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1、第十章 工资等级制度（一）工资等级制度的概念：n广义的工资制度，是指为了贯彻按劳分 配原则、计量劳动者的劳动消耗和计付 劳动报酬而建立的一整套完整、系统的 准则和方法。它包括工资等级制度、定 级制度、升级制度、各种工资形式，以 及工资管理体制等。n狭义的工资制度，特指工资等级制度。一、工资等级制度概述n工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度 、繁重程度、责任大小等因素划分等级， 按等级规定工资标准的制度。n工资等级制度是工资制度的核心内容 （1）劳动/工资分等级 （2）标准：根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任 大小、劳动条件等确定。 （3）对劳动者的劳动划分高低不同的劳动等级，也 叫工作等级。
2、（4）按劳动等级规定工资标准 n工资等级制度的特点： 1.工资等级制度就是在评价劳动的基础上 ，来区分各种劳动质量差别和规定相应 工资差别的。 2.工资等级制度只能是计量劳动和计算报 酬的基础，而不能作为唯一依据。 3.工资等级制度具有相对稳定性。（二）工资等级制度的类型根据确定劳动者工资等级依据的不同，划分为四 种类型： 1、年资型工资制（资历工资制、年功薪酬）n资历工资制的特点是，根据劳动者个人的年龄、 工龄、学历等资历因素确定员工工资。n这种工资制度不利于发挥人力资源的潜能和创造 性。但这种工资制度如果和终身雇用制相结合， 则有利于企业进行人力资源开发，激发员工的积 极性和主动性。n适用
3、于资历与能力、贡献基本呈正相关的企业或 者部门。年资型工资制的典型形式年功序列工资制是 日本企业的传统工资制度；是一种简单而传统的 工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工 本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且 增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年 功工资表次序增加，故称年功序列工资制。 n年功序列工资制的基本思路是员工的业务能力和 技术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比 ，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献 也愈大，功劳也愈高，因此，员工的工资也要逐 年增加；同时考虑到随着员工年龄的增长，生活 开支也会有所增加，所以员工的工资和生活补贴 在一定的年龄段也要每年增加。
4、n年功序列工资制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。它 的特点有以下四个方面： 1、基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，工资 标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企业的 经济效益等因素而每年变动。 2、多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着员 工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资。 3、年功序列工资制考虑到员工衣、食、住、行等方面的 需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津 贴和补贴，非但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑 员工家属的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧。 4、员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业 工龄有一定的关系。 年功序列工资制的优缺点优点1）
5、年功序列工资制可防止过度竞争， 保证秩序。不同年龄层职工之间的 关系比较融洽，同年龄层之间的工 资差别很小，有利于维护团队精神 。 2）在起点工资确定之后，工资便随着 年龄逐渐上升，以保障生活费用为 原则，从而使职工有一种稳定感， 工作的心理压力不大，能力能正常 发挥。 3）企业内进行人事调动时，年功序列 工资制是一种适应性较强的工资体 系，因而它有利于企业内人才的相 互流动。缺点1）年功序列工资制取决于年龄与工龄 等要素，而不太讲求能力或职能要 素，不利于人才潜能的发挥，缺乏 激励性。 2）工资决定的基础过于模糊，不利于 职工对工资体系的了解。 3）提升工资时，无法确切把握能力要 素。 4）
