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1、员工离职管理技巧 -杨署红,员工离职管理技巧,湖南省第一届高级人力资源管理师 湖南省劳动厅人力资源专家委员会委员 湖南省劳动厅人力资源高级考评员 国际ISO9001质量外审员 C8总裁研修班结业证书 湖南省HR精英俱乐部第二届常务顾问理事,工作经历：,中学英语教师兼班主任 IT行业人力资源经理 机械制造、生产行业、贸易行业行政人力资源部长/总监 某机械制造公司的企业管理顾问 大型服饰全国连锁企业人力资源总监 华润集团双舟医药行政人事总监,人力资源优势,选人用人（人材甄别及职业生涯引导） 各模块机制建立推广（建立符合企业发展的不同阶段的有效性、适用性八大体系机制） 企业组织机构的组建、人力资源宏
2、观规划 企业文化建设与推广,年底年初是员工离职的高峰期，常常让企业家们及人力资源管理者措手莫及，困惑不已。员工离职，你管理了吗？让不适岗的员工离职，你很得心应手吗？让违纪的员工离职，你会感到头痛吗？采用何种策略能减少员工的离职呢？如何正确看待员工的离职呢？,员工离职管理技巧,一、员工离职管理分类 二、员工离职处理技巧 三、员工离职管理工具 四、减少员工离职策略 五、正确看待员工离职,【课程大纲】,一、员工离职管理分类,1,2,3,4,5,辞 职,辞 退,即离职,自动离职,开 除,1,辞 职,1,辞 职,1,辞 职,定义：辞职即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。 试用
3、期提前三天，转正后员工提前一个月提出 书面申请。 上级可以不批准吗？ 不经公司批准，员工也能离职吗？,律 师 函,受 之托，就以下事项做出说明。委托人 于2008年3月18日书面向贵公司提出离职，并于2008 年4月18日正式离职。现在已是2008年4月28日，贵 公司至今仍未出具任何解除劳动合同的证明以及办理 退工手续，致使我委托人无法重新就业，望贵公司见 此函后速办理退工手续，否则我方将借助法律手段维 护自身利益。,公司存在着法定过错随时离职涉密岗位员工，和公司有约定脱密期的，必须在双方约定的期限内离职。有签定培训协议的员工，在培训服务期限内不能随意离职，除非赔偿约定培训费用。,2,辞 退
4、,定义：辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。 现在我们想辞退就能随意辞退员工吗？,2,辞 退,试工不合格 岗位不合格，经多次培训后仍不合格 岗位不合格，经调岗后仍不合格 严格违反公司纪律 触犯国家刑律工具离职手册,3,即 离 职,即离职：未到达离职时间提前离职的或当天提出当天离职。对于即离职的员工，工资怎么付呢？,4,自动离职,定义：自动离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，不做任何交接手续，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。 自动离职可以不予结算工资吗？,5,开 除,定义：开除是指用人单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成
5、重大经济损失和其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最高行政处分 开 除 隐 患视频一 7:33,二、员工离职处理技巧,1、辞职员工处理技巧、辨别离职原因真伪、巧留人,个别辞退： 1）立制度 2）找依据 3）巧说服(软硬兼施，购成压力，多轮泡制) 视频二 4）制造孤立,2、辞退技巧,团队罢工？ 集体辞职？1）踱清形势 2）选择有利环境 3）抓住传递人 4）争取有利面 5）个别攻克 6）杀鸡骇猴 7）事后处理,二、员工离职处理技巧,不能辞退的几种状况：,1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患
