一级新版考试指南简答题答案

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1、第一章 参 考 答 案二、专业能力题( 一)简答题 【 答案要点】战略性人力资源管理的衡量标准包括:()基础制度的健全程度;()组织系统的完善程度;()领导观念的更新程度;()综合管理的创新程度;()管理活动的精确程度. 【 答案要点】制订人力资源战略规划的重要意义体现在:()有利于使企业明确在未来相当长的一段时间内人力资源管理的重点;()有利于界定企业人力资源的生存环境和活动空间;()有利于发挥企业人力资源管理的职能并合理定位相关政策;()有利于保持企业人力资源的长期竞争优势;()有利于增强企业领导者的战略意识;()有利于全体员工树立正确的奋斗目标,鼓舞士气,增强信心,努力工作. 【 答案要

2、点】影响企业战略规划的企业内部、外部环境因素包括: ()影响企业战略规划的外部环境因素主要包括:劳动力市场的完善程度;政府劳动法律法规的健全程度;工会组织的作用.()影响企业战略规划的内部环境因素主要包括:企业文化;生产技术;财务实力. 【 答案要点】企业集团在国民经济发展中主要有如下作用:()推动国家产业结构调整,是促进产业升级的主导力量;()是国家技术创新体系的支撑主体;()是市场秩序的自主管理者,可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争;()能够形成在国际市场竞争的实力,具有维护国家经济主权的战略作用. 【 答案要点】()企业集团的治理结构由股东大会、董事会、经理班子和监事会构成.()各机构

3、的职责如下:股东大会:由公司全体股东组成,是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构.董事会:在股东大会闭会期间行使职权的机构,是公司的常设权力机构,决定公司的一切重大问题,包括执行机构的人员聘任和设置.国家职业资格考试指南 ( 第二版)企业人力资源管理师 ( 一级)经理班子:由高层管理人员组成,在董事会授权的范围内负责公司的日常经营活动.监事会:是公司经营管理活动的监督机构,直接对股东或股东大会负责,对公司事务进行监督,防止董事会和经理班子滥用权力. 【 答案要点】人力资本的基本特征主要有:()人力资本是一种无形的资本;()人力资本具有时效性;()人力资本具有实效递增性;()人力

4、资本具有累积性;()人力资本具有无限创造性;()人力资本具有能动性;()人力资本具有个体差异性. ( 二)综合分析题 【 答案要点】 ()A公司的组织结构存在的优越性主要体现为:专业性强;有利于调动事业部领导人的积极性和主动性,最大限度地发挥才干;有利于形成利益同盟.A公司的组织结构存在如下问题:各事业部可能会过分关心自己的利益,而忽视整体利益;事业部可能会出现管理机构膨胀、冗员的问题;各事业部的市场信息等资源不能共享;公司的信息、资源集中在事业部负责人手中,经营存在风险;总裁所管事务过多,不利于其研究外部环境和战略问题;各事业部存在的问题,使公司不能及时对市场做出反应.()可以通过如下途径优

5、化A公司的组织结构:可以考虑采用直线职能制,避免资源不能共享的问题;增设一个营销总监和技术总监,统管各个事业部.()在组织优化过程中可能会遇到下列问题:事业部的负责人可能会不愿意发生这样的变革,组织变革会面临很多阻力;员工可能出现抱怨和怠工等问题,会给公司带来更多的挑战;潜在的阻力十分微妙,可能会降低员工对组织忠诚度和工作积极性,使工作差错率上升等.为了解决上述问题,可以采取如下措施:让员工参加组织变革的计划、调查和诊断等项活动,使他们充分认识变革的必要国家职业资格考试指南 ( 第二版)企业人力资源管理师 ( 一级)性,增强参与变革的责任感;大力推行与组织变革相应的人员培训计划,使员工掌握新的

