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1、以终为始- 培训的结果与过程管理 Training for Result,徐斌项目总监，人力资源管理咨询首席顾问；中国政府（国务院体改办）人力资源国际项目5位特聘专家之一、京城十大咨询与培训讲师。 徐斌博士，首都经贸大学、香港工商管理学院教授、曾在跨国公司担任资深经理。北京大学企业家研修班、清华大学总裁研究班人力资源咨询与培训师、中国政府与国际劳工组织人力资源项目特聘专家、世界级管理咨询公司的合作者；情景领导（美国）课程、6顶思考帽子（英）课程，PTT（专业培训师的培训美国）课程的授权（签约）讲师。他拥有丰富的大型跨国公司人力资源高层管理经验（业绩管理、薪资福利、组织设计、工作分析、职位评估等
2、），他为摩托罗拉、可口可乐、联想、三菱、TCL、泰康人寿、石药集团等提供的咨询传达了新的管理方式。他率领的咨询团队为大型企业提供的组织改造与业绩管理咨询项目获得客户高度称赞，并在国家行政学院对他所领导的项目做了专题介绍。,37,咨询顾问背景：,授课方式,研讨为主 资料作为参考，不全讲，重点要点突出,课程内容,培训的目的和作用 培训体系 年度培训计划结构 制定年度培训计划过程与技巧 年度培训计划写作要点 年度培训计划与预算方案范例 年度培训计划推介 常见问题与表格,第一部分,关于培训,培训的目的和作用 培训体系,企业竞争力与人才培训的关系,从经营者立场看人才培训要求（1）,KAIZEN 解决问题
3、 提升效率 团队合作 品质改善,INNOVATION 产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险,MAINTENANCE 专业知识 企业文化 品质水准 激励士气,企业内培训的目的,组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能,个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,从经营者立场看人才培训要求（2）,增进人才的专业能力知识（Knowledge)技能（Skill)态度（Attitude),强化组织的核心能力团队合作（Teamwork)企业文
4、化（Corporate Culture),公司三大开发系统,人才开发系统,产品开发系统,事业开发系统,Business Development,People Development,Product Development,为什么需要培训？,培训是要提炼出人财,人裁,人材,人财,人才,低,高,低,高,实力,潜力,培训体系,组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系,培训体系,组织学习体系,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教
5、育,公司会议,在岗培训,读书小组,资格认证,海外培训,员工自修,e-Learning,参观考察, 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其他成员讲解, 公司规章制度 知识类，如计算机、外语、财务、PM4, 内部培训师 会计师、PMP、技术类（如Cisco)等, 专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等,人力资源发展与职业生涯规划体系,培训,岗位要求,人力资源培养计划,培训需求调查体系,需求调查,参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯,问卷调查小组访谈工作跟踪,直接面谈问卷调查绩效考评,培训课程设计、开发与管理体系,机构与讲师筛选 和内部培训师培养,搜集 机构 名单,机构 资质 审
6、评,机构 能力 评价,谈判,签订 合作 协议,入库,确立 主题,审查 课程 大纲,小组 面谈,试讲 试听,签订 合作 协议,入库,确定 资格 标准,TTT 培训,旁听 学习,参与 讲课,试讲 认证,入库,其它培训体系,培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系,培训体系与培训学院制度范例,D:培训课程人力资源training from xx.ppt,第二部分年度培训计划,年度培训计划结构 年度培训计划制定过程与技巧 年度培训计划写作要点,年度培训计划结构,封面 目录 执行概要 主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程
7、安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算 附录,年度培训计划制定过程与技巧,培训需求调查与调查结果统计分析 年度培训规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安排 培训效果评估与跟踪辅导方案 预算,培训需求调查,培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要！,一 . 高层管理者的要求,企业文化企业精神、行为规范、习俗 战略目标 关键结果领域 制度规范 员工认同,二、解决眼前问题,服务水平差 销售能力不足 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位,三、岗位技能要求,职位分析,职位说明书,技能要求,绩效考核,培训,招聘,辞退,培训
8、,加薪,晋升、发展,职务要求细则,人力资源发展导向的人才培训一 发展“能力”是指某个工作岗位中所要求的技能，知识，且能够一致。持续的应用在工作岗位上，以达到行业或公司的绩效标准。 二、能力的发展是指 1. 任务的_技巧 2. 任务的_技巧 3. _的适应技能 4. 突发情况_处理技巧 5. 能力_技巧 三、训练系统流程,确认训练要求,训练课程评估,实施训练,按照能力 标准评估,以能力及导向,设计训练 课程,灵活的培训体系,审核能力,8,7,6,5,4,3,2,1,6,7,8,Senior Sales Manager II,Senior Sales Manager I,Sales Manager
