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1、1 非医疗卫生技术人员实行劳务派遣用工制度的探讨摘要：我国已经将劳务派遣用工制度作为单位用工的重要形式之一列入劳动合同法。本文论述了劳务派遣用工制度的内涵，分析了劳务派遣办法在公立医院人力资源工作中的重要作用，分析了实行劳务派遣用工制度存在的问题，提出了在公立医院改进与完善劳务派遣用工制度的建议。随着人事制度改革的深入，事业单位公开招聘、全员聘任、人事代理、合同制、老职工参加养老保险、 建立职业年金等各项劳动用工制度的改革正在逐步深入开展。近年来， 公立医院作为公办事业单位，按照国家要求和自身发展的需要，在劳动用工制度方面也采取了许多改革措施。为了打破“铁饭碗” 和职业岗位终身制，实现人才的合
2、理流动，公立医院普遍实行了人事代理用人制度，有些医院甚至不论编制内外，新进人员一律实行人事代理制度。在某些公立医院，为了促进体制内用工机制转换、缓解事业编制不足、减轻医院人力资源成本，开始实行非医疗卫生技术人员劳务派遣用工制度。今后， 除了招聘专业医疗卫生技术人才入编、 或者非编人事代理用人以外，将劳务派遣作为一种重要的用工形式，可以在公立医院人力资源使用中发挥其特殊的作用。1.劳务派遣制度的内涵与实施劳务派遣办法的利好分析改革开放前 ,我国采用单一化干部人事制度，医院专业技术人员和管理人员按照“国家干部”身份进行管理，后勤服务人员则按照“工人”身份管理，单位调入人员属干部身份的归人事局审批，
3、 单位调入人员属工人身份的归劳动局审批，这是一种典型的“身份管理”模式。从 1978 年开始，卫生部陆续出台相关文件，提出了卫生系统干部聘任、工人合同制及人事制度改革的实施办法与改革措施。目前，公立医院作为国家公办事业单位，上级管理部门对医院的事业编制管理办法仍然执行，单位录用工作人员仍然要明确编制内或编制外身份。部分公立医院编外用工的主要形式是人事代理， 也有一些医院实行劳务派遣用工制度。劳务派遣又称人才租赁，它是一种新型的用工模式， 由劳务派遣公司与派遣人员订立劳动合同，明确工作人员的责权利，然后将派遣人员派遣到医院工作。派遣人员与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，而派遣人员与医院是事实上的
4、劳动关系。派遣人员的薪资报酬按照协议由医院划拨给劳务派遣公司，再由劳2 务派遣公司向派遣人员逐一发放。派遣人员的“五险一金”也统一划账至劳务派遣公司，由劳务派遣公司逐一根据员工个体情况分别汇缴。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，即医院用人不占编制、不养“单位人”。目前，劳务派遣用工制度得到了我国法律层面的支持，我国劳动合同法已经将劳务派遣用工法定为单位用工的重要形式之一。目前部分公立医院实施的劳务派遣用工办法，主要解决的是导医、药工、收费、保管、水电保障、保卫等非医疗卫生技术岗位人员。对非医疗卫生技术人员采用劳务派遣用工办法对医院有诸多好处。由于被派遣人员与劳务派遣公司订立劳动合
5、同，医院用人不占编制不养人，可以缓解医院事业发展与事业编制不足的矛盾，腾出编制吸引安排高层次的医疗卫生技术人员，促进医院卫生医疗水平的提高。因为派遣人员不属传统意义上的“单位人”，而是“社会人” ，他们的工资薪酬标准和同职业的社会平均工资薪酬标准相接近或略高，对于从事导医、 药工、收费、 保管、 水电保障、保卫等非医疗卫生技术岗位人员而言，在目前事业单位编制内职工薪酬待遇和社会同职业人员平均薪酬待遇存在明显台阶的情况下，实行劳务派遣办法有利于降低医院人力资源使用成本，节约开支，也有利于减少医院人事变动、利益调整方面的纠纷。劳务派遣工作岗位多数属于临时性、辅助性、 可替代性岗位， 可根据员工工作
6、表现实施优留劣汰， 有利于医院实施灵活的人才流动机制。另外，在医院引进某些高层次人才的同时，其配偶因为学历资历或能力等方面的限制，一时难以符合目前严格的事业单位招聘要求而就业，在此情况下， 通过劳务派遣工作方式进行过渡性安排，有助于解决某些高层次人才的后顾之忧。2. 实行劳务派遣用工制度存在的问题随着医院劳务派遣职工人数的增加，给医院和劳务派遣公司的关系、医院和劳务派遣员工的和谐发展等方面带来了新问题。某些劳务派遣公司以自身盈利为重，忽视对派遣员工必要的教育管理服务责任，派遣公司与医院缺乏良好的沟通渠道，致使个别派遣人员与医院发生不必要的薪资或劳务纠纷。例如，当派遣员工上下班途中出现交通事故，
