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1、目录edas一一一(2林建KF1作系的程序怡L3:X21指标提职刀法与程序国44.运用KPI应注意的相关事项昼/亡KPI概述1.1KPI的起源1897年,意大利经济学家帕祺托在研究中发现一件奇怪的事情:19世纪英国人的财家分配呈现一种不平衡的模式,大部分的社会财富都流向了少数人的手里。后人对他的这颌发现有不同的命名,二八法则是其中的一个说法,尽管帕祭托首先发现了二八法则,但直到第二次世界大战后,一位罗马尼亚裘的美国工程师朱伦才开始引介它。朱伦将二八法则应用于日本企业实践,受到日本企业的大力欢迎,它对第二次世界大战借目木工业的基爪排动作用待大,兰国经济贼到感肿后|二八泊刑才受到重视“凝/酵夏沧暴
2、碑逞一八冼砧一冼双/还膘重/缝蜕滓踵办,1.2、KPT的概念hPL(feyPerformanceIpdicatorfeyProcessTpdicator/是指通过对组织内部栋一流程的劣入骝,狸意委歆进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一厚症董化答理疲妮(1)关键绩效指标是用于诺佗和考核被考校者绩效的豇罗化或可“五鬓乏楂的系蚝孝核俸乱(2)关键绩效指标体系绩效中对组织战略目标起塞倩作用的绩效指标.(3)通过在关键绩效指标上达成的承诺,基层员工与中高层员工都可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的寺通1.3、KPTI体系KPI挂标是根据公司战略目标的分解,有效反映关键业绩驱动因素变化的衡
3、量参数、图此,公司的业务重点与战略目标是KPI指标设计的出发点。公司目标是通过业务重点来体现的,由那些业务重点分解出来的绩效重点就是关键绩效领域,简秒CP4财于一个公司,KPI不是一两个指标,而是由公司目标一层层分解得来的一个体系。1.4、KPT指标类型KPI指标主要有四类:数量、质量、成本和时限。表1.1列出了常用的关键绩效指标的类型和典型例子,以及从哪里可以获得验证这些指标的峡据未源在制定具体的绩效评估挂标时,一舫从两个方面来考应:对结果的关注和财过程行为的关注。寺丁所伯舒理寻市苏芩KPI振义憎才|梦晓烂惧掌行重化炼惠所;办丁埕作劾理托,干KPI崇月惑多,过痛性惨焦,裁重与压竞诈否,指招一
4、瘘匕病葛伟,卵吊咤业去河程埕夺天恩,划考焖指扁的项月世不应相痴大的取动表1.1关键指标类型的示例1.5、KPTI指标的特征关键绩效指标(KPI)是对企业实际经营运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,并体现着战略的导向性。因此,关键绩效指标具有如下特征:7(1)统庄分郭关键绩效指标将每一岗位的工作、部门职能与企业远景、战略相连接,既有团队指标,也有个人指标。(21旖庆联系.保证员工、部门的绩效与内部其他单元、外部客户的价值相连接,共同为实现客户的价值服务,最终保证伊东整体价值的实现。年互/髻仲孙怀。关键绩效指标的设计是基于企业的发展战略与业务流程的通盘考虑,而非仅仅从单个岗位的职责出发。(4)扇冷
5、辟茶。与一般绩效指标相比,关键绩效指标可以更加简洁精练地反映实际的业绩,直观性和可控性更强,便于评估和管理,导向性也更强。构建KPI体系的程序、2.1KPI设计的基本原则在设计KPI的过程中,应当坚持SMART原则:(17Specffic“是侦的“,绩效考核指标必须是具体和明确的,指标设计应当细化到具体肉容,符合企业和团队主导绩效目标.(21feasurab1e,“史屏重的“绩效指标考核应当是宰易衡量的,工作业绩成果应体现为可以量化的指标。(314LLa1nab1G“矶元现牢“,绩典考核挡标应当是可以达到的,在“保证一定挑战性的盛础上、持标应当时员工垂现有资源不经进努力可以霁岘的目标.(4)f
6、ea17st7c,“2答的“,指绩效考核指标应当具有相关性,必须和企业的战略目标、部门的只能及岗位职责素密联系。(31Time-bssed“相孝煌的“绩效考核指标应当是有明确的实际要求,关注工作完成的效率。、2.2KPI设计程序修正修正修正反馈王*明确组织目标,自上而下逐级确认增值产生*继制客户关系图*加各项工作产出划分权重工作产出确定埕用的措标类。利用SMART原则设计考核指标。为各项考核指标划分权重。设定基本标准与卓趋标准*确定由谁米进行考核*明确如何对各项标准进行考核一般来说,指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或考核;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水“平。指标解决的是我们需要考核“什么“的问题,标准解冯的是要求被考核者做得“怎样“、完成“多少“问题。表2.1列举了一些绩效标准的实例。一1560FERE3不盯工作产出指标类型i具体指标绩效标准|“年销售额*年销售额在20-25万元销售利泗数量|“税前利润百分比|“税前利润率18%-22%
