识人招人看人用人

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1、,识人-招人-看人-用人,培训讲师：蒙余特,庄子识才法,一、远使之而观其忠 二、近使之而观其敬 三、烦使之而观其能 四、卒能问焉而观其知 五、急于之期而观其信 六、委之以财而观其仁 七、告之以危而观其节 八、醉之以酒而观其态 九、杂之以处而观其色,君子总是让人远离自己任职而观察他们是否忠诚， 让人就近办事而观察他们是否恭敬，让人处理纷乱事务观察他们是否有能力， 对人突然提问观察他们是否有心智， 交给期限紧迫的任务观察他们是否守信用， 把财物托付给他们观察是否清廉， 把危难告诉给他们观察是否持守节操， 用醉酒的方式观察他们的仪态，用男女杂处的办法观察他们对待女色的态度。,诸葛亮观人七法：,问之以

2、是非而观其志：志在何方； 穷之以辞辩而观其变：谈判能力； 咨之以计谋而观其识：眼界学识； 告之以祸难观其勇：勇谋可见； 醉之以酒而观其性：能否自制； 送之以利而观其廉：是否廉正； 期之以事而观其信：信用几何。,2,识人五法,第一，居，视其所亲。看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心； 第二，富，视其所与。看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用； 第三，达，视其所举。一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用； 第四，窘，其所不为。当一个人处于困境时，就要

3、看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用； 第五，贫，视其所不取。人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。,3,4,识人 相见何必曾相识 如何在第一次见面时通过相貌与身体语言识别对方：,一、从威仪识人 二、从姿势识人 三、从步态识人 四、从握手识人 五、从眼睛识人 六、从鼻子识人 七、从嘴巴识人 八、从头部形体识人 九、从面部特征识人 十、一方水土一方人,一、从威仪识人 威仪是一个人在长期的生活经验中，养成的一种风度与修养。 当进入与人交往出场时，如猛虎下山，全场肃然起敬；让人产 生敬畏之心！ 二、从步态识人 步态是一个人内心坚定与恍惚犹豫的体现。大

4、步入场，脚步有 力，则说明信心十足。若是脚步不稳左右摇摆，则说明内心恐 惧或者缺乏信心，完全是心虚的表现。 三、从姿势识人 坐在座位的姿势，挺胸抬头，腰板挺直，双目平视，呼吸均 匀，是一座山峰，此人则信心十足，内涵修养极高，为将帅之 人。若是坐无坐像，低头不语，眼睛左盼右顾，说明心中不 安，对环境适应性差，胆小怕事，对突发性事件难以应对。,四、从握手识人 握手的四种方式：无精打采的握手；强有的握手，漫不经心的握 手；犹豫不决的握手。 不喜欢的握手方式：霸道的握手；自卑的握手；夸张的握手；不与 人握手。 五、从眼睛识人 眼睛的吐出者，是活泼的演讲家；通过眼睛的神采了解内心活动。 六、从鼻子识人

5、鼻子表示人的财气。鼻梁高、挺直者，性格活泼，进取心强，活力 四射。鼻梁低、有塌陷者，缺乏创造力与自信，浅薄且懒惰，容易 急躁发怒。,七、从嘴巴识人 一、上凸出下凹进的面型积极方面：思想快而行动慎重，重实际，有魄力，有领袖的魅力与领导力。消极方面：略显专横、操纵与固执。 二、上凹进下凸出的面型积极方面：思想慎重而行动快，手艺精巧。消极方面：不切实际，容易激动，缺乏领悟力与忍耐力。 八、从头部形体识人智慧型：前额饱满，鼻梁细，脸庞小，上宽下窄似倒三角，肩瘦弱削斜，手指长，嗓音高尖。聪明灵活，智力超群，喜学习，爱思考分析、推敲。体质略弱，体力懒惰，缺乏活力。（智慧活泼型除外）宜需要思想、判断、推理与

