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1、薪酬制度设计原则及思路,中国在职教育网,目 录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式,中国在职教育网,第2页,薪酬战略的关键要素,：,中国在职教育网,第3页,四种典型的公司类型：,流程型：,客户,强调以客户为导向的部门间合作。,功能型：,严密的自上而下的行政管理体系。,时效型：,强调以机会为导向的项目合作。,小组,机会,强调以合伙方式共同为公司总目标服务。,网络型：,中国在职教育网,第4页,目 录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式,中国在职教育网,第5页,薪酬评价的关键要素：,依据市场价格，为相应的技能、知识和
2、经验付酬,与有关职位市场相应的薪酬,灵活性强的绩效驱动的报酬,职业通道,基于能力的报酬,行为为能产生杰出贡献所需的行为而支付,薪酬理念影响公司的长期展望和标准,依据职位在公司影响支付,我们为得到顶尖人才而支付,可计量的结果,我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误,我们必须均衡地考虑结果我们既评价“什么”也评价“如何做到”,责任,市场,绩效,行为,依据目标完成结果确定不同报酬,中国在职教育网,第6页,公司类型与评价要素：功能型,市场,行为,绩效,职位,针对特定的职位来确定其薪酬,经分析得出能直接导致特定职位成功的素质,基于“目标管理”绩效评价系统与成功计划标准相结合,由职位评估要素确定并基
3、于严格的标杆得出明确的职位等级划分,中国在职教育网,第7页,公司类型与评价要素：时效型,市场,行为,绩效,职位,与吸引关键人才相应的较高薪酬，通过导致个性化薪酬包“招聘武器”,与成就导向相关联的核心素质着重于产出,根据项目结果和阶段目标计划而决定的大浮动的薪酬包,由在基础上管理中的角色与范围来决定情景化,中国在职教育网,第8页,公司类型与评价要素：流程型,中国在职教育网,第9页,公司类型与评价要素：网络型,中国在职教育网,第10页,目 录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式,中国在职教育网,第11页,为什么而支付：为技能,目的市场所需的快速技术变革的需
4、要使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性工作分享和自我管理的团队 减少甚至消除员工对变革的自然抵制,技能A,技能B,技能C,技能D,员工1,员工2,员工3,中国在职教育网,第12页,工资结构为技能,技能6级,技能5级,技能4级,技能3级,技能2级,技能1级,2600,2000,工资段（12级）,中国在职教育网,第13页,为什么而付酬：为素质,目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成强化团队工作和自我学习为组织的未来发展选拔合适的人才 为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础,中国在职教育网,第14页,何为素质：是能产生高绩效的知识，技能
5、态度和行为的综合,知识,技能,自我形象,品质,动机,素质冰山模型：,自我形象：从事某项工作过程中的自己的角色定位 品 质：在各种场合表现出来的一贯的个性（如反映速度、洞察力、情绪控制等） 动 机：驱动一个人做事的原动力（如成就导向）,中国在职教育网,第15页,素质举例：,动机曲线：,领袖型,成就,亲和力,影响力,成就,亲和力,影响力,管理型,成就,亲和力,影响力,专家型,中国在职教育网,第16页,薪酬评价要素的权重,市场,绩效,责任,行为（基于贡献的素质）,中国在职教育网,第17页,工资结构为素质,管理族,研发族,营销族,专业族,工资,角色族,素质等级,中国在职教育网,第18页,为什么而付酬：
6、为绩效,目的有效促进组织目标的传递与分解强化员工的直接贡献和不断改进绩效明确员工的工作目标和考核指标 使评价更加直接和公平加大报酬的可变性,中国在职教育网,第19页,薪酬评价要素的权重：,市场,绩效,责任,行为,中国在职教育网,第20页,工资结构为绩效,工资段（14级）,4000,2000,绩效评价,中国在职教育网,第21页,为什么而付酬：为职位,目的强化责任体系强化技术和业务的专业化促进员工的职务晋升,中国在职教育网,第22页,工资结构：为职位,等级,工资,12,13,14,15,16,中国在职教育网,第23页,目 录 一、公司类型分析 二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的
7、形式,中国在职教育网,第24页,总体回报,每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。,生活形式 工作形式 未来的发展 工作质量,汽车 俱乐部 健身,退休金 健康保险 有薪假 法定假,股票 分红,年度奖 奖金,基本工资 小时工资,情感的回报,津贴,福利,长期激励,可变的短期激励,基本现金,总的回报,总的报酬,总现金,内在价值或动机,可以以财务支出的所有东西,总的直接报酬,一般形式,报酬成分,中国在职教育网,第25页,不同类型公司的报酬形式,报酬 要素,基本 工资,个人 奖励,团队 奖励,公司特征,功能型,流程型,时效型,网络型,标准的职位等级,基本工资中可变动性一般,较宽的工资带,基本工资可变动性较小
8、,非常宽的工资带,基本工资中可变动性大,一个工资带,基本工资中可变动性大,有限使用奖励,年度支付,较多使用奖励,临时性支付,一般性使用奖励,在项目成功后支付,很少使用奖励,在投资取得成功时分享,对预期的成功进行认可,增益共享,小组或团队奖励,项目的效益共享,投资效益共享,功能型：强调个人,时效型：强调项目、小组作用,流程序型：强调团队和客户服务,网络型：风险回报，认可个性,中国在职教育网,第26页,福利,退休金,健康保险,假期,公司特征,功能型,流程型,时效型,网络型,基于职业 与服务年限相关,强调效益共享,强调效益, 简便和短期服务,很少,比较固化, 较少灵活性 较低,比较固化, 较少灵活性 中下水平,服务较灵活与个人有关 中上水平,灵活、与个人有关 很高,多，与服务年、限有关 很固化,中等，与服务年限有关 很固化,少，与服务年限和职位有关 有些灵活,少，与职位有关,功能型：强调长期性和安全性,时效型：强调效益和灵活性,流程序型：强调生产力和效益,网络型：很少，但更灵活,不同类型公司的福利计划,中国在职教育网,第27页,不同发展阶段公司的报酬策略,公司规模,工资,奖金,投利,创立,低,高,低,高增长,有竟争力,高,低,成熟期,有竟争力,有竟争力,有竟争力,平稳期,高,低,高,衰退期,高,无,高,复活期,高,低,有竟争性,发展阶段,
