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1、湖北金环绩效管理项目 岗位说明书编制的培训,2005年5月30日,培训内容概要,一、什么是岗位分析 二、为什么进行岗位分析 三、由谁进行岗位分析 四、怎样进行岗位分析 五、如何撰写岗位说明书和岗位规范 六、主要工作安排,培训内容概要,一、什么是岗位分析 二、为什么进行岗位分析 三、由谁进行岗位分析 四、怎样进行岗位分析 五、如何撰写岗位说明书和岗位规范 六、主要工作安排,日常管理过程中的一些现象,1、有些工作问题出现了，大家互相扯皮，谁 都不愿意承担 2、有些人工作量很大，干也干不完，而有些人却整天喝茶看报，无所事事 3、许多新员工一直进入不了岗位角色，不知道这个岗位具体干什么 4、我们的主管
2、很难评价下级工作业绩的好与坏 5、在岗人员十分迷茫，通常被许多莫名奇妙的临时工作任务搞得团团转 6、招聘的员工不符合岗位的要求,现象背后的问题,我们可能并不了解每个人的工作量是多少？ 我们可能并不了解到底需要多少工作人员？ 我们可能并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们可能并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们可能并不了解到底需要什么样的员工？,详细的岗位分析可以解决上述问题！,什么是岗位分析,岗位分析就是：,确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,一种重要而普遍的人力资源管理技术,岗位分析要回答的问题,岗位分析,员工怎样完成这项工作,为什么要完成这项工作,工作中承担哪些责任,员
3、工完成什么样的体力和脑力活动,什么样的人可以完成这项工作,完成这项工作需要哪些条件,1,2,3,4,5,6,培训内容概要,一、什么是岗位分析 二、为什么进行岗位分析 三、由谁进行岗位分析 四、怎样进行岗位分析 五、如何撰写岗位说明书和岗位规范 六、主要工作安排,岗位分析是公司管理的基础性工作,任务,权限,责任,能力,技能,知识,岗位分析,工作规范,工作说明,HR计划,人员招聘,人员选拔,HR开发,绩效评估,薪酬设计,安全与健康,员工升迁,破解岗位分析，消除误解,1.关于人的； 2.判断； 3.工作罗列； 4.主观臆断。,1.关于岗位的； 2.基于事实； 3.要具体分析； 4.客观归纳。,岗位分
4、析不是：,岗位分析是：,培训内容概要,一、什么是岗位分析 二、为什么进行岗位分析 三、由谁进行岗位分析 四、怎样进行岗位分析 五、如何撰写岗位说明书和岗位规范 六、主要工作安排,岗位分析的参与者,工作承担者,有时专门成立岗位分析工作小组,其他人员,工作承担者的领导,人力资源部门管理者,培训内容概要,一、什么是岗位分析 二、为什么进行岗位分析 三、由谁进行岗位分析 四、怎样进行岗位分析 五、如何撰写岗位说明书和岗位规范 六、主要工作安排,岗位分析的程序,1,确定岗位分析对象,2,确定欲收集的信息,3,选定收集信息方法,4,信息的收集与整理,对信息进行分析和提炼，与多方确认,高层领导 中层管理者
5、专员 操作人员,形成并审查岗位说明书,5,6,岗位分析的程序,1,确定岗位分析对象,2,确定欲收集的信息,3,选定收集信息方法,4,信息的收集与整理,对信息进行分析和提炼，与多方确认,高层领导 中层管理者 专员 操作人员,形成并审查岗位说明书,5,6,公司目标和方向 组织结构图 工作流程图 部门岗位说明书 本岗位信息 其他相关背景信息,工作信息收集,公司年度计划,部门工作目标,部门工作职责,岗位工作职责,岗位说明书,岗位分析的程序,1,确定岗位分析对象,2,确定欲收集的信息,3,选定收集信息方法,4,信息的收集与整理,对信息进行分析和提炼，与多方确认,高层领导 中层管理者 专员 操作人员,形成
6、并审查岗位说明书,5,6,公司目标和方向 组织结构图 工作流程图 部门岗位说明书 本岗位信息 其他相关背景信息,历史数据分析法 访谈法 问卷法 观察法 现场工作日记/日志法,岗位分析的程序,1,确定岗位分析对象,2,确定欲收集的信息,3,选定收集信息方法,4,信息的收集与整理,对信息进行分析和提炼，与多方确认,高层领导 中层管理者 专员 操作人员,形成并审查岗位说明书,5,6,公司目标和方向 组织结构图 工作流程图 部门岗位说明书 本岗位信息 其他相关背景信息,历史数据分析法 访谈法 问卷法 观察法 现场工作日记/日志法,工作内容、任务、职责、环境等 任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、