6、职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 视频三 19:15,三、员工离职管理工具,管理工具1：,工具1：离职手册.doc,三、员工离职管理工具,管理工具2：,离职工具2：离职面谈可能问到的问题参考清单.doc,员工离职管理工具,管理工具3：,几种辞退的流程.doc,员工离职管理工具,管理工具4：,工具4：与离职相关的几种下达书的范本.doc,员工离职管理工具,管理工具5：,工具5：离职相关表格范本.do
7、c,四、减少员工离职策略,离职管理从留人做起小故事：曾经有位记者到惠普公司的一家工厂采访，看见一名员工在车间工作时汗流浃背，问他：“为什么不把电风扇向自己吹而朝机器吹。”这名工人极自然地回答：“机器必须保持清洁卫生，避免蒙上灰尘而缩短寿命，所以电风扇要朝机器吹。”这个极平凡的小故事，显示出这家企业员工与公司已经心心相印，融为一体。人才是企业最宝贵的财富，只有使员工与企业心心相印，才能留住优秀人才，保持企业永盛不衰的竞争力。,事 业 留 人, 为员工创造更好的发展前景,企业的竞争就是人才的竞争 ，建立一套长效机制，保留企业人才，特别是核心人才，应列入到公司人力资源管理工作的重点项目中。将离职率设
8、为绩效考核指标之一。 离职率应该与谁有关？,建议制订留人政策, 竞聘通行证每年对核心团队进行人才认定，颁发核心团队成员证书，增加核心团队的荣誉感。并对关键岗位全部实行竞聘上岗，凡是拥有核心团队证书的人员享有资格审核通行证，可以在同级或高一级任何性质（管理、技术、营销）的职位直接进入竞聘面试阶段，参加答辩。, 职业发展建议 对于核心团队人员，公司由人力资源中心牵头，每年年度对所有核心团队成员面谈一次，并给出书面的新一年职业发展建议，经最高管理者审批后每年于年前发布。, 自由转岗对于在公司服务满年的核心团队人员，在岗位有空余、同时原岗位又有合适接班人的情况下，可以选择去其他同级或低级岗位工作，即使
9、这些新的职位和他过去的经历没有任何关联。人力资源中心在每个考核季度最后一个月20日前筛选出可自由转岗的职位，经总裁审批后发布。, 外派发展选拔优秀人才外派到子公司任职董事或部长、总监、副总经理、总经理，根据外派人员的业绩和所在公司的效益，授予优秀外派人员一定比例的所在公司股权。, 核心团队福利计划给予核心员工及家人无微不至的关怀，从配车计划到购房购车的无息贷款，从健康关怀到旅游计划，从补充保险到带薪休假，公司从各个方面解决员工的后顾之忧，平衡员工的工作和生活。,马斯洛需求,人的需求是无止境的，只有通过长效的事 业发展机制才能真正留住人才，让人才感觉到 在这个企业是有希望的，他就能用心去工作，
10、以获得自己的发展。,马斯洛需求,成立专门的创业基金。只要在公司工作满年以上的核心团队成员，公司都鼓励他们申请创业基金。通过审核的创业计划书，给其投入创业基金，与员工的智力和技术共同新创公司，在新创公司所持的股份为0%，创业员工在新创公司所持的股份为0%，并担任首席执行官。, 创业支持,机 制 留 人, 让员工与企业共同成长,事实证明，没有哪家企业的人才是可以拿来就马上使用的，人才与企业必须有一个文化融合的过程。我们多数时候对人才期望太高，索取太多，一找到人才就希望马上见效，但实际上不是拔苗助长就是未老先衰。,1）培养人才与企业共同成长 2）引进高管团队 同 步 进 行 有从国内知名大企业引进的
11、人才； 也有从一线工人培养出来的骨干。员工在企业中的现身说法， 对人才的触动无疑是巨大的。, 招聘与配置 招聘遵循先内部招聘、再社会招聘的原则 人才选拔笔试、面试、人才测评、集体面试相结合的方法，确保看人不走眼。人才录用重学历更重能力，重资历更重业绩控制员工的离职风险, 培训与发展,建立了实用完善的培训体系 编制专项培训预算 制定具体的培训目标 全面推进培训工作员工发展方面，制定管理和技术两条发展线路 管理方面：普工职员主任经理总监总经理总裁 技术方面：普工技工技术员助师工程师高级工程师主任工程师总工程师人才测评 个人培训需求调查 胜任力模型制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发
