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1、Page 1 现代企业薪酬体系设计四部曲 现代企业薪酬体系设计四部曲 （4D与与4E薪酬理念）薪酬理念） 杨少杰 2015 杨少杰 2015 Page 2 第一位系统研究组织形态管理的独立学者，组织形态管理理论、企业形态 进化规律的提出者 第一位系统研究组织形态管理的独立学者，组织形态管理理论、企业形态 进化规律的提出者 合 伙 人：参与经济组织经营管理，开展商务活动合 伙 人：参与经济组织经营管理，开展商务活动 学 者：完善组织形态管理理论，进行专业研究学 者：完善组织形态管理理论，进行专业研究 顾 问：应用组织形态管理理论，实践研究成果顾 问：应用组织形态管理理论，实践研究成果 讲 师：宣
2、传组织形态管理理论，推广研究成果讲 师：宣传组织形态管理理论，推广研究成果 BP（BP（Best Pattern）工作室负责人）工作室负责人 北京、清华、人大等高校高级研修班特聘讲师北京、清华、人大等高校高级研修班特聘讲师 国内多家咨询机构、培训机构合作讲师国内多家咨询机构、培训机构合作讲师 LG电子商学院特聘专家LG电子商学院特聘专家 多家企业变革指导顾问多家企业变革指导顾问 杨少杰学者、合伙人、顾问、讲师杨少杰学者、合伙人、顾问、讲师 Page 3 学术网站：组织形态管理（学术网站：组织形态管理（） 集团人力资源管控集团人力资源管控 第一本系统的提出集团企业人力 资源管理体系建设的专业著作
3、 集团人力资源管控理念=集团 特征+人力资源管理体系+管控 思想 完善集团关键人才管理机制， 填补单体企业管理真空地带 打造集分权管理界面，实现集 团化高效运行 一个中心、二元基础、一个平 台、三个线条、四项职能 进化：组织形态管理进化：组织形态管理 第一本系统的从人性角度揭示组 织发展与变革规律的专业著作. 第一次提出组织形态管理理论 第一次阐述生态组织人性关系 第一次剖析组织价值形态构成 第一次诠释十类组成结构演变 第一次描绘企业形态进化规律 第一次揭示管理危机系统本质 第一次论证中外企业演变过程 第一次解读未来组织形态特征 DR.企业形态全景分析系统（1.0）DR.企业形态全景分析系统（
4、1.0） 第一套从组织形态角度系统对企业进行全景诊断与分析的软件系统 通过九要素、四十六维度全景分析，描述企业管理特征 通过结构平衡性比较，指出关键问题所在 通过数量化企业形态管理标准，便于标杆对比 通过组织形态价值指数分析，明确未来变革方向 Page 4 培训内容培训内容 一、薪酬体系设计四部曲一、薪酬体系设计四部曲 二、关键人才长期激励二、关键人才长期激励 Page 5 从企业进化规律看今天的中国企业从企业进化规律看今天的中国企业 Page 6 问题问题 内部公平性 （你与公司其他人的关系） 三个“一个样”的问题 薪酬同质化的问题 外部公平性（竞争性） （你与公司外面人的关系） 招聘困难问
5、题 盲目攀比的问题 关键人才流失的问题 要不要长期激励的问题 组织公平性 （你与公司关系） 薪酬总成本与公司业绩关联问题 与绩效关联的问题 薪酬动态管理的问题 自我公平性 （你与自己的关系） 新老员工薪酬要不要差异的问题 同工同不同酬的问题 等级工资制的问题 贵公司的薪酬管理中是否有这些问题？贵公司的薪酬管理中是否有这些问题？ 薪酬理念 企业为什么付薪? 为什么薪酬有差异？ 为什么员工很少对薪酬满意？ 根源根源 Page 7 薪酬涉及理念的变化有规可循薪酬涉及理念的变化有规可循 等级工资制 特点: 等级工资制 特点: 按照职务高低决定薪酬待遇按照职务高低决定薪酬待遇 强调等级和资历、学历强调等
6、级和资历、学历 绩效概念弱化绩效概念弱化 无带宽无带宽 固薪+奖金 薪点制 特点 固薪+奖金 薪点制 特点 职位评估决定薪点职位评估决定薪点 每一薪点对应一个薪酬标准每一薪点对应一个薪酬标准 开始强调绩效概念开始强调绩效概念 无带宽无带宽 固薪+绩效固薪+绩效 股权激励尝试股权激励尝试 现代薪酬 特点： 现代薪酬 特点： 通过职位评估确定职级通过职位评估确定职级 考虑个人能力，决定薪档考虑个人能力，决定薪档 开始参照市场薪酬数据开始参照市场薪酬数据 中等带宽中等带宽 固定+绩效固定+绩效 经理人股权激励经理人股权激励 宽带薪酬 特点： 宽带薪酬 特点： 弱化岗位等级弱化岗位等级 强调任职者能力
7、，行为与工 作的契合程度 强调任职者能力，行为与工 作的契合程度 弱化等级和资历，侧重于员 工能力而不是职位 弱化等级和资历，侧重于员 工能力而不是职位 薪酬市场数据重要性体现薪酬市场数据重要性体现 宽幅带宽宽幅带宽 固定+绩效固定+绩效 骨干员工股权激励骨干员工股权激励 能力薪酬 特点： 能力薪酬 特点： 能力差异决定薪能力差异决定薪 对能力的评价更加细化对能力的评价更加细化 能力等级取代了职位等级能力等级取代了职位等级 企业将为任职者能力提升付薪企业将为任职者能力提升付薪 薪酬市场数据重要性体现薪酬市场数据重要性体现 带宽缩小带宽缩小 固定+绩效固定+绩效 员工股权激励员工股权激励 010
8、10202 0303 0404 0505 0606 雇主薪酬 特点 雇主薪酬 特点 以雇主支付意愿作为主要依以雇主支付意愿作为主要依 但会参照市场给付标准但会参照市场给付标准 建立在简单的劳动生产方式上建立在简单的劳动生产方式上 按劳动量、劳动产出计酬按劳动量、劳动产出计酬 在一定范围内实现了差别工资在一定范围内实现了差别工资 Page 8 中国企业人力资源管理体系正在从一元向二元转变中国企业人力资源管理体系正在从一元向二元转变 能力分析能力评价能力等级 工作分析职位评价职位等级 组织结构 业务流程 使命 远景 战略 文化 人 力 资 源 规 划 企 业 核 心 竞 争 力 人 才 选 拔 绩
