中国银行业白皮书 核心人才战略

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1、核心人才战略 引领银行转型、创新、国际化中国银行业白皮书麦肯锡大中华区金融机构咨询业务 2016年4月 概要1331725319银行业变革对人才建设提出了新的要求关键策略之二： 识别与战略高度挂钩的关键岗位并实施差异化管理核心人才战略是新形势下中国银行业的致胜法宝关键策略之三： 推动人力资源管理的内部变革关键策略之一： 全面提升全行领导力核心人才战略的实施建议II2016年4月麦肯锡大中华区金融机构咨询业务核心人才战略 引领银行转型、创新、国际化倪以理 ( Joseph Luc Ngai ) l 香港曲向军 ( John Qu ) l 香港周宁人 ( Nicole Zhou ) l 上海黄婧

2、( Elaine Huang ) l 北京摘要第一章 银行业变革对人才建设提出了新的要求 3转型、创新、国际化成为中国银行业发展的新主题 3转型是中国银行业成长方式的升级，要求调整人才结构，降本增效 3创新是中国银行业业务模式的突破，要求推动人才的跨界流动 4国际化是中国银行业市场的延伸，要求高质量的国际人才储备 5第二章 核心人才战略是新形势下中国银行业的致胜法宝 7人才管理是全球企业面临的首要挑战 7实施核心人才战略是新形势下引领银行成功的关键 8速赢效果：核心人才战略支撑整体战略迅速落地 9长期价值：核心人才战略决定银行未来发展格局 9第三章 核心人才战略关键策略之一：全面提升全行领导力

3、 13全面提升全行领导力是变革发展的源动力 13领导力的内核是领导自我、领导他人、领导业务、领导变革 14全面提升全行领导力从五大方面着手 15第四章 核心人才战略关键策略之二： 识别与战略高度挂钩的关键岗位并实施差异化管理 19识别与战略高度挂钩的关键岗位是变革发展的核心支点 19关键岗位具有高度的战略相关性与岗位稀缺度 19核 心 人 才 的“ 选 、用 、育 、留 、酬 ” 22第五章 核心人才战略关键策略之三：推动人力资源管理的内部变革 25人力资源管理的内部变革是推动核心人才战略落地的重要保障 25人力资源管理的内部革新是定位、组织以及能力的变革 26四管齐下推动人力资源管理内部变革

4、 27第六章 核心人才战略的实施建议 31核心人才战略实施的三阶段：规划、试点、推广 31核心人才战略成功实施的五大关键要素 33目录VI1转型、创新、国际化成为中国银行业发展的新主题，要求快速升级人才队伍建设。 中国经济和金融体系正在发生广泛、深刻的变革，整体转型、金融创新、国际化成为中国银行业发展的新主题。转型、创新、国际化分别对银行的人员结构调整、降本增效、跨界人才流动，以及国际化人才储备提出了新的要求。核心人才战略是新形势下银行的致胜法宝。 人才管理已经成为全球企业面临的首要难题。“核心人才”是在战略实施关键岗位上的人才，通常不会超过全行员工数的 20，往往非常稀缺，是市场力争的资源。

5、聚焦核心人才，既能在短期支撑银行的发展战略迅速落地，又能在长期引领银行发展，帮助其在市场竞争中占领高地。麦肯锡在长期协助全球银行优化人才战略、支撑战略变革的过程中，总结出了 实施核心人才战略的三大关键策略： 关 键 策 略 一 ：率 先 全 面 提 升 全 行 领 导 力 。 核心领导人才是核心人才中的管理者，包括高层管理者、中层管理者，以及基层管理者三个层次，是银行变革的源动力。核心领导人才需要具备四个维度的领导力，即领导自我、领导他人、领导业务和领导变 革 的 能 力 。全 行 领 导 力 的 全 面 提 升 需 要 从 组 织 的 核 心 班 子 开 始 、知 行 合 一 地 锁定领导力

