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1、管理内训,招聘面试 Invite&interview,学习目标,招聘的需求 招聘的步骤 面试程序 面试技巧 面试主要错误,员工招聘一般流程,提出招聘需求,分析人员资格,确认人员职责,确定人员职位待遇,确定面试方式与成员,发布招聘停息,筛选简历，组织面试,录用通知报到,招聘需求的提出,1、组织人力资源自然裁员：2、组织业务量变化：3、现有的人力资源配置不合理：,确认需聘用人员,确认人员主要职责及工作内容 确认人员技能资格条件 确认人员待遇水平 确认人员到岗时间,注意留出足够的招聘时间，避免仓促用人,制定招聘计划,确认到岗时间 确认面试方式 确认招聘渠道 网络、校园、报纸、行业杂志、人才交流会、猎
2、头各渠道优缺点 确认面试成员,确认人员职责定位,必须明确工作职责 进行工作内容分析，制定详细岗位说明书 明确基本的考核标准 分析工作的负荷度及独立性 确认岗位的发展方向 确认岗位的权力、责任,确认人员发展,确认岗位的等级定位 确认岗位的基本待遇（企业财务、工资体系） 确认岗位的人员资格 了解市场同类人员情况 描绘人员的发展途径,确认到岗时间,确认岗位需求时间 确认培训基本程序 确认培训考核标准 确认淘汰标准,确认面试成员,确认面试步骤 确认笔试面试题目 确认面试操作程序 确认各面试步骤实施人员 确认录用决策人员,面谈提问技巧,1.提问的方式：（1）终止式：是/不是（2）开放式：说明（3）引导式
3、：结论 （4）假想式：推论（5）单选式：结果分析（6）多项式：综合分析,2.主持人的“自问”准备：（1）胜任职位能力？（2）工作时间？（3）相关工作经验？（4）晋升与训练（5）不合格可能带来的困扰？（6）岗位合作者？面试成员？（7）主持人与岗位人员合作情况？（8）是否代表公司对外？,主试官准备,向应聘者介绍公司注意事项,公司信息介绍。 工作环境介绍。 工作信息介绍。 职位发展及待遇介绍。 给予提问机会。,列明面试主要问题。 面试问题应明确具体。 主要面试问题。 集中某一方面详细。,面试提纲,面谈放松技巧,1.让自己放松结束其他工作；阅览求职者简历；预习面试提纲；准备相关纸笔；调整个人心态。,2
4、.让应聘者放松 （1）详细通知应聘者时间、地点、接待人、应聘职位、携带资料及交通路线。 （2）与应聘接待员沟通具体情况。 （3）指定专门面试等候地点。 （4）准备笔试表格资料及文具。 （5）掌握面试时间，避免过长时间等候。 （6）分开面试前后应聘者。,面谈放松技巧,面谈评价方法,1.招聘面试评价程序（1）面试记录（2）填写评价量表（3）检查评分与记录（4）作招聘决定,避免面谈误区,面试中常见问题： 面试目的不明确 不清楚合格者应具备的条件 面试缺少整体结构 偏见影响面试：1.首因效应(第一印象决定)2.对比效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）3.光环（晕轮）效应（某一优点扩大化）4.录用压
5、力（时间、候选人员）5.脱线风筝（偏离主题）6.只听不看或不记（看确认是否真诚、记保证对比有据）,主试人选择,1、主试人构成（1）用人部门主管（2）人力资源部主管（3）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人（4）面试组的构成：部门、人力资源、领导。,2.主试人条件（1）良好的个人修养和品格（2）具备相关专业知识（3）善于把握人际关系（4）公正客观（5）能熟练运用面试技巧（6）了解组织状况和职位要求,主试人选择,录用人员参考因素,一.决定人选的关键,1.注意人选的工作能力与公司培训能力 :,2.避免大材小用；,录用人员参考因素,4.工作动机把握,3.了解应聘人员关注点:,应该优先录用对职位要求强
6、烈的并且无不良动机的人。,机会潜能：会不会满足应聘者的抱负？ 工作环境：会不会引起任何问题？ 上班交通：对工作的影响？ 公司的格调与观念：人选能毫无困难地适应公司的规定和工作方式吗？,二.倾向于录用的人选,1、 确实有能力胜任职位 2、 确实有较好的工作业绩 3、 对工作有兴趣 4、 问的问题都很合理 5、 证明过去的经验和专门的知识对公司确有帮助 6、 准时来参加面试 7、 穿着得体 8、 有礼貌但不卑不亢 9、 对以前的雇主都很忠诚 10、 辞职时都提出适当的辞呈 11、 乐意提供证明人,录用人员参考因素,三.需要慎重考虑的人选,1、 辞职时不辞而别 2、 接受了薪酬条件后又要求加薪 3、
7、 对你的接待员或秘书自大无礼 4、 迟到的不象话 5、 穿着随便、邋遢 6、 拿不出确实的工作成绩 7、 提不出实在的证明人 8 、以后的工作必须经常出差，而以前从来不习惯出差 9、条件太高,录用人员参考因素,三.需要慎重考虑的人选,10、 泄露公司机密资料 11、 对以前的雇主违约 12、 缺乏热诚 13、 在重要的事情上说谎 14、 在面试的过程中发脾气 15、 根本懒得查访你公司的情况 16、 对过去任职过的公司似乎一无所知 17、 在接纳决定的时候考虑太久 18、 说以前雇主的坏话 19、 要求你提供他过去雇主开出的条件,录用人员参考因素,四.在录用决策时的注意事项,1.限制决策人数,
8、2.不可将就,决定聘用事宜的人员不应过多 。,3.假如错了就赶快改正,4.利用评估表,根据评估分值进行抉择。当你必须在几个实力相当的人选中作出抉择时尤其重要。,录用人员参考因素,注意员工离职的“232”法则,员工离职232法则,1.两个星期,即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后就离开了。,3.两年,2.三个月,三个月试用期，经过一个月试用期下来，员工对公司的情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。,工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么海外培训等承诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。,Thank you!有朋在远方 19-Oct-06,
