广州某公司hrm咨询公司人力资源报告ppt培训课件

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1、广州某公司HRM咨询2010,广州xxxxHRM咨询,1、人力资源现状分析 1、1人力资源现状调查 1、2人力资源的SWOT分析 1、3人力资源问题关注点 1、4人力资源问题之对策 2、人力资源战略 2、1人力资源战略分析 2、2人力资源战略选择 3、组织架构及岗位设置 3、1业务规划和预算 3、2主要业务流程 3、3行业最佳架构设置（参考） 3、4组织架构确定,、人力资源规划 、1人员规划： 、1、1人力资源的需求预测 、1、2人力资源的供给预测 、1、3人力资源需求与供给平衡分析 、1、4人力资源招聘计划 、1、5人力资源培训计划 、2人力资源体系规划 、人力资源竞争性策略 、2、人力资源

2、基础性策略 5、人力资源规划实施 5、1人力资源推行小组的组建 5、2推行过程中可能遇到的问题及对策 5、3人力资源过程监控 5、4设立项目奖金制度,1、1 人力资源现状调查,1、高层调查（公司层面信息） 1、1了解行业特点及行业发展方向中国医疗器械市场亚洲第一 ，预计 2010年达到1000亿元/年规模 持续的经济发展，人民生活水平不断提高，健康意识日益加强，促进了对医疗服务的需求 2000 年全面启动的医疗保险制度，使得更多更多人有更强的医疗消费能力 医院被允许参与市场竞争，有赢利的动力和压力 医院有更大的投资、运营自主权，自负盈亏 由于政府对医院药品收入比重的控制，医院设法购买更多医疗器

3、械，增加收入医院数量不断增加，特别是政府逐渐放开外资和私营医院的投资，外资和私营医院开始大发展,中国对妇女健康、优生优育的特别重视对妇女健康越来越重视，包括妇女整个生命历程各阶段的医护需求不断增加的投资 中国有近3,000家妇儿专科医院 （2004年）对妇女健康极大关注 超过三分之一的 65岁以下妇女会每年做妇科检查计划生育、优生优育是中国的基本国策，妇女健康、优生优育得到特别的重视各级政府本领域的长期投入，刺激了妇产科医疗市场的快速发展，促进了相关医疗器械市场的发展。,1、2了解公司的愿景、使命及战略； 愿景 通过我们的存在，来不断提供与疾病抗争的手段，促进人类健康、提升生活质量。 概括为：

4、阳光事业、健康人生。 使命 聚焦客户关注的挑战和压力,提供有竞争力的医疗器材解决方案,持续为客户创造最大价值。,战略 -为客户创造价值是xx存在的唯一理由；客户需求是xx发展的动力； -专注于妇女健康、优生优育领域，提供有竞争力的医疗器材解决方案，满足客户需求，提升客户的竞争力和盈利能力； -持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付； -以“优势互补、共同发展”的合作精神，与友商共创良好的生存空间，共享价值链的利益。,1、3了解公司的核心价值观及企业文化； 质量为本 贴近客户 创新进取 信任合作 行胜于言 1、4用人理念 以人为本、尊重个性、发扬团队,1、5了解公司的组织架构和

5、主要业务流程 组织架构,主要业务流程,1、6了解公司规划和预算，以及对核心人员的定位和需求； 业务发展路径,具体规划及预算见年度公司规划及预算 核心人员及需求（来源KRA） 市场营销类：营销总监、办事处经理、销售经理、销售工程师、营销管理部经理、市场部经理（主管）、产品经理（专员）、用户服务部经理。 产品开发类:技术总监、开发部经理、项目经理、开发工程师、技术顾问。 制造类：计划管理部经理、采购部经理、质检部主管、生产部主管。 品质保证类：品保部工程师（主管）、管理者代表。 人力资源类：人力资源部经理（主管）。 财务系统：财务经理、管理会计。 信息系统：信息主管。,1、7了解公司对人力资源现状

6、的认识程度、关注度，以及公司层面对人力资源的定位和要求； 认识程度：人力资源目前处于人事处理阶段，各模块功能缺失。06年公司刚完成变革，在人力资源方面处于放置阶段，对人力资源的关注度较弱。 定位：根据公司业务发展的需要，人力资源的重要度越来越突显，人力资源将定位成提升公司绩效、参与市场竞争的要素。 要求：现阶段能提升人力资源的关键模块，支持公司的业务发展；中期打造人力资源管理体系的信息化、平台化，为非人力资源管理者提供操作指导和管理咨询；长期：致力于为公司战略和管理变革服务。,来自 中国最大的资料库下载,1、8了解公司对人力资源的投资力度； 人力资源部有专人负责体系，对进行了战略规划，并建立了

