,他在过去的公司成功，在新的公司不一定成功 没有证据证明，学历与职业成就之间有关联 上级评价与绩效表现之间密切相关，但却不能预测晋升潜力 、,资料来源：Pilbeam等，2006,日常生活里的相关: 用拍摄胸片方式诊断患者是否患有肿瘤时： 肺部早期
6、肿瘤诊断率：0-15% 肺部中期肿瘤诊断率：10-15%,随机预测,精准预测,测评做不到100%准确，但何谓有效？,0.0,1.0,测评广泛的效度研究均来源于企业实践，例如,在预测销售员的销售潜质时，75%的测验结果，在现实中被验证（双盲测验）,低销售额 高销售额,正确拒绝,正确接受,虚报,漏报,用合适的方法，测量所有有用的东西,移动考试,知识,技能,能力,个性,动机,价值观,行为表现,认知能力测评（M：商业推理能力） 情绪能力测评,工作价值观测验 职业兴趣、职业锚、组织承诺,管理个性测验 偏离因素测验 领导风格测验 心理健康测验,管理动机测验,中层、基层胜任力测验,岗 位,销售潜质测验,管理
7、潜质测验,高层领导力测验,管理技能测验 评价中心测验,个人资料,匹配,情境判断,知识、技能,模拟,人格,计算机自适应认知测试,自适应人格测试,工作相关的交互的，真实的，典型的场景模拟,工作/文化匹配 预测留任率,基于全世界最大的简历数据库 过去的表现 未来的表现,真实的工作情境,360度反馈,领导力效能（业绩结果）,员工调查,人才管理101,以”人” 为中心,以”岗” 为中心,评估方案,2019/3/28,22,Will（愿不愿意）,Can（能不能）,Fit（适不适合）,胜任力GAP分析 考察人员胜任力水平，明确长短板,企业价值观&性格特质 了解人员的行为、风格与组织、团队的契合程度,意愿与动
8、机 了解人员通过培训能够提升的可能性,针对人员盘点需求，北森建议从以下几方面内容进行评估：,个人行为 管理岗位人员，实际表现出来的外显的行为,360评估 （岗位能力）,测评 （潜质）,测评工具的意义和价值,同样的 商业逻辑,人才标准 清晰与落地,人才评估 客观与深度,人才质量 对标,人才质量对标（举例）,分析：听话，不思考，不作为 商推能力整体偏低，但团队分布比较平均。 整体而言，大多数成员擅长信息理解与加工，能比较好地处理日常性财务数据工作，但在过程中不够敏锐，可能会因思考不足而忽视细节上的漏洞。且解决问题更多局限在单一事件上，跳出情境的灵活性和举一反三的能力都显薄弱，格局不足。,贯穿于所有
9、业务的：大数据分析 之 决策支持,量化与洞察，大数据变革人才管理实践,L5 集团高管,L4 职能总监/事业部总经理,L3 部门经理/总监,L2 一线主管/经理,L1 个人贡献者,招聘渠道有效性分析，能力供给分析 高绩效基因解码 最佳成长路径分析 人才流失预警 团队搭配有效性分析 人才审计（能力、领导力、效能），行业、地区内人才竞争力、人才风险分析 人才举措（测评、培训、人才激励投入）效能分析，ROI计算,INSIGHT,PRODUCT & SERVICE,人才 魔方,人才审 计服务,ALL in One 测评云平台,主题内容,人才盘点思路,人才预盘点,人才盘点,组织层面,标准制定,个人层面,胜
10、任力评估,团队数据分析 人才地图 人才盘点档案,个人测评报告 集体报告反馈,进一步明确企业和岗位所需人才标准，使用北森测评工具，对预盘点人员进行全面评估,组织层面：形成人才地图，为后续的人才储备与发展提供科学依据 个人层面：提升个人认知，明确发展方向,由各上级领导基于下属的工作表现提名，人力资源部门主持人才盘点会，初步筛选出人才名单,组织价值,个人价值,晋升选拔 人才培养,自我认识 提升改进,组织层面：为组织人才选拔、配置、培养等方面提供依据与参考，提升人事决策科学性，并针对性培养人才 个人层面：更好的认知自我，并制定IDP不断自我提升,管理潜力评估,盘点工具概览,管理他人,管理经理,职能事业