6、年功序列工资制的包含要素过于庞 杂，它不仅是推动职工工作的一种 代价，还要照顾职工的住宅与家属 方面的收入要求，因而在工资体系 中往往设定种种名义的津贴或间接 性给付，这就造成家庭与工作不分 的局面，忽略了工资的本质定义 。2、职位型工资制（岗位/职务工资制、职务薪 酬）n其特点是，根据岗位（职务）确定员工的工资， 岗变薪变，以岗定薪。n其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事 劳动的职位等级或岗位等级。n适用于岗位或者职务能够进行明确划分的企业或 者部门。n职位型工资制与年资型工资制的根本区别：“属 人工资”与“属职工资”。职位型工资制的优缺点 优点 1）实现了同种劳动，同种报 酬，实际是
7、按劳分配的一 种具体实现方式。 2）有利于按职务系列进行工 资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来。 3）有利于鼓励从业人员提高 业务能力和管理水平。 缺点 1）当采用职务工资制时，会 抑制企业内部人员的配置 和职务安排。 2）由于职务与工资挂钩，因 此当职工在企业内晋升无 望时，也就是没有机会提 资，这样，这些职工就会 丧失进取的动力，劳动积 极性会受到很大挫折，从 而使企业流动率过高，生 产发展受阻。3、职能型工资制（技能薪酬）n职能，是指执行任职职位规定的职责的 能力。n其特点是，员工的报酬主要根据员工自 身的工作能力和工资潜能来确定。n其确定劳动者工资等级的主要依据是劳 动者按照技术
8、等级标准或业务等级标准 考评确定的技术等级或业务等级。n适用于技术含量较高的企业或者工种。职能型工资制的优缺点 优点n以劳动者的技术业务水 平或个人特质为基础确 定工资结构，以个人的 能力水平来确定工资等 级，排除了因客观上某 些高等级职位无空缺而 使工资受损的情况，使 劳动者获得稳定的工资 保障；n由于工资按能力确定， 不因职责的调整而调整 ，因而能保证劳动力调 整的灵活性。缺点n相当一部分劳动者所从 事工作的难度和重要性 与他们的实际相对工资 水平不相称，难以实现 同工同酬；n公司员工提供技能培训 机会可能是不平等的；n人工成本会增高。4、多元型工资制（结构/组合工资制、结构薪酬）n特点：
9、工资组长分为几个部分，根据所在的岗位 、技能、绩效、工龄等因素确定员工的工资总额 。n建立思路：劳动差别主要是由劳动条件差别、劳 动者素质（能力、经验、业务技术水平）差别、 实际劳动消耗量差别、劳动成果差别诸要素构成 。这些要素可单独或一起变动。为此，工资也应 随要素变动相应变动。这样才有效实现了按劳分 配原则。n应用：十分灵活，综合性强，适用面广。二、工资等级制度的主要形式及制定方法n岗位工资制n技术等级工资制n职务等级工资制n岗位职能工资制1、岗位工资制 工资 形式概念特点制定方法应用一 岗 一 薪一个岗 位只有 一个工 资标准岗位间有工资差 别，岗内不升级 ，采用试用期或 熟练期办法。调
10、 岗调资。准备工做（工 资目标、制定 班子确定、定 岗定额）工作分析岗级货币转换 。专业化、 自动化强 的流水作 业，或工 种单一固 定。 一 岗 多 薪一个岗 位设有 几个工 资标准按技术或工种不 同在同岗内设工 资档资，相领岗 位工资标准有交 叉。变档调资。岗位划分 粗、岗内 技术存在 差别。岗位 名称岗位 等级 工资 标淮工 资 档 次 12345 钳工一电工二 锅炉 工三维修 工四生产车间岗位工资表2、技术等级工资制制度 组成定义特点制定方法应用工资 标准工资率，某 一等级单位时 间内的货币工 资水平小时工资标准 日工资标准 月工资标准确定一级工资中最高最 低工资的合理差距 确定调整一
11、级工 资标准的因素（政策）技术复 杂程度 高； 工人劳 动差别 大； 分工划 分粗及 工作物 不固定 的工种 。工资 等级用来规定工 人工资等级数 目以及各等级 之间差别一览 表工资等级数 目的多少及高 低均与生产技 术复杂性成正 比确定工资等级数目 确定工资等级线（各工 种最高最低界限） 确定等级间工资差别 技术 等级 标准按技术标准 来规范各种生 产或工种的技 术工人的等级等级分应知 、 应会、 工作实例。按中华人民共和国工 种目录制定：技术初 级 、中级、高级。技术 等级起薪 工资等级 12345高级工 程师工程师助理工 程师技术员工程技术人员专业技术等级工资表3、职务等级工资制制度 组
12、成定义特点制定方法应用职务 名称 序列 表由国家按各 职能工作内容 纵横分析归类 确定统一职务 名称例如大型企业管 理职务：正副厂 长、总工程师、 正副科长、科员 等。按国家主管部门 规定制定。多用于 国家事业 企业单位 ，或教育 科研类单 位。常见 的工资形 式有“豆 腐一干” 和“一条 龙”式的 职务工资 制职务 工资 标准是各级各类职 务工资标准的 一览表职务工资的的数 目、标准及职务 等级线均根据企 业规模、所在地 来确定。 确定职务等级数目 确定划分等级标准 确定职务等级工资 率 业务 等级 标准各个职务的业 务规范文件， 评定职员工资 的主要依据。 由应知、业务要 求、职业规范组 成。按企业对岗位工作 分析后定员定额定 责定权制定出来的作业：请根据下例案例设计一个工资制度表n王老板是位领导力强并具丰富行业管理经 验的人。但接手的这个烂摊子公司也有些 措手无策。现在公司目前的部门与员工情 况是：高层管理人厂长副厂长二人；财务 部由一会计一统计一出纳组成； 技术部主 管与技术员三个；销声售部由销售经理、 三个业务员、二个销售客服员组成；生产 车间由组长和三个工人组成； 后勤部由两 门卫一厨工一清洁工组成。为了使公司能 正常高效运作起来，请你为企业设制工资 等级制度表。说简要分析设计的原由。
