(吕守升人力资源系列)薪酬管理

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1、人力资源管理研讨会人力资源管理研讨会 薪酬管理吕守升本次研讨会的目标本次研讨会的目标相互认识 相互探讨关心话题 薪酬管理理念篇 1. 何为薪酬 2. 薪资管理的目标 3. 薪酬管理的原则 4. 薪酬策略 5. 薪酬管理模式与设计流程 薪酬设计技术篇 1.薪酬设计的基础 工作分析与职位描述 2.确定薪酬的前提职位评估 3.了解市场水平薪酬调查本次研讨会的目标本次研讨会的目标薪酬管理技巧篇 1.基本薪酬的设计 2.激励性薪酬设计 3.福利体系设计 4.薪资预算与控制技巧 5.薪酬支付的艺术讨论与交流 1.课程中间穿插案例分享与模拟演练 2.共同讨论相互感兴趣的话题相互认识与提出研讨目标u 相互认识

2、，结成研讨伙伴u 提出你的期望：u你最关心的问题u工作中的常见难题u你有哪些好的经验可与大家分享薪酬管理薪酬管理 理念篇理念篇人力资源管理研讨会人力资源管理研讨会 何为薪酬薪酬管理的目标薪酬管理的原则薪酬策略薪酬管理模式与设计流程理念篇理念篇 内容内容何为薪酬何为薪酬l l 报酬报酬 （Employee RewardEmployee Reward）n广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。n经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；n非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的 工作气氛等。l 薪酬（Employee Compensation）n是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫

3、薪酬。n主要包括工资、奖金、福利等类型。报酬与薪酬的区别报酬体系现金福利激励性报酬基本薪资奖金、 个人团体、 利润分享、 股票期权、 增益分享工 作 本 位能 力 本 位市 场 本 位特别表彰证书 仪式 感谢信 旅游 奖杯何为薪酬何为薪酬l 是薪酬的最主要构成部分l 国际劳工组织1949年第95号公约保护工资公约第 1条规定：工资是指：“不论名称和计算方式如何，有一位雇主 对一位受雇者，为其完成和将要完成的工作或将要 提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法 律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的 报酬或收入”何为薪酬何为薪酬工资的概念l 思考：你所在组织的薪酬管理目标是什么？薪酬管

4、理的目标薪酬管理的目标l 从员工的角度n体现个人能力与价值（激励员工提升个人能力）n个人绩效得到公司肯定（激励员工对业绩的提升）n对员工的长期激励性（如持股与股票期权）n n 薪酬管理的目标薪酬管理的目标薪酬管理的目标薪酬管理的目标l 从公司内的角度n招聘到公司所需要的人才（有市场吸引力）n稳定公司现有的核心与骨干（降低人才流动率）n支付员工薪水，以增进绩效（即时性）n在公司的支付能力范围内（人工成本限制）n体现职位对公司价值的大小，有差距也有均衡 （处理不当，就会造成内部矛盾）n l 从公司外的角度n符合劳动法的规定n规范管理也是公司形象（尤其是上市公司）n l 薪酬管理的目标（大家补充）n

5、 n n 薪酬管理的目标薪酬管理的目标薪酬管理的目标薪酬管理的目标1、帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工。2、按照行业领导者的水平来支付。3、反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。4、公开容易理解。5、保证公平对待。6、不断创新，提高竞争力和公平感。案例：惠普公司的薪酬政策目标案例：惠普公司的薪酬政策目标薪酬管理的原则薪酬管理的原则l 公平性原则l 遵守法律原则l 效率优先原则l 激励限度原则l 适应需求原则为达到薪酬管理的上述目标，必须遵循以下原则：薪酬策略薪酬策略薪酬策略直接影响到薪酬管理目标能否达成。在确定薪酬策略时，重点考虑：l 影响薪酬水平的因素有哪些？ （

6、薪酬定位）l 公司该采取何种薪酬市场定位策略？ （领先/跟随/居后？）l 公司该选用何种薪酬确定模式？如果从宏观到微观进行分析，影响因素有：l 外部因素n n n n n n 影响薪酬水平的因素薪酬策略薪酬策略l 公司因素n n n n n n n 影响薪酬水平的因素薪酬策略薪酬策略l 职位的因素（工作性质影响因素）n n n n n n 影响薪酬水平的因素薪酬策略薪酬策略l 任职者个人因素n n n n 影响薪酬水平的因素薪酬策略薪酬策略薪酬策略的选择薪酬策略薪酬策略薪酬策略与企业发展阶段的关系薪酬策略与企业发展阶段的关系薪酬策略薪酬策略l 薪酬管理模式决定了薪酬设计的方法和流程l 如何选择

