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1、推荐一种每年一度调整部分岗位定员的方法一般来说， 岗位定员有两种途径；一是企业运行前通过企业的整体岗位设计而确定的定员，另一种就是企业实际运行后因技术改造等原因对原设计岗位进行大幅度调整的定员；这两种定员方式和方法是不相同的，分别有专门的理论进行过述说。但企业岗位并不是一层不变的， 也有一个动态的调整过程；本文推荐一种笔者每年一度的企业定员调整方法。一、 企业组织机构与管理体系的理论原则 它的理论依据是企业的组织结构要与企业目标的实现呈对应，它能解决内部组织结构依据企业目标进行调整的行为问题。一般性的扩散和收敛的工作步骤如下：、对应 “ 企业的总目标 ” 确定 “ 企业的主体管理过程（企业这一
2、层次的工作）” （因为生 产过程是特定的）、对应 “ 企业的主体管理过程” 确定“ 企业的组织结构 ”、对应 “ 企业的组织结构 ” 确定“ 部门的职责条例 ” （职能分配）、主管部门确定 “ 企业管理条例 ”（要申请认证的还要确定“ 质量手册 ” 、 “ 环境质量手册 ”和“ 安全手册 ” 等）、大的企业确定对应“ 企业管理程序 ” （要兼容 “ 质量管理程序 ” 、“ 环境质量管理程序”和“ 安全管理程序 ” 等，不能兼容的要单独编制“ 质量管理程序 ” 、“ 环境质量管理程序” 和“ 安全管理程序 ” 的不兼容部分） ；小企业可以与执行层的规范文件和各类管理方法溶合 在一起。、企业过程对
3、应的技术文件和支持文件（大企业要进行技术程序文件的分级接口） 、收敛至相应的管理岗位（即支持过程的程序）成“ 岗位工作标准 ” （现称之为管理岗位工作程序）、按工艺流程展开扩散至实现过程的程序（含测量支持过程） 为“ 操作岗位规范 ” 或“ 作业指导书 ” （现称之为操作程序）、支持过程通过“ 有效文件 ” 和“ 计划” 向实现过程输出“ 指令 ”、实现过程通过“ 原始记录、报表、台账” 向支持过程输入 “ 结果”二、 定员定岗调整的步骤第一步 评估现有岗位的工作量和岗位目标值在一个体系正常运转的单位，每年都要根据实际情况而进行岗位业绩考核；根据考核情 况确定现有岗位的实际工作量和岗位的实际目
4、标值。根据木桶理论，无企业目标或差距较大的岗位全部是需要调整的对象。第二步确定企业的新目标并进行目标的二次展开根据方针目标的精神，企业的所有部门和岗位必须要等量接口整体目标；凡与企业 整体目标无关的部门和岗位就是亟待取消的重点。本着目标二次展开的原则，确定部门职能和定员；再把部门职能二次分解展开到岗位。部门内的岗位工作量也必须是等量的。 第三步组织岗位双考（考试与考核）根据新岗位的新目标（含职能），进行公开自由择岗的双考活动；使企业员工知道哪些岗位没有了，现在有些什么岗位。程序是个人申请、人力资源部门进行资格审查。 对具备岗位资格的人进行张榜公布，全员监督；可以一岗多人竞争。考试的理论题必须与
5、岗位目标和职能有直接关系，考核是岗位的操作实际技能表现。 理论考试成绩张榜公布，操作技能考核的成绩进行排名公布。第四步调整岗位标准 根据企业的实际情况和分配的新目标进行岗位工作标准的调整，再由各相关岗位人员配合进行实地操作考察确认；在这个基础上确定新的岗位标准化。第五步根据双考成绩进行择优选用首先，新上岗人员必须是对岗位的称职人员；能保证上岗后岗位工作稳定的连续性。第六步组织富余人员脱产学习不能对富余人员全部裁员，要对这些人员进行脱产学习；学习新的工作技术和目标管理的原则；要求能在原行为标准的基础上快速提升自己。 第七步组织上岗人员制订自己的岗位目标按新细化的行为标准，由岗位人员自己制订岗位目
6、标；企业提供所有岗位的同行先进目标，用差距管理法激励员工去实现先进目标。 第八步选择脱产学习的优秀人员上岗由脱产学习的考试，选拔优秀者重新上岗。三、 企业岗位标准化（制度化）的定位俗话说：企业效益好不好关键在人，人有无积极性关键在管理，管理好不好关键在机制。企业的组织机构分析应立足于以下三个要点：1、企业机制每年都需要创新，要建立不断适应市场规律的组织体系及激励机制； 2、每年的年后都要强化管理，要根据国际化的管理规范，使组织体系和人员处于标准化管理之中；3、每念都会引进或培训一些高素质的人才，从观念、技能上提升员工和企业的竞争力。 四、 一般企业组织机构的症结主要集中在以下四点：1、 现行组
7、织体系结构与实现企业目标有抵触，需要重新调整或优化；2、 企业组织机构长期不变，处于一种疲劳消极状况，需要实施创新管理；3、 企业实际管理与目标不对应，企业奖惩制度不合理，诱发员工无积极性；4、 现行人员的素质与企业发展的要求不相对应，需要采取公开招聘引进人才和建立人 才资源开发机制。五、 企业组织机构设置合理的体现；1、企业的责、权、利到位；2、机构运行程序化，人员行为规范化，工作结果目标化；3、人才开发制度化，岗位竞争标准化，择优录用公开化，人才发展多元化；4、管理专业化，信息网络现代化，管理层次扁平化。 六、企业组织机构实施的目标第一步组织机构设置合理、企业管理层次与流程明确、人员岗位素质公开； 第二步岗位目标和责任具体、人才开发制度化、岗位竞争标准化和择优录用公开化；第三步人才发展多元化、工作（作业）程序化、企业行为规范化和考核公开化。
