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1、第三讲 职务分析与职务设计 上海市注册咨询专家 罗瑾琏 博士、教授 同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究 要 内 容 引例 职务分析需要解决的 6个重要问题 何种情况下需要进行职务分析？ 职务分析中所需资料 职务分析方法 职务规范与职务说明 职务设计 全球展望 职务分析需要解决的 6个重要问题 职工完成什么样的体力或脑力活动？ 工作将在什么时候完成？ 工作将在哪里完成？ 职工如何完成此项工作？ 为什么要完成此项工作？ 完成工作需要哪些条件？ 何种情况下需要进行职务分析？ 新组织的建立 新的工作产生时 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时 在工作性质发生变化时，最
2、需要进行职务分析 职务分析 人力资源管理最基本的工具 工作分析：人力资源管理最基本的工具 人力资源计划 招 聘 选 择 人力资源开发 绩效评价 报酬和福利 安全与健康 员工劳动关系 人力资源研究 均等就业 任 务 责 任 职 务 工作分析 工作说明 工作规范 知 识 能 技 能 力 职务分析中所需资料 1、工作活动 2、关于工人的活动 3、与工作相关的有形和无形内容 4、工作业绩 5、工作环境 6、工作对个人的要求 7、所采用的机器、工具、设备和辅助工作 职务分析方法 基本方法： 问卷调查法 观察法 面谈法 员工记录法 典型事件法 功能分析管理岗位问卷以工作为中心 面谈法方法分析任务清单法职务
3、分析方法岗位分析问卷体能分析以人为中心 关键事件技术扩展关键事件法规则型职务分析 功能性职务分析方法 内容 ：工作特点分析 员工特点分析 方法 ：列举需加以收集分析的信息类别 工作特点组成 ：职工的职能 工作的种类 材料、产品知识范畴三大类 信息与定级 数据 （第 4 位数） 人员 （第 5 位数） 事物 （ t 6 位 数）0 综合 (s y zi 0 良师益友 (m en t 0 安装 (s et t i 1 协调 (i 1 谈判 (t i at i 1 精密工作 ( P si w 2 分析 (A na l y zi 2 教导 (i i 2 操作控制 (i co 编制 (i 3 监督 (s
4、 up i si 3 驾驶性操作 (dr i v i op i 4 计算 (pu t i 4 传递 (di v i 4 搬运和操作 ( m am pu l at i 5 复制 (i 5 规劝 (ua g) 5 照管 (t en 比较 (pa ri 6 发讯 (s pe ak i n g- si gn al i 6 输入卸荷 (f i of f 7 无关紧要 (no si gn i fi t ) 7 服务 (s i 7 操纵 (l i 8 无明显关系 8 无明显关系 8 无明显关系职务说明 职务说明是职务分析书面记录之一，是一种说明工作性质的文件，包括了工作的定义与说明，即每项工作的性质、责任、
5、工作关系、工作条件等内容。 职务说明 经常使用的术语 应履行的主要职责 在各项职责上所耗费时间的比例 应达到的业绩标准 工作条件和可能产生的危险 完成工作的人员数和接受其汇报的人数 工作中使用的机器和设备 工作说明书 职称：工作分析员 工作编号：人事 88 88 工作地点：总公司 人事部 编写者： 属上司职称：人事部主任 日期： 1997年 11月 23日 工作目的： 利用面谈 、 问卷 、 观察或其他方法 、 搜集 、 整理和发表有关工作分析的资料 ， 为其他人事工作者提供所需资料 。 工作职务： （ 1） 设计工作分析时间表和问卷； （ 2） 收集工作资料； （ 3） 与有关员工 、 同事
6、和上级联络； （ 4） 书写工作说明书和工作规范； （ 5） 为人事部经理报导一切危害员工安全的工作事项； （ 6） 从最少两个来源检试资料的准确性； （ 7） 处理任何上司的指派工作 。 工作情况：原则上在办公室进行收集资料和其他工作 。 标准工作时间由上午八时到下午五时 ， 一星期工作五天 （ 一至五 ） ， 超时工作和出差必需事前得到直属上司批准 ， 而且原则上两项均不得超于每周三小时 。 职务规范 职务规范是职务分析的另一项成果 ， 针对“ 什么样的人适合此工作 ” 而写 ， 主要包括工作所需的个人特性 ， 如教育背景 、 工作经验等 。 工作规范 职称：工作分析员 工作编号：人事 8
7、8 88 工作地点： 总公司 人事部 编写者： 属上司职称：人事部主任 日期： 1997年 11月 23日 技能要素： 学历：大学学位或同等资格 经验：不得少于一年的工作分析训练 、 或招聘经验 、 或其他 人事管理经验 。 传播：以简洁流利的书面和口述形式传达有关工作吧分析的 数据 。 能力要求： 体能：一般文职人员所需的要求 智能： （ 1） 观察工作时需要广泛的视觉注意力； （ 2） 自发性和独创性的要求很高； （ 3） 对于收集工作资料的方法和选择研究对象需要作 出恰当判断； （ 4） 涉及策略性决定的机会不多； （ 5） 需要分析和综合大量工作数据 ， 为编写工作说明 书 、 工作规
8、范和制定标准作准备 。 职务说明与职务规范的编写。 职务概况 职务说明书 工作范围 职务说明 责任范围 仪器 、 工具 、 设备 任职条件 职务设计 根据组织需要并兼顾个人需要 ， 规定某个职务的责任 、 任务 、 权力以及在组织中与其他职务关系的过程 。 企业目标 员工目标 增强组织功能 ， 提高组织效率 满足精神与物质方面的需要 目标 发展专业化 工作丰富化 要素 效果因素 行为因素 （ 手表装配 ） 每人装一个零件 每人装一块表 技术简单 低 ， 复杂 效果 慢 因素 难 有决策权力 ， 自由 行为 乏味 、 疲劳 技巧和能力多样性 、 丰富 因素 、 满意感 有 难反馈 有意义 ， 易预测工作效果 职务设计的综合模式 职务设计的主要因素 工作内容 工作多样性 工作自主 工作复杂性 工作难度 工作完整性 信息流程 责任 、 职权 协作要求 关系 ， 集体合作要求 ， 与他人交往建立友谊的机会 环境因素 社会环境 政治环境 经济环境 地理环境 内部组织因素 技术工艺规程 工资报酬系统 劳资关系 组织文化 反馈 绩效成果因素 完成工作 生产率 效果 绩效 效率 工人反应 、 旷工 满足 、 离职 个人特征 工人需要 价值观倾向 个性和学习 反馈
