领导用人的心理误区

《领导用人的心理误区》由会员分享，可在线阅读，更多相关《领导用人的心理误区（53页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、一、领导用人心理的内涵与意义“一个人的心理素质在其整个素质结构中占有相当重要的地位，它是整体素质的动力结构和运作基础，它的优劣直接影响到一个人素质发挥的功效及其实践活动的成败。” 2在领导科学领域中，有关领导者心理素质问题是研究的最重要内容之一。“领导者的心理素质主要是指领导者的心理成熟程度和健康程度，它是衡量一个领导者成熟与否、称职与否的一个标志，它直接影响到领导者的行为，影响到领导者的整体形象。”3 （一）领导用人心理的涵义随着人们生活节奏、工作节奏的加快，无论是政治、经济和文化活动，还是人们的观念和心态都发生了巨大而深刻的变化，同时也使现代领导用人活动中存在着的大量心理问题日益显现出来。

2、譬如，领导者在选才用人时应该遵循那些心理原则，才能适应现代领导用人工作的需要？干扰领导者选才用人的社会心理效应有哪些？存在于领导者用人过程中的心理障碍有几种表现形式？在领导用人过程中， 领导者应如何塑造自己健康的用人心理品质如此等等。研究领导用人心理的根本任务就是要回答和解决领导用人活动中存在的各种心理问题，揭示领导用人活动中心理活动的规律。领导用人心理一般是指领导者对其下属赋予一定的职责和任务时的各种心理活动现象的总和。4它是研究其对下属在不同的时间、地点和条件下各种用人心理现象的特点、产生、变化及其发展规律的心理活动过程。 其宗旨是通过分析研究领导者用人心理，谋求人与事的最佳配合和领导与被

3、领导的心理平衡。领导用人心理具有鲜明的阶级性，受领导者的世界观所支配。在我国有中国特色的社会主义制度下， 领导活动反映着广大人民群众的根本利益和要求， 领导用人心理是受无产阶级世界观支配的，是社会主义的领导者能够用好下属的前提和基础。领导用人心理是一个完整的动态的心理活动过程，包括知人、任用和培训三个阶段。在知人中用人、培训人，在用人中又进一步知人，这种循环过程越多，领导用人心理就越完善，对下属的任用就越趋近于合理。研究领导用人心理的任务主要是：揭示领导者为了更好地实现领导用人职能所应该具备的心理品质；揭示领导用人活动过程的心理机制；揭示领导者运用领导心理，艺术地选人用人、充分调动下属积极性的

4、心理方法。（二）领导用人心理的意义人是社会生产力中最活跃的因素。我国正处在社会主义现代化建设的新的历史时期， 一切竞争，说到底都可以归结为人才的竞争。对于领导者来说，则是用人水平的竞争。谁会用人，谁就能在竞争中取胜，在竞争中发展自己的事业。但人不是机器，不能任意摆布，不能象以往那样单靠片面的行政命令来领导、指挥下属。长期以来， 我国传统的行政命令式的用人方法，不同程度地掩盖了人的心理因素的作用，挫伤了人的积极性， 造成一些地方和单位人不宜事，事不宜人的现象，出现同一个人，在一个单位很不起眼，甚至被看作是“一条虫”，而到另一个单位却大显身手，成为“一条龙”的怪现象。分析起来，除思想觉悟和经济方面

5、的原因以外， 最重要的应该是心理方面的原因。随着一些理论问题和实际问题的不断出现，不仅一些专家、 学者对领导用人心理的研究发生了兴趣， 而且我们党和国家的领导人、领导机关也率先积极探索和实践领导用人心理。如我国制定了调整专业不对口政策、人才交流政策、 改善科技人员和其他人员工作环境和条件等等。具体来说，研究领导用人心理的重要意义主要体现在以下几个方面：1.健康的领导用人心理， 有利于“促进和保障人和事的最佳联结，以便于人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功，为组织目标的实现提供可靠和有效的人才保证。 ”5 量才任用、任职以能，是达到人事两宜的重要条件。人与事的搭配、人与职位的搭配不是可以随便凑