9、 效 管 理 薪 酬 管 理 人 才 培 养 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 人力资源管理体系建设人力资源管理体系建设 人力资源管理体系建设人力资源管理体系建设 人力资源管理系统正在从以“职位”为基础的一元向以“职位”和“能力”为基 础的二元转变 人力资源管理系统正在从以“职位”为基础的一元向以“职位”和“能力”为基 础的二元转变 人力资源管理系统正在从以“职位”为基础的一元向以“职位”和“能力”为基 础的二元转变 人力资源管理系统正在从以“职位”为基础的一元向以“职位”和“能力”为基 础的二元转变 Page 9 不久的将来激励机制的五大趋势不久的将来激励机制的五大趋势
10、 市场竞争越激烈，越强调薪酬外部竞争性 产业发展格局越不确定，越强调薪酬长期性、捆绑性 关键人才必须进行股权激励（获得产权） 整体向宽带薪酬转变（从职位等级向能力差异转变） 个人成长将成为激励机制中必要组成部分 长期激励 占 全 部 薪 酬 的 比 例 奖金 福利 基本工资 传统现状未来 长期激励 占 全 部 薪 酬 的 比 例 奖金 福利 基本工资 传统现状未来 Page 10 解决问题需要引入适合的薪酬设计理念解决问题需要引入适合的薪酬设计理念4D与与4E薪酬模型薪酬模型 现代企业薪酬设计的基本目标是体现四个差异，实现四个公平现代企业薪酬设计的基本目标是体现四个差异，实现四个公平 职位差异
11、职位差异市场差异市场差异 能力差异能力差异绩效差异绩效差异 内部公平性内部公平性外部公平性外部公平性 个体公平性个体公平性组织公平性组织公平性 Difference of positionDifference of position Difference of capabilityDifference of capability Difference of performance Difference of performance Difference of conditionsDifference of conditions Internal equityInternal equity In
12、divadual Equity Indivadual Equity External Equity External Equity Organizational Equity Organizational Equity 4D与4E4D与4E Page 11 具体操作时可以按照薪酬设计四部曲完成具体操作时可以按照薪酬设计四部曲完成 以岗位定级以岗位定级 以市场定位以市场定位 以能力定薪以能力定薪 以绩效付薪以绩效付薪 职位分析职位分析 职位评价职位评价 薪酬调研薪酬调研 薪酬定位薪酬定位 能力分析能力分析 能力评价能力评价 绩效评价绩效评价 绩效对接绩效对接 定层级定层级定层级定层级 定范围定范
13、围定范围定范围 定多少定多少定多少定多少 拿多少拿多少拿多少拿多少 4D与4E薪酬理念4D与4E薪酬理念薪酬设计四部曲薪酬设计四部曲 内部公平性内部公平性内部公平性内部公平性 外部公平性外部公平性外部公平性外部公平性 自我公平性自我公平性自我公平性自我公平性 组织公平性组织公平性组织公平性组织公平性 Page 12 最终企业的薪酬体系是一个薪酬矩阵最终企业的薪酬体系是一个薪酬矩阵 级别级别市场参照市场参照级差级差带宽带宽重叠度重叠度1档1档2档2档3档3档4档4档5档5档6档6档7档7档绩效比例绩效比例人数人数 1475P28%86%61%619,280 707,750 796,220 884
14、,690 973,160 1,061,630 1,150,100 4：61 1375P28%86%61%482,780 551,750 620,720 689,690 758,660 827,620 896,590 5：63 1275P28%86%61%376,370 430,130 483,900 537,670 591,430 645,200 698,970 5：51 1175P28%86%61%293,410 335,320 377,240 419,150 461,070 502,980 544,900 5：52 1010 50P28%86%61%228,730 261,410 294,
15、090 326,760 359,440 392,120 424,790 6：49 950P28%86%61%178,320 203,790 229,260 254,740 280,210 305,690 331,160 6：49 850P28%86%61%139,010 158,870 178,730 198,590 218,450 238,310 258,170 7：33 750P28%86%61%108,370 123,850 139,330 154,820 170,300 185,780 201,260 7：39 650P28%86%61%84,480 96,550 108,620 12
16、0,690 132,760 144,830 156,900 7：34 525P28%86%61%65,860 75,270 84,680 94,090 103,500 112,910 122,320 7：357 425P28%86%61%51,340 58,680 66,010 73,350 80,680 88,020 95,350 8：291 325P28%86%61%40,030 45,750 51,460 57,180 62,900 68,620 74,340 8：246 225P28%86%61%31,200 35,660 40,120 44,580 49,040 53,490 57,950 9：120 125P28%86%24,330 27,800 31,280 34,750 38,23