7、薪资体系。 在营销中心设置绩效考核专员，负责营销中心绩效考核制度的建立、实施。 营运中心由营运总监负责绩效考核体系的建设。 对人力资源部及营运总监外送参加公开课。 外聘公司法务人员，解决公司的法律纠纷。,1、9了解公司决策权限表见附件！ 人事类 采购类 营业类 管理类,2、员工层面调查 2、1基本情况：部门、职位、入职时间、上下级（略） 2、2岗位相关信息：工作职责和内容、工作量和工作难度、工作方法、个人能力概述、培训需求。 工作职责的明确程度对目前的工作目标及具体的工作职责不明确，入职后没有人员进行宣贯，主要是上级主管的工作安排。 工作量：比较多、比较杂，工作难度适合，工作饱和度85%（应按

8、不同的岗位进行统计）。 工作方法：业务人员主要是上级下达的工作计划，行政人员主要是每天例行事情。 个人能力概述：表现了对岗位的匹配度 培训需求：希望岗位能有相关的技术培训和管理培训，一方面来达到岗位的要求，一方面来提升自己,2、3价值观方面：薪资福利、职位、个人成长、职业规划。 薪资：薪资较低，更重要的是很长时间没有长工资，是不是工资已到顶；不知如何才能长工资，工资调整的周期是多少，调整的幅度是多大。 现在的福利越来越少，而且法定的福利，如住房公积金的费用要全部由个人支付。 职位：对职位不满意，不同职位之间如何比较，没有评价标准。 职业规划：员工希望能与公司一同成长，在公司里能实现自己的职业生

9、涯规划。,2、4团队：上下级关系、同事关系、团队氛围。 上下级关系：总体一般 同事关系：比较融洽 团队氛围：不好，缺少沟通 2、5公司：对公司的认可度、公司管理、公司文化 对公司的认可度：不大认可 对公司管理：管理比较乱 对公司文化：不明确公司的文化，或公司没有文化,2、6建议：对公司发展建议、对团队发展建议、对个人发展建议 对公司建议： 加强人才资源的管理，创建人才培养、提拔和晋升机制 ； 健全和完善公司的各项规章制度并落到实处 加强和管理队伍的素质和修养，做到真正的以人为本的管理方针 对团队发展建议 上级工作安排应科学合理 营造团队氛围，上级应充分信任属下，积极与下属沟通，指导或协助下属的

10、工作 加强团队协作，用团队的力量解决难题 对个人发展建议 能在公司实现自己的职业规划。,3、人力资源部门现状调研 3、1人力资源部门调研 人力资源部的岗位设置及人员编制； 岗位有人力资源主管（1人）和人力资源助理（1人）；营销中心绩效考核专员（1人）。 岗位职责 人力资源主管主要负责人力资源的各模块的建设； 人力资源助理负责日常人事工作； 绩效考核专员负责营销中心的绩效考核； 人力资源功能的涵盖程度 人力资源战略及规划模块：已制定并在会上报告，但没有反馈意见。 招聘：人手缺乏，目前主要以网络招聘为主 培训：主要协助营销中心安排培训，其余主要根据公司需要，送外参加公开课。部门内部培训的比较少。

11、考核：营销中心考核在试行中，营运中心及国际业务部考核制度在制定中。 薪资福利: 薪资计发；社保、公积金办理。 劳动关系：员工的劳动合同签订、入离职手续办理等。,3、2公司人员整体情况调研 人员的分布情况 公司共有员工158人（其中兼职的为3人，研发经理、财务经理、计划管理员），高管有3人，营销中心共有91人，营运中心共有44人，后勤有20人。,学历比例：大专及以上学历占80%,人员年龄层次 20岁以下：人数,百分比 20岁-25岁： 25岁-30岁 30-35岁 35岁以上,人员工龄 1年以下：人数，比例 1-3年 3-5年 5-8年 8-10年 10年以上,公司高层背景研究； 董事长 总经理