7、理应按照工伤申报处理渠道，由劳务派遣公司依法依规处理， 但为了获取法规之外更多的补偿，个别派遣公司甚至鼓动劳务派遣人员和医院纠缠，直接影响医院的正常工作秩序，造成不和谐不稳定事件。在采用劳务派遣形式用工的情况下，同工同酬等法规要求给医院人事部门带来较为严重的困扰。劳动合同法对于劳务派遣形式用工有所规范和限制，法规对派遣人员薪酬待遇3 等方面要求和医院现行实际情况存在差距，有两个突出的问题：一是同工同酬问题，二是连带责任问题。目前，人事代理人员与在编职工在待遇等方面差距几乎为零，可以认为， 人事代理与在编人员已经同工同酬了。如若在派遣人员薪酬待遇方面和同一种岗位在编人员完全无差距， 则使得劳务派
8、遣对于医院的优势：即降低用工成本的利好不再。医院希望通过劳务派遣方式， 将一些用工风险转嫁到劳务派遣公司，但劳动合同法对于连带责任有了新的规定：劳务派遣单位违法或违规致受遣员工权益受到侵害的由实际用工单位和劳务派遣单位承担连带赔偿责任。由于有些医院对劳务派遣人员缺乏有效的考核与激励机制，不能有效激发派遣员工的潜能，提高其工作积极性。同时， 薪酬待遇办法也缺乏相应的参考依据，同工不同酬现象的存在，降低了薪酬待遇办法所应有的公平与激励作用。另外， 派遣员工不能与编制内员工同等享受职务晋升与培训教育机会，导致派遣员工看不到未来个人的职业发展前景，有的医院派遣人员连工会组织也不能加入，要想晋升职称就更
9、加困难，影响了派遣人员工作积极性与稳定性，导致派遣人员对工作无目标、无动力，对所服务的医院无认同感，缺乏主人翁意识。3. 劳务派遣用工制度的改进与完善为了更好地发挥劳务派遣用工制度在公立医院的特殊作用，需要在工作中不断对相关制度和办法进行改进与完善。公立医院和劳务派遣单位均要增强法律意识，将劳务派遣用工实施办法纳入法治的轨道。劳务派遣用工制度已经列入劳动合同法第五章第二节，国家以法律形式对劳务派遣用工制度加以了规范。劳务派遣单位（公司）是劳动合同法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派
10、遣岗位和人员数量、派遣期限、 劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。基于同工同酬的法律要求，公立医院在设立派遣人员工作岗位时，应该选择临时性、 辅助性、 可替代性岗位。 用人较多的医疗卫生技术岗位不宜采用劳务派遣用工形式， 以免产生同工不能同酬的法律风险。医院作为用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动合同法第六十四条规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。因此，个别医院不接纳劳务派遣人员参加工会的做法应该予以纠正。在严格按政策法
11、规办事，切实保障劳务派遣人员享受合法权益同时，还应让其分享医院4 建设与发展的成果。 “按劳分配、多劳多得”是社会主义的分配原则，医院的事业的发展，也是包括派遣员工在内的全体员工共同努力工作的结果。作为劳动者均有分享劳动成果的权利。医院应建立具有医院用工特点的派遣员工岗位管理办法，根据派遣员工工作表现、业绩考核结果， 逐年调整薪酬工资档次，使派遣人员与在编职工基本做到同工同酬，尽力消除派遣员工的不平等感受。医院应积极营造尊重、平等、关爱派遣员工的和谐氛围，实行人性化管理。医院不能把派遣人员仅仅视为廉价劳动力，要努力平等对待每位派遣员工，消除派遣员工的自卑心理。要依法让派遣员工加入工会组织，成为
12、工会会员，找到“家”的感觉。对符合入党条件的，应积极培养、发展和推荐，实现政治上平等对待。要给予派遣员工适当的继续教育机会，通过规范化培训与进修，不断提高派遣人员的政治思想素质和业务能力。要引进和建立各种精神奖励机制， 通过各种考核奖励、评比奖励、 竞赛奖励等多种形式调动派遣员工的工作积极性，使得派遣员工中的优秀分子安心长期在医院工作，不断增强医院的凝聚力和向心力，促进医院事业的全面发展与和谐发展。参考文献1.楼红儿，浅析医院劳务派遣用工的利弊与对策J ，医院管理论坛，2012（6）:59-60 2.邓红照，医院劳务派遣模式的探讨J，中国卫生产业，2011(11):119-120 3.孔艳芳，浅谈医院劳务派遣职工的思想政治工作J，现代医院， 2010（9） ：97-98