6、业务知识和专业技能,适应组织变革之后部门及其岗位的新要求;完善各项基础工作,健全各项规章制度,明确岗位责任与权限,规范员工的行为;培养和选拔中层技术和管理骨干,大胆起用年富力强,具有开拓创新精神的人才,从人事方面减少变革的阻力.()A公司的战略属于人力资源型,因为A公司不是以设备更新为重点,而是注重员工潜能的发挥,公司产品和服务主要是依靠人的潜能开发与应用,而不是机器设备生产的.()A公司采用的是产品独特型竞争策略,“ 目前,A公司不仅是全球三维地图的首创者和引领者,而且已经成为全球市场上最大的三维地图制作商. ”可见,A公司提供的产品和服务是竞争对手不能提供的. 【 答案要点】()策略和特点

7、策略:应当采取投资策略.特点:重视人才储备和人力资本投资,企业与员工建立长期工作关系,重视发挥管理人员和技术人员的作用.()措施对研发类员工的胜任特征模型进行分析,确认哪些胜任特征符合公司发展的需要,将这些胜任特征界定为招聘和培训的重点.建立有效的招聘系统,通过有鉴别力的招聘招到技术实力较强,创新能力出众,能领导行业发展的研发团队.在进入中国市场之初强调通过招聘快速累积人力资本,招聘的重点是有工作经验、能符合公司较高要求的人才,此时需要付出较高的薪酬成本来吸引人才.在聘用时,要聘用能力比实际工作需要更高的员工,关注员工的未来发展空间.在未来的招聘中,如果业务开展稳定,可以考虑招聘一些当前知识水

8、平不足,但潜力空间大的员工,一方面可以降低薪酬成本,另一方面可以通过培训等方式逐步提高员工的能力,有计划地进行人才储备.该公司为了适应市场的变化和技术的发展,应当高度重视员工的培训,注重专门人才的储备和培养,不断提高员工的个人素质.该公司通过各种激励手段,包括外部激励和内部激励,保证员工的工作积极性和主动性,愿意将自己的知识技能转化为工作成果.关注不同员工的个体差异,对各个个体的人力资本进行整合管理,使群体人力资本的效应最大化.国家职业资格考试指南 ( 第二版)企业人力资源管理师 ( 一级)第二章 参 考 答 案二、专业能力题( 一)简答题 【 答案要点】构建岗位胜任特征模型的基本程序:()定

9、义绩效标准;()选取分析效标样本;()获取效标样本有关胜任特征的数据资料;()建立胜任特征模型;()验证胜任特征模型. 【 答案要点】公文筐测试包括如下特点:()公文筐测试的适用对象为中、高级管理人员;()公文筐测试从技能和业务两个角度对管理人员进行测查;()公文筐测试对评分者的要求较高;()考查内容范围十分广泛;()情景性强. 【 答案要点】沙盘推演测评法与公文筐测评法相比有如下不同:()沙盘推演测评法模拟真实的场景使被试者身临其境,游戏性较强,更能激起被试者的参与兴趣.这种情景更多的是团队合作,动态的情境.公文筐测评法更多模拟的是静态的,个人的工作情境.()沙盘推演测评法被试者之间可以实现

10、互动,这种互动能影响参与者的表现.而文件筐测评法是由被试者独立完成文件的批复,一般不受其他被试者的影响.()沙盘推演测评法需要考官也在过程中进行参与,并由考官做阶段总结.公文筐测评法的过程中没有考官或主持人参与.()沙盘推演测评法能考察被试的综合能力,尤其是沟通、协调等需要与人互动的能力.而公文筐测评法更偏重对分析能力、综合能力等概念性能力的考查,也受到书面表达能力的限制.()沙盘推演测评法分为不同阶段,并有其他团队参与竞争.由于有动态的竞争环境的影响,更能考查被试者参与竞争的能力.而公文筐测评法对此项的测查较少.()沙盘推演测评法还具备一定的培训功能.公文筐测评法的培训功能相对不强. 【 答

