行为科学理论

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1、第二章 行为科学理论行为科学产生于20世纪初，它综合运用 人类学、社会学、心理学、经济学等知识集中 研究人们工作中的普遍行为规律及一般方法， 以协调组织内部人际关系，满足人们的合理需 要，激励人们的工作热情和创造精神，以实现 提高工作效率的目的。2-1 行为科学的产生及人际关系学说一、行为科学的概念是研究人的普遍行为规律及一般方法 的科学，是一门横跨社会科学和自然科学的边 缘性、综合性和应用性很强的科学。综合性：综合运用心理学、社会学、 人类学等学科的成果，全面研究企业中人的行 为规律，以充分调动职工的积极性、创造性， 有效地完成组织预定的目标。边缘性：它的知识体系横跨自然科学和 社会科学，是

2、在两种科学的结合部中生长起 来的一门科学，对人在自然和社会环境中的 行为进行研究的科学。应用性：应用社会学、心理学等多门学 科知识来研究人类行为的应用科学，试图创 造出一种最优的环境，使每个人既能为实现 公司目标，又能为实现个人目标而有效地做 出贡献。二、行为科学的产生过程（一）霍桑实验（ 1924-1932 ）美国西方电气公司所属的 电话交换机制 造工厂，雇员2.5万，有较完备的娱乐设施、医 疗制度和养老金制度，但工人仍有许多不满情 绪，经常消极怠工。1、实验室研究照明实验继电器装配：福利研究2、访谈研究阶段1927年 哈佛大学教授梅奥工人绝不愿意超额完工而成为“快手” ，也绝不因完不成定额

3、而成为“慢手”。 （二）人际关系理论1、人是社会人，金钱和物质不是激发 人们热情的唯一动机，还有社会、心理等方 面的因素最有意义的结论，区别于古典经 济学管理理论的“经济人”假说2、工人的工作态度和工作士气是影响工 作效率的关键因素。工人士气的高低，取决 于组织中人际关系的状况和成员的满足感。3、企业中存在“非正式组织”。有利于激 发职工的士气，便于彼此沟通，创造和谐的 组织气氛。反之，也会起到消极、离散的不 良影响。人际关系理论开创了管理中注重人的因 素的管理理论新纪元。非正式组织产生的直接原因: 暂时利益的一致 受管理方式的影响 兴趣爱好的一致 经历背景的一致 亲属关系 地理位置的一致 非

4、正式组织的特点： 非正式组织是以感情为纽带，在自愿的基础上结合起来的，是一种自发的无形的组织形式非正式组织的权力来自于组织内成员的授予非正式组织具有自然形成的核心人物非正式组织结构一般比较松散非正式组织具有不成文的行为准则三、行为科学产生的历史背景及其对管理理论的影响行为科学是在人际关系理论的基础上逐步 发展起来的，它的产生是社会化大生产的客观 要求，是管理科学发展的必然趋势。社会历史原因：1、人是生产力中的首要因素。人力是不 能复制的，人力可以为企业创造出持久优势。 生产力越发展，人的因素越突出。“人才是第一 生产力”2、由于科学技术的迅猛发展，现代化大生 产中劳动性质和劳动力结构发生了深刻

5、的变化 。大量企业从事脑力劳动的职工人数超过了从 事体力劳动的职工人数。人力投资、人力开发 成了决定企业前途和命运的关键因素。 3、资本主义国内劳资矛盾不断激化，资产 阶级需要以更巧妙的管理方法来缓解劳资对抗 ，稳定工人的生产情绪。行为科学的产生适应 了资本主义自我调节的需要。4、心理学、社会学、人类学等新兴学科的 迅速发展为行为科学地产生提供了科学的依据 和理论基础。以事物为中 心的管理行为科学的产生强调在管理中重视“人”， 使得过去传统的管理理论发生了根本的变化 。1、以人为中 心的管理注重金钱和 物质的管理着眼于激发 成员的积极性转变转变2、严密监督 严格控制自我管理 自我控制 自我约束