11、部经理 FM,企业高管,储备,储备,一般员工,主管胜任力测评 管理潜质测评 商业推理测试,储备,储备,经理胜任力测评 管理潜质测评 商业推理测试,胜任力：胜任力测评、360行为评估 心理特质：工作价值观、个性测试,FLA领导力特质测评 iLeader在线评价中心,FLA领导力特质测评 线下评价发展中心,在岗人员盘点,储备人才池选拔,管理技能测评,成长速度,成长空间,绩效潜力九宫格（经理级为例）,商业综合推理能力测验 管理潜质测验（可选）,潜力,绩 效,高,中,低,低,中,高,过程绩效,结果绩效,360行为评价 绩效考核结果,潜能,准备度,商业综合推理能力测验 管理潜质测验（可选）,管理技能,3
12、0,案例简介,问题,解决方案,项目结果,基层销售管理者是客户公司最核心的职位，公司为这个职位专门构建了素质模型，但区域的负责人无法像HR部门那样掌握和评估素质模型，HR部门必须开发出标准化的、简单易用的方法和工具，在保证素质模型效果的前提下，由区域负责人独立完成评估。,将素质模型区分为管理能效和专业能效。 管理能效从素质和行为两角度设计评估方法。 组织专业小组编写专业能效的评估试题。 以绩效优异的南部区域为试点，收集评估数据，设定评估标准。,是全球最早推出且最成功的能量饮料品牌之一。1995年来到中国，建立了覆盖全国的销售网络及机构，引导和培养消费观念，以“功能饮料市场先入者”的地位和优势，逐
13、步发展成为中国饮料行业的领军品牌。,建构出基于互联网的标准化评估工具，统一了评估工具和标准。 为基层销售管理职位的招聘选拔、培养发展制定了明晰的、客观的、高绩效指向的标准。 总部HR远程监控评估数据和评估结果。,盘点案例：落地胜任力模型，挖掘潜力员工,商业推理测评,复杂信息理解,批判性评估,策略性推理,概念性推理,指洞察文字、图表等资料的能力，反应能否快速抓住复杂信息中的要点、提取出关键信息。,指批判性质疑的能力，反应能否敏锐地发现隐含的逻辑漏洞、缺陷或问题。,指从多角度分析问题原因的能力，反应能否灵活地转换思路，挖掘出问题解决的关键线索。,指从具体事物中归纳出通用规律的能力，反应能否跳出具体
14、信息，做到举一反三。,综合推理能力,信息洞察力,思维严谨性,思维策略性,思维归纳性,商业推理测评题目样例,题量：28题 测试时间：40分钟,管理风格与管理个性,成功愿望 权力动机 亲和动机 活力,创新意识 洞察力 决断的 理性的,乐观的 抗压性 情绪稳定性 适应性,社交自信 影响的 同理心 支持性,责任感 审慎的 条理性 意志力,管理技能测评及题目样例,你是公司总经理，早上进入办公室后发现桌子上有三个请示条： A根据调查，福利处建议将人均福利费由1000元/月提高到1500元/月的较高水平，以增强我们的凝聚力和吸引力。 B据反映，分公司有克扣临时工工资的现象，可能会导致临时工集体罢工或辞职。
15、C上月聘任到的财务部经理与副经理之间工作配合不尽人意，二人之间产生一些矛盾，对财务部工作人员的情绪产生了非常不良的影响。 阅读完便条后，你将以什么样的顺序进行处理？ A . A-B-C B-C-A C-B-A B-A-C,管理者顺利、有效地完成管理活动所必需的基本心理特征和基础，是管理者处理信息、判断管理事务、处理管理问题的前提，是管理行为有效性的必备条件之一。,领导力,领导行为,领导结果,定义领导力标准（胜任力） 满足企业战略及业务需求 符合与管理职责对应的要求 体现企业价值观及文化特点 符合“领导”角色的特质,锚定领导结果的有效性指标 员工留任意愿及敬业度 员工反馈的企业管理问题,定义有效
16、的领导行为,领导结果Performance,领导行为Behavior,综合能力Ability,个性特征Personality,动机Motivation,外显的,内隐的,评估盘点标准,评估盘点方法,敬业度调研 绩效结果,FLA领导特质测试,评价发展中心 iLeader,360行为评价,高管or职能事业部经理潜才储备评估盘点思路,领导力是一个动态的过程，它是领导者及其下属共同作用的结果 领导过程需要在一定的组织结构中发生,高层领导力测验介绍（FLA）,识别有潜质的下属，并提供充足的发展机会，帮助其成长为企业需要的人才，打造富有凝聚力和战斗力的团队。,有危机意识，能够敏锐的发现组织中存在的问题和潜在风险，提出针