6、缺口，并开展有针对性的领导力集训，从而形成领导力在组织内部的“火炬传递”，内化为组织常态管理的一部分。 关键策略二：识别与战略高度挂钩的关键岗位，并实施差异化管理。 关键岗位是战略相关性和岗位稀缺度最高的岗位，核心人才则是关键岗位上的人才。识别关键岗位，分析其在战略实施中的职责，才能精准地把握核心人才的能力要求，进而可以评估现有核心人才的就绪程度。优先确保关键岗位上匹配了合格乃至优秀的人才，就能够在全行高度形成统一的人才管理纲领，通过差异化的“选、用、育、留、酬”等管理手段最大程度激发核心人才价值和潜能。 关键策略三：推动人力资源管理部门的内部变革。 核心人才战略是创新的人才管理模式，需要银行

7、的人力资源管理部门从价值定位、组织架构、管理能力上升级配套。在价值定位方面，需要从战略执行转向战略聚焦，从成本消耗转向产出创造。在组织架构方面，需要成立一支小而精的管理队伍对核心人才开展差异化的管理。在管理能力方面，要率先实现管理现代化和专业化的突破。通过四管齐下，即加强人力资源管理的职能，更新人力资源管理的模式，明确人力资源管理的业绩目标，启动人力资源管理的文化变革，便可以逐步实现人力资源管理的内部变革。核心人才战略的实施是人才管理模式的重大创新，需要分步推进，把握五大关键成功要素。 核心人才战略的实施可分规划、试点、推广三阶段完成。通过高管的亲自参与、各方的统筹协作、严谨的项目管理、意见领

8、袖的传播以及科学的数据决策五大关键要素，能够在银行内部营造积极的变革氛围，形成核心人才战略的成功案例。摘要核心人才战略 摘要23中国的经济和金融体系正在发生广泛、深刻的变革。宏观经济的增速换档、金融体系的改革深化，加之利率市场化、互联网金融等影响因素相互叠加，使得整体转 型 、金 融 创 新 、国 际 化 成 为 中 国 银 行 业 发 展 的 新 主 题 。与 此 同 时 ，转 型 、创 新 、国际化对银行的人才队伍建设提出了新的要求，亟需推动人员结构调整、管理降本增效、人才跨界流动，以及国际化的人才储备。转 型 、创 新 、国 际 化 成 为 中 国 银 行 业 发 展 的 新 主 题转型

9、、创新、国际化是中国银行业实现新旧动能转换的源动力。 中国的宏观经济与市场环境正在发生根本性的变化。虽然，金融危机已经过去多年，然而世界经济的深度调整仍在进行。从国际市场来看，世界经济复苏乏力，国际金融市场波动不定，外部不稳定因素增加。从国内市场来看，宏观经济进入中速增长阶段，经济结构调整持续推进，金融体制改革不断深化，利率市场化基本完成，金融脱媒加快进程， “互联网+金融”成为新主张。各种新旧动能转换相互交织，使得长期积累的市场风险进一步释放，经济下行压力加大。改 变 是 中 国 银 行 业 必 然 的 选 择 。在 新 的 经 济 与 市 场 环 境 下，整 体 转 型 、金 融 创 新

10、以 及国际化成为中国银行业发展的新主题，是中国银行业实现新旧动能转换的源动力。 通过转型持续提升综合竞争力，成为市场化大潮中的胜出者。 中国银行业需要迅速改变粗放的经营模式，尽快建立精细化、专业化的管理能力，以适应时代发展的 新 常 态 、新 要 求 。 通过创新满足消费者新的行为模式和金融服务期望，建立差异化的竞争优势。中国银行业需要加快从“汲取创新”到“领导创新”的转变，在客户服务、产品设计、流程改造以及组织架构等方面倒逼革新，力求在与新兴市场竞争者的较量中脱颖而出。 通过国际化把握市场开放的机遇，在全球市场上赢得竞争。 中国银行业需要把握“一带一路”、人民币国际化和资本项开放的契机，结合

11、“走出去”与“引进来”两种方式布局国际化战略，提升全球市场竞争力。转型是中国银行业成长方式的升级，要求调整人才结构，降本增效中国银行业转型要求人才结构相应调整。 在利率市场化的背景下，中国银行业面临利差收窄、风险上升、盈利能力下降等多重冲击，成长方式将从跑马圈地的规模化成长转向以 EVA与轻资产为导向。由于成功要素的变化，银行业的人才供需也面临着重大的结构性调整。在组织内部 ，主 要 表 现 为 人 员 整 体 充 足 ，但 局 部 岗 位 已 经 出 现 冗 余 迹 象 ，而 一 些 高 度 专 业 化的 岗 位 则 存 在 人 才 缺 口（ 见 图 1）。第一章 银行业变革对人才建设提出了