6、制订执行严格 的规章制度实现组织目标 同满足个人需要 相结合转变转变3、4、独裁集权式 的管理民主、自主 职工参与管理强调纪律服从引导职工自觉 纳入组织规定的 目标和轨道转变转变2-2 个体激励理论激励就是从人的需要出发，采取有效的 措施，激发人的动机，从而调动人的积极性 和创造性。激励理论是西方行为科学理论的核心 。一、需求层次理论马斯洛生理需要安全需要：人身和职业安全社会的需要尊重的需要自我实现的需要最原始的 基本需要高级需要低级需要自我尊重受人尊重实现个人理想 和抱负感情、友谊、归属人的需要是先天的、内在的、下意识的，低级需要 是由人的本能决定的，高级需要受到后天环境的影 响。低级需要比

7、较客观，容易发觉，是从外界的物质方 面获得满足；高级需要难以辨别，不易发觉，是从 内在的精神方面寻求满足。 低级需要是有限度的，一旦得到满足就不再成为激 发人们行为的动力，高级需要往往不易满足，它对 激发人的行为具有持久的作用。在同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的 行为是受多种需要支配的。需要层次理论在管理中的应用需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施（1）生理的需 要薪水、健康的工作环境、 各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休 息）、住宅设施、福利设备。（2）安全的需 要职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健康保险制度 、意外保险制度（3）社交的需 要友谊（良好的人

8、际关系） 、团体的接纳、与组织的 一致协谈制度、利润分配制度、团体活动制 度、互助金制度、娱乐制度、教育训练 制度（4）尊重的需 要地位、名分、权力、责任 、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、 资金制度、选拔进修制度、委员会参与 制度（5）自我实现 的需要能发展个人特长的组织环 境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计 划、劳资会议制度需求层次理论的发展 （一）ERG理论奥德弗将人的需求划分为：生存的需要、相互交 往的需要、发展的需要马斯洛的需要理论奥德弗的需要理论相 似 点1人的需要分为五类。 2这五种需要由低到高逐步发展上 升，同时也是相互联系的。1人的需

9、要分为三类。 2这三种需要一般来说由低到高逐 步发展，同时这三种需要又相互联系。不 同 点1人类有五种需要，它们是生来就有的 ，是内在的、下意识的。 2人的需要按照严格的层次，由低到高 逐级上升。 3人的五种需要只存在由低到高的上升 情况，不存在由高级的需要后退到低级需要 的问题。1人类有三种需要，这些需要不完全就 是生来就有的，有的需要是后天产生的。 2人的需要并不一定严格地按照由低到 高逐级发展的顺序，可以越级。 3人的三种需要，既是由低到高向上发 展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情况。 （挫折回归假设）（二）成就激励论麦克利兰人的生理需求基本满足的条件下，人的 基本需求有权利需求、社交需

10、求和成就需求 。对权力的需要:对权力的需要是指一种想使人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望或驱动力。对社交的需要：具有较高归属激励需求的人通常从友爱中获得快乐，并总是设法避免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。对成就的需要：成就需要是指想要超 过或达到一系列标准，希望把事情做得比 以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。麦克利兰主张侧重研究人的高层需要， 尤其是成就需要对人们行为的影响。成就 需求强的人，事业心强，有进取精神，乐 于克服困难取得成就，并从中获取快乐。ERG理论需求层次理论成就激励论13213254321需求层次理论的发展二、双因素理论赫兹伯格人有两种需要：避免不愉快或不满足

11、的需要和个人发展或自我实现的需要造成职工不满意的原因有：公司政策、行政管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件。使职工感到满意的原因有：工作富有成就感，工作成绩能得到认可，工作本身具有挑战性，负有较大的责任，在职业上能得到发展等等。 保健因素（环境）激励因素（工作本身）薪金 监督、管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系工作本身 奖励 重视和提升 成长的可能 责任感 成就感激发动机的因素分为：保健因素和激励因素三、期望理论主张以“外在目标”激励职工，研究从动 机的产生到采取行动的心理过程。（一）期望效价理论弗鲁姆人的行为是对目标的追求，行为的激发力取 决于目标价