7、经验、体能等,岗位分析的程序,1,确定岗位分析对象,2,确定欲收集的信息,3,选定收集信息方法,4,信息的收集与整理,对信息进行分析和提炼，与多方确认,高层领导 中层管理者 专员 操作人员,形成并审查岗位说明书,5,6,公司目标和方向 组织结构图 工作流程图 部门岗位说明书 本岗位信息 其他相关背景信息,历史数据分析法 访谈法 问卷法 观察法 现场工作日记/日志法,工作内容、任务、职责、环境等 任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等,工作活动的性质 工作对人的行为要求 工作的绩效标准 工作环境 承担工作者的深层胜任特征,岗位分析的程序,1,确定岗位分析对象,2,确定欲收集的信息
8、,3,选定收集信息方法,4,信息的收集与整理,对信息进行分析和提炼，与多方确认,高层领导 中层管理者 专员 操作人员,形成并审查岗位说明书,5,6,公司目标和方向 组织结构图 工作流程图 部门岗位说明书 本岗位信息 其他相关背景信息,历史数据分析法 访谈法 问卷法 观察法 现场工作日记/日志法,工作内容、任务、职责、环境等 任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等,工作活动的性质 工作对人的行为要求 工作的绩效标准 工作环境 承担工作者的深层胜任特征,审查者：HR专员、工作承担者、工作承担者的直接主管 审查重点：工作的性质、工作的功能,培训内容概要,一、什么是岗位分析 二、为什么
9、进行岗位分析 三、由谁进行岗位分析 四、怎样进行岗位分析 五、如何撰写岗位说明书和岗位规范 六、主要工作安排,新华信根据湖北金环实际情况设计了岗位说明书，主要涉及如下几个方面,标题,涉及内容,基本资料,分析岗位的上下级关系，岗位编制,工作描述,分析岗位的主要工作依据、工作内容、责任程度、衡量标准,工作关系,分析岗位与上级、平级、下级以及外部单位的工作关系,任职资格,分析岗位任职所需的专业知识和工作技能等工作条件,1、如何填写基本资料,样表,举例,2、如何填写岗位设置的目的,样表,举例,用简练的语言说明工作的性质、中心任务和责任,3、如何填写工作职责和衡量标准,样表,举例,格式：提出（动词），建
10、立,按照从重要到次要的顺序列举，并归并同类项,行为动词（举例）,政策制定/目标设定,工作的执行,较低的任务,制定,指导,建立,控制,计划,准备,分析,达到,估价,实施,评估,预测,确认,落实,提高,增加,安装,维护,监控,谈判,建议,回顾,明确,订立,查验,校对,分配,收集,运作,加工,生产,提供,提交,4、如何填写工作关系？,向（上级岗位）汇报（内容）,督导（下级岗位）（内容）,与（平级岗位）协调（内容）,与（相关单位）交流/协调（内容）,5、如何填写岗位主要职权,样表,举例,6、如何填写任职资格,6、如何填写任职资格技能技巧,6、如何填写岗位任职资格能力,学习能力,沟通能力,人际交往能力,
11、应变能力,解决问题能力,决策能力,计划能力,组织能力,领导能力,团队协作能力,协调能力,控制能力,分析能力,执行能力,客户服务能力,谈判能力,开拓能力,控制能力,工作能力,7、如何填写岗位工作环境,在室内、室外，还是其他特殊场所,工 作 环 境,工作场所,工作环境 的危险性,职业病,工作时间特征,工作的均衡性,舒适程度,危险性存在的可能性，对人员伤害的具体部位、发生的频率，以及危险性原因等,从事本工作可能患得得职业病及轻重程度,正常工作时间、加班时间,工作是否存在忙闲不均的现象及经常性程度,是否在高温、高湿、寒冷、粉尘、有异味、噪声等工作环境中工作,职务说明书编制的注意事项,职务说明书可以用表
12、格形式表示，也可以采用叙述型,注意事项,职务说明书中，如有需个人填写的部分，应运用规范用语，字迹要清晰,职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁,职务说明书应运用统一的格式书写。,实用浅显易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可。,职务说明书的编写最好由组织高层主管、典型任职者、人力资源部门代表、职务分析人员共同组成工作小组或委员会，协同工作，共同完成。,培训内容概要,一、什么是岗位分析 二、为什么进行岗位分析 三、由谁进行岗位分析 四、怎样进行岗位分析 五、如何撰写岗位说明书和岗位规范 六、主要工作安排,主要工作安排和时间要求,5月30日（星期一）：召集相关人员进行座谈培训，宣传并解释岗位分析 的目的、意义、作用及注意事项 5月31日（星期二）：收集岗位信息，进行岗位信息分析 6月1日至6月3日：相关人员编写岗位说明书 6月4日星期五上午8：0010：00：各个单位汇总本单位岗位说明书 6月4日星期五上午10：00 12：00：所有岗位说明书缴到人力资源部,= = 谢谢= =,