6、合的，而是要符合一定的要求的。人类的历史发展证明，没有适合所有用途的物品，只要有某方面的用途就可以了。材料总是可以使用的，只要选择其长处就可以了。同样，人才也是各有所长，“用人如器”，视能用之。是否能够量才适用， 量体裁衣，对发挥人才的作用是非常重要的。管理者并不需要把智力最优秀的人全部投入到某一职务，也不应该让能力低下者去承担过重的工作责任，而应合理地确定每一种工作所需要的能力，因事择人，选择与工作相适合的人员，这是量才适用的核心所在。只有这样，才能挖掘下属的智慧和潜能，使下属自觉接受领导，在建设社会主义和谐社会中发挥积极性、主动性、创造性。2.健康的领导用人心理，有利于建立科学合理的群体结

7、构。社会是组织化的社会， 个人以某种形式成为组织或群体中的一员。组织的或群体的各成员之间相互依存，相互影响， 并在心理上都彼此意识到对方。 组织的任务能否完成取决于该群体中各成员有机组合和协同努力的状况。因此，必须建立一个科学合理的群体结构，才能使组织拥有顽强的战斗力和生命力。一个高效能的群体结构应该具备以下特征：群体成员之间、 群体领导者与成员之间互具影响力，以利于调整彼此间的关系； 群体成员乐于接受组织的目标，有较强的工作动机， 有良好的精神状态， 较少不安和焦虑， 充满自信心与自尊心；决策过程分权化， 多数的成员感到能自由控制自己的工作；群体成员同上级、 同级之间有良好的沟通联系；群体有

8、较高的工作效率等。领导用人，就要研究群体中成员的合理搭配，促成能力互补。如果把不同能力的人组合到一起，不仅可以发挥每个下属的能力优势，而且还可以各抒己见、各展其能、互相制约、互相补充、协调一致，从而产生一种无形的向心力，形成一个强有力的战斗集体，高效能地完成各项任务。如果把能力较弱的下属安排在一起，就完不成任务；把能力较强的下属安排在一起，则造成人才浪费、人才积压。所以，研究领导用人心理对于建立科学合理的群体结构是非常重要的。3.健康的领导用人心理，有利于知人善任和知人善免。领导者的用人心理是一个实践、认识、再实践、再认识的循环往复过程。 在这个动态过程中， 领导者的用人心理将逐步成熟和完善。

9、因此，不可避免、或多或少地存在着用错人的情况。这就要求领导者一方面要善于发现人才，及时任用；另一方面对不称职、不胜任者， 要善于免职免任。 现在有些领导者在用人的认识上存在着片面性。一谈起用人就只谈善任，而不谈善免。这是一大弊病，必须加以纠正。4.健康的领导用人心理，有利于提高领导效能和提升领导形象。“实际上任何一个职员都希望在自己的岗位上有自我成就、自我实现的追求。他们希望自己能够成功，有优良业绩；他们希望在组织中获得更多的民主，有更多自由创造的机会，能更多地显示个人的才能和价值。 ”6健康的领导用人心理能使下属的实现自身价值和追求个人理想的心理得到满足，这种心理上的追求与满足会大大提高他们

10、在工作和行为中的效率，使他们更具有探索新途径、尝试新事物以及独立自主地处理事务的意识和行为。领导者的形象就会得到提升，领导效能也会相应地得到提高。二、健康的领导用人心理活动过程领导者健康的用人心理是一个动态的、有序的心理活动过程，具体体现在识才、选才阶段和用才、育才阶段。映着广大人民群众的根本利益和要求，领导用人心理是受无产阶级世界观支配的， 是社会主义的领导者能够用好下属的前提和基础。 领导用人心理是一个完整的动态的心理活动过程，包括知人、任用和培训三个阶段。在知人中用人、培训人，在用人中又进一步知人，这种循环过程越多，领导用人心理就越完善，对下属的任用就越趋近于合理。二、健康的领导用人心理

11、活动过程领导者健康的用人心理是一个动态的、有序的心理活动过程，具体体现在识才、选才阶段和用才、育才阶段。人才。事实上大到一个国家、一个民族、一个政党，小到一个地区、一个单位、一个部门，要有不断开拓、不断前进的后劲，就要有人才的继往开来，就要培育人才和造就人才，大才、小才、专才、全才都要培养， 唯有如此才能开辟一条源源不断的人才长河。有育才之见， 最关键的是要从教育抓起。如果说今天的教育就是明天的生产力，那么，今天的干部继续教育就是今天的生产力。领导者是今天和明天生产力的筹划者、决策者、组织者和指挥者，他们政治素质的高低直接影响着社会生产力的发展方向；他们业务水平的高低和能力的大小直接决定着生产