9、,Senior Key Account Manager II,Senior Key Account Manager I,Key Account Manager,Developing Coach,Sales Professional,Experienced Sales,Developing Sales,New to Sales,Note: * Above are descriptors of competency level rather than job titles,SALES COMPETENCY LADDER Sales Level Descriptors,THE 12 COMPETEN
10、CIES,KNOWLEDGE1. Customer Value Proposition2. Business Awareness3. Customer Management4. Market Awareness,SKILLS5. Relationship Building6. Selling & Negotiating7. Coaching , Development & Training 8. Analysis & Problem Solving,BEHAVIOUR9. Results Orientation10. Working In/Building Teams11. Managing
11、Performance Self/Team12. Entrepreneurship,SALES COMPETENCY PROFILE Level 4 of the Sales Competency Ladder,核心能力的三个方面,四、变化的要求,马斯洛需求论,培训需求分析,区分培训问题与管理问题,培训需求分析,培训需求分析的一般方法业务分析 组织分析 工作分析 调查分析,绩效考评 评价中心 自我申请 群体讨论,基本培训需求分析,以事件为主：解决问题,以组织为主：策略发展,以个人为主：绩效考核,e化、国际化、学习性组织、 顾客为中、企业文化,差距分析、前程规划、 接班人计划、 销售业绩、团队士
12、气,销售业绩、团队士气、 竞争压力、成长瓶颈、奖励,一、企业文化与企业战略,参加高层管理会议 与高层管理者面谈 结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物,二、新员工入职（ORIENTATION）,各部门经理问卷或面谈 使员工成为正式员工的信息 有助于员工了解企业体制的信息 建立员工归属感的信息 公司的历史和经营哲学 公司的使命和目标 让员工熟悉自己岗位职责的信息,三、岗位技能,各级经理、相关员工问卷调查 员工工作观察 关键成功因素和技能 工作过程或程序 员工工作常遇问题,四、技术培训,相关经理和技术员工调查 与工作相关的技术知识 产品知识,五、专项培训,高层管理层、相关项目组长及外部咨询师 公司
13、遇到的问题、原因 项目实行方案及相关技能,有效评定培训需求,1,2,3,4,5,经营目标与方针,专长能力之要求,管理问题之解决,个人生涯之发展,未来机会之掌握,培訓需求調查(1) 經營目標與方針,1.经营目标与策略高阶主管指示访谈或会议 2.目标管理之展开目标层级化展开绩效指标之拟定达成目标所需加强之能力,培訓需求調查(2) 專長能力之要求,1.建立专长能力蓝图(Competence Roadmap) 从工作绩效思考从顾客需求思考从竞争要求思考 2.调查及分析能力模型(Skill Module)业务技能（Business Skill）人际技能（Human Skill）发展技能（Self Dev
14、elopment）,專長能力藍圖(Competence Roadmap),角度,能力,培訓需求調查(3) 管理問題之解決,1.分析：个人绩效不善之原因 2.分析：组织绩效不善之原因 3.分析：制度作业流程之问题 4.分析：造成管理盲点之原因,培訓需求調查表從績效不佳分析能力需求,培訓需求調查(4) 個人生涯之發展,1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調查 3.個人生涯發展之建議 4.組織發展與自我成長之配合,培訓需求調查(5) 未來機會之掌握,1.組織未來發展之需求 2.接班人培育計劃 3.標竿設定(Learning From Best) 4.國際化發展之需求,培訓需求調查表從未來機會分
15、析,評量培訓需求之實務作法,1.依公司作業流程分發培訓需求調查表請各級主管填寫後彙總。 2.培訓部門依公司教育訓練體系與訓練藍圖整合培訓需求總表。 3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。,培訓個案研討1：企業該如何導入培訓制度,個案描述： 本公司為中型之IC設計公司，員工人數86人。統計去年度全公司之受訓時數為420小時，訓練費用為120,000元，平均每人之訓練時數不滿8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中，公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會受阻礙。有鑑於此，曾與R若導入ISO，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執行。 請問：我該怎麼做？問題分析： 對策建議：,培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不重視,個案描述： 本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培 訓不重視，且有下列觀點：員工自我學習成長，公司沒有義務培育。單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。 在不景氣面臨困境如下：年資35年人員留不住，造成業務推動有阻礙。經驗傳承斷層。企業轉型業務承接面臨人才缺乏。海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。請問：如何才能改善種狀況？問題分析： 對策建議：,