12、值的高低和目标实现可能性的大小。激励力量=（目标价值*期望概率）要有效地激发职工的积极性，须处理好 三种关系：1、努力与绩效2、努力与奖励3、奖励与个人需求（二）期望激励模型波特-劳勒强调适当报酬对激发人们动机的重要性 。= * * 绩效 报偿 个人满足 努力 指数努力与绩效 的相关值绩效与报偿 的相关值行为人对报 偿的期望效 价四、强化理论斯金纳人的行为取决于由此行为产生的后果和 报偿，通过行为强化来改造不理想的行为。1、正强化：对正确行为予以肯定，表扬 、提职、加薪2、负强化：对错误行为予以惩罚，通报 、处分、开除、降职、罚款惩罚及时、预先警告、惩罚适度、惩罚严 厉3、衰减：对不需要的行为

13、不予以强化， 从而逐渐消减2-3 群体行为理论 一、团体动力卢因1、团体要素活动：日常行为相互影响：相互关系情绪：心理状态2、团体目标协调和把握团体目标和组织目标的一 致性，使团体成为实现组织目标的工具。 3、团体规范团体存在的重要条件，确定全体成员共 同遵守的行为准则。4、团体压力个人意见与大多数人不一致时所产生的 心理压力，往往迫使顺从他人的意愿，顺化或 从众行为。实施压力的方法：理智压力：说服、教育、引导舆论压力：正、反舆论的作用情感压力：讲义气、动感情、怀柔软化强迫压力：强制手段迫使顺从 5、团体内聚力团体凝聚力，成员间的相互吸引力。凝聚力的大小取决于：团里的领导方式外在威胁奖励方式：

14、提倡集体奖励成员的共同性：目标、利益、兴趣等的一致 性成员对团队的依赖程度团体目标与个人目标的一致性团体地位二、人性假设理论西方行为科学的基石（1）经济人假设“经济人”又称“实利人”或“唯 利人”，是古典管理理论关于人性的假设 ，即把人当作“经济动物”看待，认为人 的一切行为都是为最大限度的满足自己的 私利，工作目的只是为获取经济报酬。大 多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作 。大多数人都是没有雄心壮志，宁愿接受别 人领导，也不愿负任何责任。大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾 的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很 容易受别人影响。 大多数人为满足基本生理

15、需要和安全需要 ，将选择那些经济上获利最大的事去做。 人群大致分两类，多数人符合上述假设， 少数人能克制自己，这些人应负起管理的责 任。根据经济人假设，管理人员的职责和管理 方式应当是： 将管理工作的重点放在如何提高劳动生产 率，完成任务方面。应用职权发号施令，使对方服从。 强调严密的组织，制定具体的规范和工作 制度，如工作定额、技术规程。在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的 积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施 。 （2）社会人假设 “社会人”又称“社交人”，是由社会心理学 家梅奥在霍桑实验中提出来的。其理论观点是：人是“社会人”，影响人的积极性的因素，除 物质条件外，还有社会、心

16、理因素，更注重于社 会需求和尊重需求生产率的提高主要取决于员工的“士气” 在群体中除“正式组织”外，还有“非正式组 织” “社会人”假设认为人与人之间的关系在 调动人的积极性上起决定作用，因而在管理 措施上应重视以下几点：管理人员不应只注意完成生产任务，还应 把重点放在关心人、满足人的需要上。管理人员不能只注意指挥、监督、计划、 控制和组织等，还应重视员工之间的关系。实行奖励时，提倡集体的奖励制度，培养 集体精神。管理人员的职能不能只限于制定计划，还应在员工与上级之间起联络人的作用，上传下达。提倡员工参与企业的管理。3）自我实现人假设“自我实现的人” 是由马斯洛提出来的。人类最高层次的需求就是实现自我，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性。人们是能够自我管理、自我控制。在正常情况下，人们会主动承担责任。大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。根据这些假设，相应的管理措施为：管理的重点是创造一个有利于人发挥潜