12、 营销副总 营运总监,管理人员比例,3、3人员异动情况（按月度统计） 入职 调岗 晋升 离职,3、3人力资源政策调研 人力资源的战略及规划 没有系统的人力资源战略规划，不明确公司战略及发展规划，以及用人理念。 招聘与配置 没有制定明确的年度招聘计划，用人部门通常在急需人的时候提出人员招聘，人力资源部招聘就显得没有计划性，而且忙于招聘。 在人员的面试方面，没有较好的标准以及试题用来测试应聘人员。,培训 没有制定系统年度培训计划，没有建立岗位课程培训体系。 培训主要以市场营销人员为主，其他主要由公司提出，由相关岗位外出培训。 内部培训没有对培训效果进行评价。 外部培训很少讲培训的内容转化为公司的生

13、产力。,绩效考核 公司采用KPI考核，目前已有考核的领域为营销中心、营运中心，在试运行阶段。 绩效指标的来源：公司目标、岗位职责； 绩效考核方式的阶段：对于公司初创期和刚推行期，采用KPI的形式；当公司成长期可采用KPI加上软性指标（能力、态度）；公司成熟期可采用业务重组、流程梳理得形式使用流程绩效考核。 考核的比重：生产人员、行政办公人员按20%；销售人员按照40%-60% 的形式；研发人员按照30%的形式； 考核周期：基层员工月度考核；研发、销售、管理人员采用季度考核；公司高层采用半年考核。,薪资福利 采用了宽带薪酬，明确了岗位的薪资结构和薪资晋升的空间，以及薪资调整的方式、频次。 采用了

14、年薪制和月薪制相结合的方式。 增加了工龄工资、绩效工资、保密费、薪资总额等。 将员工的薪资与公司的整体经营相结合。 福利：提供国家法定福利，并根据公司绩效表现，确定自助福利。,劳动关系处理 劳动合同的法律规范性； 保密协议及行业竞业禁止规定； 担保书； 员工离职证明（上个公司）； 生产人员外包的形式； 调岗、辞退规定； 加班费的计算标准,来自www.37 中国最大的资料库下载,职位说明书 见职位说明书范本,员工职业发展通道 根据公司业务的重点，确定核心人员的职业发展通道，研发人员、销售人员，部门的管理人员。,人力资源费用预算与控制 人力资源费用包括工资、福利、招聘费、培训费、劳动关系解除补偿

15、金、文化活动费。,人力资源风险管理 人员的选用风险：二级面试制度； 人员的授权风险：授权的监控及逐步放权； 人员的决策风险：决策人的决策能力，采用团体决策； 人员的舞弊风险：岗位轮换制；,人力资源报告 公司销售总额； 人力资源的人均产值； 人力资源的成本，人均成本； 与上年度同期及与上季度的比较 人员异动情况，人员的结构组成;人员的学历构成； 费用的预算及控制情况：招聘、培训、薪资福利、劳动关系处理费用、企业文化建设费用等。 招聘完成率； 人员培训率；考核通过率；培训效果满意度； 各部门绩效指标达标率；工作报告完成率； 薪资发放按时完成率；准确率； 劳动纠纷处理完成率； 各规划项目完成率； 员

16、工满意度；,档案管理 采用电子化档案管理系统，借助信息化平台，供各层管理者查阅。 员工登记表、各类证件、培训记录、绩效考核结果、薪资水平，个人的综合能力评述。,企业文化建设情况 企业文化的定位； 企业文化的放大:如何将所提炼的企业文化灌输、应用到各领域； 企业文化的传播: 公司刊物、活动、论坛等。 当地的风俗习惯,3、4外部调研 主要是竞争对手的薪资水平及福利情况,当地行业的人才供求状况和经济水平状况,当地的劳动法律法规 社保规定 住房公积金规定； 法定的假期,行业最佳的人力资源模式 可借鉴双赢人力资源经营模式。,1、2人力资源SWOT分析,1、3人力资源问题关注点,一、员工关注问题 1、看不到公司的发展前景（公司文化）； 2、不清楚自身的发展通道（职业发展规划）； 3、阶段性的需求不知道向谁说（沟通机制）； 4、薪资如何增加?享受较好的福利？（薪资福利） 5、需接受哪些培训?（培训） 6、努力的目标不明确；（绩效考核） 7、应急事务比较多，精力分散？（岗位说明书） 8、不知公司到底是什么样的企业文化?（公司文化）,