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1、 助理人力资源管理师-案例分析1人员招聘与配置（案例）2案例1：n2002年11月，著名的Z超市在市人才市场召开了 专场招聘会，拟在市招聘15名销售部门经理招聘 当天，的招聘工作人员把市人才市场的楼大 厅布里得井井有条楼梯上贴着TZ超市的宣传画三 楼门口放着一台电视机连续播放着介绍资料的 影碟n负责招聘工作的邢女士说：T重视流程管理，招聘工 作也不例外我们在招聘时早已做充分的准备，制定 了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程 环节中把好关，招聘的质量不会有问题。3nTZ的招聘主要有以下几个步骤：n（1）领表进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表， 填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、
2、为什么来TZ工 作等问题领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应 聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本 资料，认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做 零售业的部门经理，通常是不给此类应聘者机会的。n（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作 人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程中，TZ会 认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不 适合到工作的应聘者。n（3）初试。通过Z的初选后，应聘者就可以到部门经理 那里面试了Z的一个门店的位部门经理（包括4个销 售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理） 参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回
3、答的状况，都会写、的评语。通常被评为“A 、B”者才有可能参加下一轮面试n（4）复试。一周内会接到 人力资源部的复试电话通 知接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面 试。这时，初试过关的1位人员中大约会1位能够成为TZ 的员工。4n请回答下列问题：n1. TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作 ？n2. 在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认 为应该注意哪些问题？n3. 如果您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段 担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者 提出四个问题。5答：1. 需要准备的工作如下：n1）准备展位；n2）准备资料和设备；n3）招聘人员的
4、准备；n4）与有关协作方沟通联系；n5）招聘会的宣传工作；n6）招聘会后的工作。n2. 注意的问题：n判断应聘者的态度；n关注也职业相关的问题；n注明可疑之处。n3. 采用开放式的提问：n1）谈谈你的工作经验？n2）谈谈你对销售团队管理的方法？n3）谈一下你对公司以后发展前景如何看待？n4）如果被录用，你该如何开展工作？6案例2：n双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务 发展扩大，需要招聘若干名销售代表。公司通 过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资 源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存 在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获 得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是 双环公司招聘小
5、组的一员，您将如何处理以下 问题：n如何甄别简历中的虚假信息？ n在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的 真实信息？ 7答：（1）可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。n 1）分析简历的结构。n 2）审察简历的客观内容。n 3）判断是否符合岗位的经验要求。n 4）审查简历中的逻辑性。n 5）对简历的整体印象。n（2）面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复 式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。n面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所问 的问题、问题的变换及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申
6、请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下 表明的几点细节内容：n1）通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；n2）对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者 所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点 询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况； n3）对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。n4）对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断 式面试来综合考察信息的真实性。 n5）通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力
7、方面是否具备岗位的要求 。8案例3： n 天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立， 现在拥有10多家连锁店在过去的几年中，从公司外 部招聘来的中高层管理人员中，大约有50的人员不 符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起 来的人员在过去的两年中，从公司外聘的中高层管 理人员中有9人不是自动离职就是被解雇n 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格 而被免职之后，终于促使董事长召开了 一个由行政副 总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外 聘的管理人员频繁被更换 的原因，并试图得出一个全 面的解决方案n 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了 一个回顾，公司是通过职业介绍
8、所，或 者在报纸上刊 登招聘广告来获得职位候选人的人员挑选的工具包 括一份申请表，三份测试 (一份智力测试和两份性格 测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试9n行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错 误，他们的履历表看上去挺 不错，他们说起话来也头头是 道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出 来了。n 董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要 求来选择适用的人才。“从表面上看，几乎所有我们录用的 人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作 为，有所创新”。n 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘 时过分强调了人员的性格特征， 而并不重
9、视应聘者过去在 零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人 是来 自与其任职无关的行业n 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的 特征，例如他们大都在30多岁，而且经常跳槽，曾多次变换 自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入 公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属 下级的关系尤为不佳。n 会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底 解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根 本上提高公司人才招聘的质量！”。10n请回答下列问题： n天洪公司管理人员的招聘有什么问 题?造成这些问题的原因是什么?n您对该公司管理人员的招聘有哪些 更
10、好、更具体的建议?11n答： n（1）天洪公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容。 产生这一问题的一个重要原因在于天洪公司招聘工作的若干环节没有做好，具体 表现在： n 在人员挑选的工具中，有三份测试，过分地强调了应聘人员的性格特征； n 招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而只 是对应聘人员进行了有限的资格审查； n 在面试时，是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求 可能了解不深，这样也会影响招聘的质量； n 对应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察，天洪公司的招聘没 有有效的手段； n 对招聘工作缺乏必要的总结。“在过去的
11、两年中，从公司外聘的中高层管理 人员中有9人不是自动离职就是被解雇”，这足以看出，天洪公司的招聘没有做招 聘的后续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并对外聘人员的荔枝从招聘 的角度分析原因。 n（2）建议天洪公司管理人员的招聘应该注意：n 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求； n 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员工具，建议使用“简历+申请表” 筛选、“智力+性格”测试、面试的方式进行人员挑选； n 在总结以前招聘经验的基础上,结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见, 认真设计申请表以及各种测试的题目； n 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗
12、位有 关的经理或天洪公司的总经理； n 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作 做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。 12案例4：n某公司在人员选拔过程中，为了有效评 定应聘者的能力特征和发展潜力，决定 采用心理测试方法对应聘者进行心理测 评，试问：n 什么是心理测试?n 心理测试所包含的具体内容是什么?n 组织心理测试时应注意那些问题?13n答：所谓的心理测试是指：在控制的情境 下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引 起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人 的行为作出评价。n）普通能力倾向测试n ）特殊职业能力测试n ）心理运动机能测试n）要注意对应聘者
13、的隐私加以保护；n ）要有严格的程序；n ）心理测试的结果不能作为惟一评定依 据。14案例5：n一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆 匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王 对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员 的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于 下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束 了。小王的任务也完成了。 请您对上述的面试活动过程提出评价，并说明： （1）是什么原因形成上述面试的过程？ （2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件 发生？ n答：n（1）无论是面试
14、的考官，还是人事主管都应当作好面试的准备工作 ，明确面试的目的、面试问题、面试类型、面试的时间与地点； （2）面试官的准备工作应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的 事项、范围，列出提纲。 （3）一个有效的面试计划，应当对以下内容作出明确的规定：面试 的准备阶段，面试的开始阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的具 体步骤、方法和要求。15培训与开发（案例）16案例1：n 为了打造学习型组织,A公司规定每年的培训经费为公司毛利的 2%,其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司 雨季全年的毛利为2000万元,因此其培训费用预算为40万元。公司人 力资源部根据员工的状况以及职业生涯规
15、划要求制定了相应的培训计 划。但到10月底，公司经营状况非常好,预计全年毛利达到2700万元 左右,因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用 多出来的14万元培训经费,加上已经是11月份，为了应付考核指标,人 力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧, 小李就到网上搜索培训广告,凡是与本公司业务有关联的一律报名,然 后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中,各部门在派 人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去,而这些人员虽然觉 得课上的不错,但因为和自己的工作关联不大,且公司对此没有严格的 考核与奖励措施,所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终 于把增加的14万元培训经费用完了。nA公司的培训工作有何可取之处？nA公司的培训工作存在哪些问题？17n1.可取之处：n1）培训经费的投入较多； n2）能在年初做好培训计划；n3）与人力资源部工作考核挂钩。 n2.存在的问题：n1）把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培 训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作 被动；n