12、新的要求核心人才战略 银行业变革对人才建设提出了新的要求4例如，过去产品经理具有批量化的特点，而在新的精益化、专业化的业务模式要求下，该岗位将随其价值链细分出产品开发、产品准入分析、产品销售、产品技术支持、产品体验与效率保障、产品落地架构设计、产品经营规划与定价分析等一系列岗位。中国银行业的转型要求人力资源管理降本增效。 银 行人力支出在业务成本中占比 接近60%，随着利率市场化后息差缩窄，成本压力将更为严峻。在精益化管理的要求下，银行业必须用有限的人力成本创造更大股东价值，通过优化配置实现整体价值最大化 （见图 2）。 创新是中国银行业业务模式的突破，要求推动人才的跨界流动中国银行业的创新要

13、求跨界引入优秀人才，并配套创新的人才管理机制。 在新的市场环境下，金融市场、投资银行、财富管理、直接投资等轻资产业务愈受重视，越来越多的银行开始选择小微金融、互联网金融等特色化发展道路。银行在引入新业态的过程中，需要引进互联网、投资银行、资产管理等行业的优秀跨界人才。以互联网人才的引入为例，互联网产品经理、互联网营销管理人员、网络运营管理人员、搜索策略优化人 员 、移 动 端 软 件 开 发 工 程 师 等 IT互联网人才成为需求热点。作为银行引进跨界人才的重要来源，新兴行业往往采用了独特的人才管理机制与方法（如：股权激励、超额收益分成、员工共同投资、收益延迟等）用于风险共担和收益共享。相比之

14、下，银行业的人才管理制度在很大程度上仍然停留于行员等级制度时代。若是在新业态引入的同时未同步匹配配套的人才机制，则将增加人才引入的难度，影响人才创造价值的潜力，甚至可能导致“劣币驱逐良币”的困境。核心人才战略银行业变革对人才建设提出了新的要求由于成功要素的改变，中国银行业对人才队伍建设提出了新的要求关键成功要素主要特征新战场成功要素：建立具备精益管理能力的卓越银行人才需求：以战略聚焦的精细化、专业化团队为驱动老战场成功要素：以规模为导向的跑马圈地，获取更多市场人才需求：以大批量的销售团队与产品团队为驱动发展阶段成熟期高速发展期起步期变革期中国2005中国2013中国2020资料来源：麦肯锡战略

15、聚焦客户、产品、区域聚焦客户体验与服务致胜，满足综合金融需求模式创新，例如数字化金融布局精细化、专业化管理从粗放式经营，到精细化、专业化管理从资本消耗到价值增长领先的成本管控基于风险、客户的差异化定价人才管理捕捉兼并收购机会变革背景：宏观经济放缓、利率市场化宏观经济增长放缓，进入新常态利率市场化、汇率自由化、资本账户开放加速社会融资结构发生重大变化，金融脱媒、技术脱媒、大数据导致银行的异业竞争异常激烈互联网金融入侵传统银行市场，挤压利润空间行业发展特点伴随GDP高速增长的跑马圈地，规模致胜（很多银行在5 6年内翻了4 5倍）以净利息收入为主要的盈利模式，维持了高净利差以对公业务为主，零售处于培

16、育期尚未转入深耕区域的阶段内部管理为粗放式，离精细化、专业化管理差距尚远规模快速扩张持续补充资本大批量地铺设物理网点和建立营销团队图15金融创新也为银行带来了人才流失的压力，亟需运用新的技术主动出击。 随着民营资本更多地参与金融市场，资深的银行管理人才凭借其专业性成为市场竞相争夺的“香饽 饽 ”。根 据 国 际 金 融 报 的 统 计 ， 2015年以来截至 9月 底 ，已 有 39位上市银行的高管辞职，纷纷投身新金融。可见，银行人力资源管理者亟需引入新的手段管理潜在的人员流失。纵观全球，国际领先企业已经纷纷开始借助大数据分析来预测和防止人才流失。例如，星巴克将数据分析应用于企业文化建设，搭建电子化、个性化