工资理论与工资管理课件完整版409页

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1、,工资理论与工资管理,1,第一单元 工资理论基础,2,第一章 工资与工资总额,3,第一节 工资的定义及有关工资的几组概念,一、工资的定义 （名词解释） P3 工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 P3 这一定义明确了以下四点： P3 一是明确了工资的支付者和工资的收入者。支付者为雇主，按照我国劳动法的规定，雇主应统称为用人单位；工资收入者应统称为劳动者或工资劳动者。,4,二是明确了支付工资多少的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务”。 三是明确了工资支付的方式，即不论名称或计算方式如何，均应以货币结算并支付报酬或收入。 四是明确了工资支付的标准，即应

2、依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面或口头劳动合同的约定。,5,二、有关工资的几组概念 （一）工资与薪金 （二）货币工资与实际工资 P4 货币工资亦称名义工资，以货币表示的工资数量。 实际工资，与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。 P4,6,09年广东考题 1、可以用来衡量货币工资购买商品和劳务的能力的指标是（ ）A、货币工资 B、实际工资 C、实得工资 D、绝对工资 答案：B,（三）工资率与实得工资 工资率，亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定

3、。 实得工资，是根据劳动的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。 P4,8,（四）工资水平与平均工资 工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。从工资水平概念的解释来看，平均工资是反映工资水平的指标。（名词解释） P5 工资水平所包含和反映的内容主要是两个侧面，即绝对工资水平和相对工资水平。 （五）计时工资、计件工资和其他支付工资的方式 计时工资是把工资同劳动时间联系起来。 计件工资是把工资同产量联系起来，以便激励劳动者提高产量。,9,08年简答 简述工资水平的重要性。 答：工资水平具有突出的重要性，主要表现在： （1）在宏观上，工资水平是间接反映工资总额的指标； （2）

4、在微观上，在企业附加价值增长额一定时，工资水平的高低与增长快慢直接决定了劳动分配率的高低，同时也决定了资本分配率的高低； （3）由于工资的劳动报酬性质，通过工资水平表现出的地区、产业和职业之间的差别，是指导和调节劳动者的劳动力生产、再生产和流向的价格信号； （4）工资水平的高低和增长快慢直接决定了劳动者生活水平的高低和增长快慢，并进而影响劳动力再生产的质量、劳动积极性的高低，是检验改革成功与否的一个重要标志。,第二节 工资总额及工资总额组成,一、工资总额及其计算 （一）工资总额的概念（名词解释） 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 P5,11,二、工资总额的

5、组成 （多选题） P6 （一）计时工资 （二）计件工资 （三）奖金 （四）津贴和补贴 （五）加班加点工资 （六）特殊情况下支付的工资,12,08年名解： 津贴是对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及在特定条件下额外生活费用的支出给予合理补偿的一种工资形式。,08年广东考题 下列应该计入工资总额的有（ ） A、计时工资 B、奖金 C、劳动保护费 D、社会保险费 E、津贴 答案：ABE 09年广东考题 工资总额的组成部分包括（ ） A、计时工资 B、计件工资 C、特殊情况工资 D、加班加点工资 E、奖金 答案：ABCDE,11年简答 政府对企业工资总额的管理原则？答：（1）坚持企业工

6、资总额与企业经济效益相联系的原则，正确处理国家、企业和职工的分配关系，在国民经济发展、企业经济效益提高的基础上保证三者利益的共同增进。 （2）坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率低于劳动生产率增长幅度的原则 （3）惯彻按劳分配原则，把职工个人的劳动所得与其劳动成果联系起来，克服平均主义（4）坚持工资宏观管好，微观放活，在保障国家所有权的前提下，落实企业工资分配自主权,第三节 当前流行的“薪酬”概念,一、薪酬释义 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。,16,二、薪酬形式 （多选题） P9 1、基本薪

7、酬 2、绩效工资 3、激励工资 4、福利和服务,17,三、总薪酬 构成总薪酬的除了以上四种形式外，还包括非货币收益。（多选题） P10 非货币收益：包括赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会，可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。 P10,18,表：1-1 通过工作获得的收益 P10,19,第四节 工资管理职位与工资工作的内容,一、企事业单位工资工作 工资管理领导职位：主管工资厂长、经理，主管工资处长、部长、经理等。 非领导职位：工资管理员、工资/薪酬主管、薪酬/资专员、部长、经理等。 股份制企业：董事会下设薪酬委员会。,20,工资管理职位的职责是：全面负责

8、（或主要负责、具体负责）工资分配的设计及日常工资分配的事务性工作。工作内容大体包括(简答题) P11 1、制定和实施人工费用计划； 2、制定和实施专项的工资计划； 3、组织实施工作评价； 4、制定和实施工资（奖金）分配方案；,21,5、按照政策规定，核算职工产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假等特殊情况下的工资支付； 6、参与集体合同中工资条款的制定； 7、进行人工费统计、工资统计，撰写企业人工费用或工资统计分配报告。,22,09年广东考题 12、企事业单位工资工作的主要工作内容有（ ） A、制定和实施人工费用计划 B、制定和实施专项的工资计划 C、组织实施工作评价，制定和实施工资方案 D