12、展, 绩效与激励卓有成效的绩效管理能者上、庸者让、无能者下绩效管理和激励机制： 定量评价与定性评价相结合 结果评价与行为评价相结合 个人评价与上级评价相结合 季度评价与年度评价相结合 个人收入与公司效益相结合 强化结果导向，注重行为控制逐步加大了绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期激励来稳固员工和企业的紧密联系。, 薪酬福利 薪酬福利对外具有竞争性，对内具有公平保障性、竞争性、激励性薪酬标准的制定依据四项基本原则：以岗位为核心 以资质为基础 以市场为导向 以绩效为依据,感情留人,维系和谐的员工关系,人要留心 感情投资 员工亲人 不要忽视家属的力量, 企业文化 企业宗旨、目标、使命、愿景、价值观
13、、做人做事标准、企业歌曲、企业标志、企业形象等，人、财、物等方面的基本要求通过广播、杂志、专栏等渠道广泛宣传, 企业文化 每天召开早会 每周召开部门例会 每月召开总结激励会议 年初誓师大会 举办升旗仪式 给生日员工电话和短信问候 员工集体生日会 图书阅读和周末舞会, 企业文化 满意度调查 反馈“总裁信箱”相关信息 员工沟通会议 开展三八节女员工旅游活动 五一节系列文体活动 工龄旅游 端午节龙舟竞赛 中秋节文艺晚会 厂庆日系列竞赛 文艺晚会 年度评选优秀员工和干部, 员工关系 设立员工关系专员 离职面谈 定期循环盘点式沟通解决员工工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问
14、题、个人成 长等及时了解员工动态定期组织员工座谈会 举办运动会增强凝聚力, 满意度工程满意度工程每季度组织一次员工满意度调查目的：为营造和谐的工作氛围，保障员工 快乐工作，促进公司高速稳健持续发展， 营造更大的竞争优势满意度工程的推进分为三个步骤： 调查员工满意度 发现和分析问题 出台措施进行改善,根据不同部门设计有针对性的调查问卷旨在全面、客观地收集全体员工对被调查部门工作的综合评价；核心团队满意度调查针对高层管理人员和主要技术人员专门开展的调查主要针对公司的发展战略、企业文化、内部经营管理等有关内容听取他们的意见。,满意度调查后， 以项目制的工作方式，逐一落实改善要点，稳步提高核心团队满意
15、度；纠正、改善目前工作中存在的缺漏，完善公 司经营管理制度和体制；促进满意度工程建设，形成更加完善有效的满意度改进机制调整薪资、信息化、办公、美化工作环境、改善食宿条件、购置员工班车, 无界限沟通,1、推行“沟通无界限”的开放式沟通文化，开拓了多种畅通的渠道以构建“快乐工作”的和谐氛围，让各部门之间、子公司之间、员工与领导之间、同事之间达成“政令畅通。2、公司在厂区设立了十多个总裁信箱，员工的意见和建议可以通过总裁信箱转交到总裁手里，并会得到及时的答复。3、设立员工接待日，届时公司“经营管理决策委员会”成员将与员工进行一对一的沟通、交流、对话等活动，员工可以就有关问题直接与公司高层领导沟通。,4、每季度举办一次新老员工座谈会，增强了部门间的横向交流，增加了新员工向老员工学习的机会。5、每季度举办一次部门全体员工参加的餐聚例会，以促进基层员工与领导层之间的沟通与交流。6、公司所有人员的邮箱地址、手机号码等联系方式都是公开的，员工可以直接通过邮件、电话、短信等方式就工作或其它事项相互沟通。,达成“解决问题快乐心态”的目标执行高效计划表并进行追踪及考核各责任部门须于规定的时间内制定解决方案并执行。人力资源中心于相关事宜规定完成时间的次日，对责任部门或人员进行检查，凡未及时完成或进行改善的，依公司相关规定对责任人进行处理并提报经营决策管理会议。,