12、力发展的规模和速度。最近几年，我国各级党校、干校、管理学院的蓬勃兴起和日趋正规化，都说明了党的主要领导人是富有育才远见的。因此，在把人才作为第一生产力的时代背景下，为了适应我国社会主义市场经济发展的要求，人才教育已不再是一次性教育，而是永不停止的继续教育。 这就要求各级领导者必须牢固树立终生教育、终生学习、终生受益的育才观念。三、当前领导用人心理的障碍及其社会心理效应分析在领导选才用人过程中， 由于领导者自身心理变化所导致各种认识上的错误，会引发十分严重的负面影响。对此，作为领导者，尤其是成功的领导者一定要给予高度的重视，密切注意， 严加防范，以不断调整和改善自身的用人心理。一）当前领导用人过

13、程中领导者心理障碍的表现领导者的用人心理是极其复杂的，有优化的品质， 也有偏激和障碍。因此，领导者要保持、强化健康的、优化的用人心理，必须排除、克服用人心理障碍。所谓领导者的用人心理障碍，是指领导者用人过程中的不利的、 低劣的心理因素。 15其主要表现为：1.报恩心理报恩心理就是指领导者对那些曾经有恩于己或帮助过自己、给过自己好处的人在选才用人的问题上给予特殊的关爱和照顾，并以此作为回报的心理倾向。这是一种典型的封建思想，是一种江湖义气式的用人心理。2.报复心理报复心理与报恩心理相反，即是指领导者对那些曾经伤害过自己或侵犯过自己、 有意无意冲撞过自己的人进行无端地压制和打击，并以此进行报复的心

14、理倾向。这种心理反映了领导者褊狭的性格特征。3.崇洋心理崇洋心理就是指领导者总是对曾经留学国外的人另眼相看，在用人的问题上往往对“留洋生”给予格外地偏爱和照顾，盲目地认为只有“洋人才”才是真正人才的心理倾向。4.用“亲”心理即任人唯“亲”心理。就是指领导者在选才用人时，总把自己的亲属和朋友作为首要人选的一种心里倾向。这是典型的封建统治阶级用人心理，是干部工作中的一种腐败现象。5.“名人”心理“名人”心理就是指领导者在选才用人时只注重曾经获得过荣誉、在社会上有一定名望的人的一种心理倾向，是一种形而上学的观点。这样的领导者往往容易埋没人才。6.“民主”心理“民主” 心理是从众心理的过分表现。就是指

15、领导者在选才用人时往往过分注重民意测验和民主测评的结果，进而完全丧失自身独立性的一种心理倾向，它是对民主精神的歪曲和极端化，是一种没有集中的绝对民主。7.用“顺”心理用“顺”心理就是指领导者在选才用人时愿意重用那些在各方面都顺从自己的人的一种心理倾向。这样的领导者会使一些阿谀奉承的小人得志， 从而导致整个组织风气不正，严重影响组织的发展。8.嫉贤妒能心理嫉贤妒能心理就是指领导者因害怕他人胜过自己，憎恨他人优于自己，将别人的优越之处视为对自己的最大威胁，因而在选才用人时比较喜欢那些各项能力比自己弱的人，以此来显示自己能力的“超群”，甚至会给予能力强于自己的人以压制和打击的一种心理倾向。这是一种极

16、其恶劣的用人心理品质和可怕的用人心理障碍，它是压制和毁灭人才的毒气和癌细胞，常常会使一些有真才实学的人被有意识地埋没掉。9.论资排辈心理论资排辈心理就是指领导者总是以下属的年龄大小、资历深浅和辈分高低为首要条件进行选才用人的心理倾向。虽然年龄、经历、阅历与能力有一定的关系，但决不能划等号，“有志不在年高”说的就是这个道理。10.重视文凭心理重视文凭心理就是指领导者把下属文凭的高低或是否有文凭作为选才用人第一标准的心理倾向。这样的领导者思想上存在着“文凭等于能力”的错误认识。领导者产生以上各种心理障碍的原因是极其复杂的，这些心理障碍是多种不良因素长期混合作用的结果。譬如，中国几千年的封建传统意识、 的错误思想阴影、随改革开放流入我国的资产阶级人生观和价值观、个别领导干部的腐败现象等不良因素。由于长期以来我们的思想政治工作的观念落后、方式陈旧、 缺乏科学、发展滞后，加上不由分说、绝对服从、强调“自省”（甚至包括无理侵害他人尊严）等消极因素，不少承担着新时期思想政治工作重任的领导者，在竭尽全力努力做好下属思想政治工作的同时，自己的思想工作则无人问津。这不仅已经