9、、正确计算职工各种工资 E、按照政策规定核算职工特殊情况下的工资支付 答案：ABCDE,二、政府部门工资工作 在政府劳动管理或国有资产监督管理部门，一般设立工资处、工资科。具体工资管理岗位：工资主管局长（厅长）、处长、科长、主管、干事等。,24,第二章 现代市场经济工资决定理论,25,第一节 1890年以来广泛流行的边际生产率工资理论,边际生产率工资理论由克拉克（1847-1938）提出，被公认为对长期工资水平所做的最令人满意的解释。 P141、（单选） 09年广东考题 2、被公认为是对长期工资所做最令人满意解释的工资理论是（ ） A、边际生产率工资理论 B、实际工资 C、均衡价格工资理论 D

10、、绝对工资 答案：A,26,主要观点：劳动和资本都有生产率，而且这种生产率都是递减的，最后必然会形成边际生产率。当资本量不变时，劳动的生产率随着劳动量的增加而不断递减，一直到劳动的边际生产率，即最后的和最小的生产率。当劳动量不变时，资本的生产率也是随着资本的增加而不断递减，即最后的和最小 的生产率。劳动的边际生产率决定工资，资本的边际生率决定利息。,08年考题 根据边际生产率工资理论，在资本数量不变的情况下，工资水平取决于工人人数。工人人数越少，则工资水平（ ）A、越高 B、越低 C、不变 D、有升有降 答案：A,29,第二节 均衡价格工资理论,创始人：马歇尔（1842-1924）（单选） P

11、22 边际工资理论只是从劳动力的需求方面研究了工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平决定的作用和影响，是不全面的。工资是由劳动力的需求价格和供给价格相对均衡时的价格决定的。 P22,30,31,一、竞争性市场均衡工资率的形成,二、均衡工资率的破坏与新均衡工资率的形成 导致均衡工资率变化的情况可以归纳为三种，并导致三种结果：（单选） P24 1、供给曲线左移或需求曲线右移使均衡工资率上升； 2、供给曲线右移或需求曲线左移使均衡工资率下降； 3、供给曲线与需求曲线同时变动，均衡工资率可能上升，也可能下降。,32,09年广东考题 13、根据均衡价格工资理论，可能导致均衡工资率变化的情

12、况有（ ） A、供给曲线左移或需求曲线右移使均衡工资率上升 B、供给曲线左移或需求曲线右移使均衡工资率下降 C、供给曲线右移或需求曲线左移使均衡工资率下降 D、供给曲线右移或需求曲线左移使均衡工资率上升 E、供给与需求同时变动，均衡工资可能上升也可能下降答案：ACE,第三节 人力资本工资理论,一、人力资本投资的概念（单选） 人力资本可以定义为工人获得的增加其生产率的所有特性征（Hamermesh & Rees） 知识、经验、技能、劳动熟练程度、健康、5、（多选） 人力资本是一种非物质资本，是体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程

13、度和健康状况等,34,一般来说，劳动者的知识、技能和体力（健康状况）等构成了人力资本。从这个意义上讲，一切有利于提高劳动者的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效率的开支，都是人力资本投资。 P25,35,贝克尔：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，这些活动称作人力资本投资。 Hamermesh & Rees ：教育、在职培训、改善工人健康的支出、获得工作相关信息的时间和支出、迁移到有更好的就业机会的劳动力市场的成本、 伊兰博格：教育与培训、迁移以及寻找新的工作,人力资本投资,36,二、人力资本投资的方式 主要方式可

14、以归纳为以下四种： P25 （一）普通教育 （二）职业技术培训 （三）卫生保健 （四）劳动力流动营养、孩子教育、寻找工作、运动休闲、娱乐、,37,三、投资决策模型及其涵义 （一）现值法决策模型 P26,38,（二）内含报酬法决策模型 P27,39,四、人力资本投资决策模型在工资设计中的应用 （一）对于聘用的人员：短期内收入抵补学习成本，并能获得一定的收益。这是保留员工的基本条件之一； （二）对于稀缺的通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才：设计具有市场竞争力的工资，使他们获得较高的收益率。,40,第四节 效率工资理论,市场工资理论的研究从经济学的研究领域进入管理学的研究范围，不是将工资视为

15、生产率的结果，而是倾向于将工资视为促进生产率提高的手段。 P28,41,一、效率工资理论的基本含义 效率工资：可以认为是高于市场工资的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。 P28,42,效率工资的基本观点：工人的生产率取决于工资率。工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（如工资、福利、培训费等）可能下降。 P28政策含义：工资可作为增加利润的有效手段。 例：福特汽车,43,二、效率工资理论的微观经济学基础 工资通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对生产率发生影响。 P28（一）刺激效应 P28,44,（二）逆向选择效应 P29 工人的努力与保留工资（rese

16、rvation wage，工人愿意接受的最低工资）呈正相关关系，高生产率的工人愿意接受的保留工资要比低生产率工人愿意接受的保留工资高。P29,45,（三）劳动力流动效应 总劳动成本是变动成本（工资成本）和准固定成本之和，辞职率的增加将会导致准固定劳动成本的增加，因此，提高工资以降低辞职率对企业来说可能是合算的。 P29 （四）社会伦理效应,46,第五节 分享工资理论,魏茨曼的分享经济 一、分享经济理论的观点 二、分享工资的基本内涵及与传统工资制度的根本区别 P31,47,魏茨曼首先将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济也分成工资经济和分享经济。分享工资制是把工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营状况的指数相联系，这样工人与资本家在劳动力市场上达成不再是具体规定每一小时的工资这种合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。 P31,