11、案要点】企业员工调动的目的主要有:()满足企业调整组织结构的需要;()保持员工晋升渠道的畅通;()满足员工的不同需要;国家职业资格考试指南 ( 第二版)企业人力资源管理师 ( 一级)()是有效处理劳动关系冲突的有效方法;()是员工获得不同工作经验的重要途径. 【 答案要点】工作岗位轮换主要有以下益处:()可以避免员工士气低落,效率下降,能够唤起员工工作热情;()作为学习过程,可以使员工全面了解整个生产流程;()可以增加员工就业的安全性;()可以促使员工寻找适合自己的岗位,使员工获得评价自己资质和偏好的良好机会;()可以改善团队小环境的组织氛围;()对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度,可以有效

12、降低职业伤害和各种职业病的发生率. 【 答案要点】优秀企业吸引人才的优势,除了工资、福利,还体现在以下方面:()良好的企业形象和企业文化;()增强员工工作岗位的成就感;()赋予更多、更大的责任和权限;()提高岗位的稳定性和安全感;()保持工作、学习与生活的平衡. ( 二)综合分析题 【 答案要点】此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估,它看似完成了,但实际是个 “ 失败”结果.录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出现的种种失误或错误,具体可归纳为:()缺乏人力资源规划和招聘规划,招聘工作与整个公司的战略结合不紧密.()缺少工作分析或胜任特征模型

13、的构建.求职者需要了解详细的信息时,不知道本岗位的工作职责,公司没有向求职者提供详尽的岗位描述和胜任本岗位所需的知识、技能、体力等.由于缺少工作分析或胜任特征模型,简历筛选、人员面试和录用都没有科学的依据,容易造成录用人员与岗位要求存在较大差距,甚至出现人岗完全不相符的尴尬情况.()招聘渠道的选择存在误区.在招聘渠道的选择上,T Y公司为了加强企业在市场上的宣传,启用影响力大的媒体.由于大众报刊的广告受众很多,如果太多的人对招聘广告作出反应,会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力,给人力资源部门工作造成一定困难,导致企业人力资源管理规划不能正常实现.(

14、)招聘程序的不规范,筛选和录用不科学.案例中求职者李楚和王智勇的面试资料中,只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息,对人员筛国家职业资格考试指南 ( 第二版)企业人力资源管理师 ( 一级)选来说这些资料远远不够.此时,一般企业往往通过面试时对求职者的主观印象作出判断,这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的.另外T Y公司仅仅用了简单面试方法,测试的有效性是极其有限的,可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员. 【 答案要点】安东餐厅招聘与配置工作中存在如下的问题:()餐厅在招聘时只注重求职者的性格,而没有规定工作岗位必须的资格及胜任特征.()面试都是非正式的,面试的结构化程

15、度太低.应该采用结构化面试进行人员的选拔,最好针对不同的岗位采用不同的测评方法.()餐厅的招聘方式和招聘来源过于单一,基本上是通过熟人引荐的招聘的方式雇用新员工,这样做会产生案例中存在的用人需求得不到满足的问题,也会使整个员工队伍产生裙带关系,思维模式僵化,没有活力,不利于员工队伍的成长和餐厅业务状况的改善. 【 答案要点】()在进行正式面试之前,人力资源部要做的工作有:和该职位的直接上级确定招聘方法、题目,评价方法以及具体的招聘细节.确定该职位的任职标准和能力要求.通过各种渠道发布招聘广告,由于该职位等级较高,可能要涉及猎头等招聘渠道.同时也要在公司内部发布职位空缺的公告.收集并筛选应聘者的简历,确定初步面试的名单.确定初步面试的题目,对应聘者进行初步面试.向公司推荐经过初步筛选的应聘者,并为后续招聘工作做好准备.()在筛选该职位应聘者的简历时,应考虑的因素有:教育水平:与职位要求相符的学历和专业.专业资格和技能:该职位所要求的专业资格.履历的真实性:提供的资料是否实事求是.语言能力:外语的听说读写能力.工具使用能力:计算机等工具的使用能力.自我评价的适度性:关注该求职者的成熟度和自我认知的客观性.工作经验:在行业内的专业工作经验和年限.管理经验:担任同等职位的管理年限和所领导团队的规模.职业发展状况:工作的稳定性,判断可能的任期.开拓性经验:是否有开