6、设计而不过于消耗体力的 工作。好动型；活力型；混合型。,见面通过面部的凹凸认识人的个性： 一、凸出面型：积极方面：思维快，善于观察，富有创造力，行动快，对外 界事物敏感，进取心强。消极方面：过于敏锐，喜欢讽刺，容易发怒，缺乏持久的耐心。 二、凹出面型：积极方面：深思熟虑，能忍耐，态度温和，随遇而安，思想行动慎重稳妥。消极方面：太缓慢，容易丧失良机；缺乏创造力，不能与时俱进，懒惰固执，难以听取别人的意见。,九、从面部特征识人,十、一方水土一方人 地形为相法纲领之一。盖山水气候，而化形质之故也。其大纲有三：凡山多水少者，以形格骨质，多占分数。水多山少者，以精神气息，多占分数。山水各半者，以声音气色

7、。多占分数。 1、南人。南人者，长江以南为界。以南岳为地形之重要，而形局浊厚者，反为贵格也。盖南方水多山少，其人物清秀者颇多，而浊厚者反少额故也。额为南岳，其卦象离，而为上炎之义。凡南岳方拱圆突，玉柱上耸，金城平横，皆为大贵。,【面相地域杂谈】招聘员工找上海人，要聊天找北京人，要喝酒找内蒙人，模范同事找香港人，做买卖合作找广东人，打架要帮手找西北人，好媳妇潮州女人，好丈夫上海男人。打麻将去成都，吃火锅去重庆，找挨揍去东北，想抬杠去山东，浙江人鬼点子多，福建人歪点子多，温州人能吹又能干，广东人能干不能吹。,11,任职要求的17项要素 及明确分工,笔迹,12,笔迹既大且粗的人，具有活动性及宜能性。

8、笔迹小而规则，同时其笔压轻而弱的人，如果不是无依靠，则其个性便是非常细弱的。写字时，非常认真而且有棱有角的人，其知识性及敏锐性都很好，同时也很守秩序。字与字之间连在一起，而且爱好写连笔记的人，具有活动性及适应性。文字是长型的人，气度非凡。字形很短的人，是小气鬼。文字的末端，喜欢写得尖尖的人，心地不好。在文字上会点上多及一点的人（例如他字，在也的右上方或右下方打上一点），是浪费家。把“吉”字上面的“士”字写成“土”的人，是急性之人。试叫别人写个“十”字，如果“1”的笔划在停止的时候，还是非常有力的人，非常有决心。,13,面试普工问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解问题考核）面试品质检验员问题

9、设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、品质意识、胜任能 力问题考核） 面试焊锡铬铁员问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、技术问题考核）面试维修问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、技术问题考核）面试文员、数据员问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、沟通协作、办公软件、形象、数据敏感度问题考核） 面试拉长问题设计(基本信息、潜力、态度、理解、解决问题、生产流程、计划分配执行监督、沟通协作问题考核） 面试仓管、物料员问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、沟通协作、办公软件、7S、数据敏感度问题考核） 面试PMC问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、沟通协作、办公软件、计划与控

10、制、数据敏感度问题考核） 面试技术员、工程师问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、研发、分析决策问题考核）面试主管问题设计范围(基本信息、潜力、态度、理解、交际、管理沟通、处理矛盾、团队意识、领导力、解决问题考核）,14,该职位对组织独一无二的贡献,业务流程中的位置、团队中的角色,主要工作及应负责任,体能、公司工作生活环境,面试前准备,职位说明书各部分,解 读,要求招聘员、用人部门负责人解读职位说明书，了解岗位工作内容；明确岗位用人所需要的知识技能、工作经验以及素质要求。,职位决定 用人标准和要求,15,更换工作频度与原因,学习或工作经历中断,相互矛盾信息,简历各部分内容,解 读,人际成熟

11、度,职业发展轨迹与指向,稳定性、职业发展目标,稳定性,简历可靠性,简历分析的目的：从职位要求匹配人与工作，确定重点考核方向，发现需澄清点。,面试前准备仔细分析应聘者简历,开放式问题,这种问题没有固定形式 以五个W一个H等措辞开展 对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰 开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。,“能谈谈你对某公司的印象吗？” “讲讲你对上一份工作的认识？”,形 式,特 点,举 例,封闭式问题,让人有五成机会以“yes”或“No”来回答 这些问题的开场白“您是否？”“您曾否？” 封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职

12、者没有什么好说的,您喜欢英语课还是历史课？,“您是否在机关中工作？”,封闭式问题的其它几种形式有限制的问题,问题的类型（面试时多用开放式问题）,16,我想您是比较喜欢独立工作的吧？,形 式,特 点,举 例,引导性问题,封闭式问题的其它几种形式，以个人意见为开展的问题,您如何来这儿的？乘公共汽车，还是自己开车？,探究事实的问题,在面试中最常用的技巧之一 能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料,“请告诉我多一点关于” “您刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，您认为其中有哪些是特别有趣的？能举一个具体事例？,问题的类型（多使用探究式问题）,17,面试前自我提问清单（面试官需要了解清楚的）,(

13、1)这个职位能否起一个更市场导向的职位名称? (2)这个职位的工作重心最近是否发生变动? (3)从事该职位工作是否需要专门的技能? (4)该职位的薪酬状况如何? (5)该职位工作的最大的难点在哪里? (6)该职位工作是否需要大量加班? (7)该职位工作的下一个晋升的职位是什么? (8)该职位工作的培训机会如何？,18,行为礼仪 工作经验 求职动机 工作期望 应变能力 专业知识 自我控制,19,人际交往能力 工作态度 精力和活力 事业心 兴趣和爱好 语言表达能力 综合能力,面试的内容,19,“虚假背景”面面观,假身份假学历、假证书虚报职位抬高原有报酬谎报经历夸大业绩延长就职时间杜撰离职原因,20

14、,识别谎言-1,21,识别谎言-2,22,23,人力资源的本质,“萝卜”：人 “萝卜”的大小,“坑”：职位 “坑”的大小,人力资源的核心问题：人岗如何匹配？,注意：一定要先确定好坑，再种对应的萝卜,选人错误的间接成本计算,生产率下降成本 错失的商机 不满意的品质 生产的不连续成本 员工士气下降 竞争优势下降,24,选人错误的直接成本计算,招聘成本（包括广告成本，招聘者、管理者时间成本、面试成本） 薪酬福利成本 培训成本 安置成本 其他,25,知识技能、经验、专业素质潜能、体力耐力,个性、基本素质,动机、兴趣、个人期望,居住地点、家庭,面试考核为何而考？,寻找岗位所需的素质与条件并评估，建议是否

15、聘用。,他/她能 胜任工作、工作稳定、有输出、有绩效 吗？,能不能,愿不愿,合不合,知识: 个人在一个领域内所掌握的信息总和,技能: 个人运用他/她所掌握知识的方式和方法,社会角色/价值观: 个人呈现给社会的形象,自我形象: 个人对自己的形象定位,个性特点: 个人以一定的方式产生行为的性情和气质,动机: 对行为不断产生驱动作用的需要和想法,冰山模型（除了对人的认知能力进行测试了解，更要衡量那些对人的工作绩效有直接影响的特 征，简称素质）,26,1、公司按岗位选拔人才，很多岗位要求不够清晰，不清晰导致的结果就选拔模糊不清，招到的往往无法达到岗位要求。 2、很多入职人事登记表的填写不完整。 3、招

16、聘的观念意识重视度不够，易导致选用人不当。 4、招聘不够严谨规范，选人过程没有规范化结构化。 5、对素质的考察太少。,27,天世星目前招聘现状,面试方式现状与改善面试方式对比,2、根据对此次招聘面试技巧的培训，结合公司招聘实际情况，建议采用结构化面试，结构化面试指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、 评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项被试者提问，被试者针对问题进行回答。,28,1、天世星目前的面试基本都是非结构化面试，即没有预先确定的程序和题目，主面试者事先无拟好的谈话提纲逐项对被试者提问，过程结构不严密，评价维度不规范。易因主试者的情绪状态好坏思维清晰度而导致选拔录用参次不齐。,29,明确岗位标准，考核分工明确,1、要求各个岗位的用人标准是清晰的，关键岗位都要建立明确的素质模型，各个用人单位和HR部门的理解都是深刻的； 2、各部门的招聘申请单都要求填写清晰完整，对招聘申请职责能力素质要求不清晰或留空白者，人力资源部退回申请单，不做招聘。 3、基本信息核查、基本素质考核由人力资源把好关。 4、专业技能考核、工作职责、流程、经验考核由用人单位把好关。,