7、薪酬模式薪酬管理模式与设计流程薪酬管理模式与设计流程l CRG模式 CRG Human Resources Management ModelCRG：全 球最大的 人力资源 管理顾问 公司。 现已与 WilliamMercer 公司合并 。薪酬管理模式与设计流程薪酬管理模式与设计流程薪酬管理模式与设计流程薪酬管理模式与设计流程薪酬管理模式与设计流程薪酬管理模式与设计流程通常的薪酬设计流程薪酬管理模式与设计流程薪酬管理模式与设计流程薪酬设计薪酬设计 技术篇技术篇人力资源管理研讨会人力资源管理研讨会 薪酬设计的基础 工作分析与职位描述确定薪酬的前提 职位评估了解市场水平薪酬调查薪酬设计技术篇薪酬设计

8、技术篇 内容内容u 工作分析是撰写职位说明书的前提u 工作分析的方法u工作日志法u观察法u文卷法u面谈法 工作分析与职位说明工作分析与职位说明工作分析工作分析u什么是职位说明书（JD）?n职位说明书（Job Description，或 Position Clarification ）又称职位描述、职位界定、岗位说明等，用来定义、辨别和描述一个职位的最重要特性。n通俗地讲，就是通过对职位（岗位）的工作内容、责任范围等的分析，给职位（岗位）画像。n它仅描述职位本身， 而与从事或即将从事此工作的人员无关。职位说明书职位说明书工作分析与职位说明工作分析与职位说明u职位说明书有何用途？JD是职位评估近而

9、评定各职位薪酬、级别、薪酬调查 的基本依据；便于员工理解组织机构和工作关系；便于员工了解自己在组织中的作用、相应的责任和职 权；是绩效管理的一种依据。为招聘选才提供客观依据。便于制定个人发展计划或部门发展计划。职位说明书职位说明书工作分析与职位说明工作分析与职位说明u谁负责制定职位说明书？n每一级主管负责制定其下属的JD。但我们建议通过讨 论的形式，使主管和下属对JD的内容达成一致。n完成后，经人力资源部审阅和修订，由员工和主管都 在JD签字。n每当职位的主要内容出现变更、增加新职位时，就需 要准备相应的JD。职位说明书职位说明书工作分析与职位说明工作分析与职位说明u谁负责保管职位说明书？uJ

10、D的原件（含员工和上级的签字应保存在人力资源 部。员 工和各级主管应各存一份备档。u人力资源部在编制JD中的有何职责？ n培训各级主管，使他们了解制定职位说明书的目的及 方法。回答主管/员工 关于职位说明书的问题。n协助一线主管审阅JD、增加、完善主要工作与职责， 和技能要求。确保描述的准确性。职位说明书职位说明书工作分析与职位说明工作分析与职位说明u职位说明书包含哪些内容？u职位名称、部门名称/分支部门名称、直接主管、下 属（可附组织结构图）u职责概述u工作联系对象u相应权限（特别是财务权限）u任职要求（学历、专业知识要求、经验要求、特殊资 格要求、能力要求）u工作内容和职责（全责/部分/支

11、持）、考核标准职位说明书职位说明书工作分析与职位说明工作分析与职位说明l 职位评估是在职位描述（Job Description）的基础 上，对职位本身所具有的特性进行比较和评价，以 确定职位等级的过程。l 工作分析和职位描述（撰写职位说明书）是职 位评估的前提和基础，是收集工作资料的过程l 衡量的对象是职位，而不是工作者。即“对岗不对人 ”原则。评价的是一个职位的相对价值，而不是绝对 价值职位评估职位评估职位评估的概念l 明确分出职位的级别l 是确定薪酬分配的基础l 是进行薪酬市场比较手段l 便于宏观了解职位之间的相互关系l 便于确定职业发展和晋升的路径职位评估职位评估职位评估的目的l 做法：

12、是将某职位与组织内其它职位相互比较， 根据相对重要性而排位l 例一：委员会排列法l 例二：成对排列法职位评估职位评估职位评估的方法（1）对比排序法l 利：n简单，容易执行n时间和资源消耗有限l 弊：n过于主观 ，缺少说服力n不精确，难以看出级别间的差距n缺少统一性，不便于进行薪酬市场调查职位评估的方法（1）对比排序法职位评估职位评估l 做法：找出影响职位价值的共同因素，并对每一因 素设置不同的权重，通过打分，确定职位的相对价 值。l 因素的比重反映了不同因素的重要性l 每一因素都有一分数范围职位评估的方法（2）因素评分法职位评估职位评估l 利 n准确，公平性强n判据具有客观性、一致性n提供理论

13、基础l 弊n成本和时间消耗大n需要对人员进行全面培训职位评估的方法（2）因素评分法职位评估职位评估l 国际著名的职位评估模式分析l CRG模式职位评估的方法案例分析职位评估职位评估薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查委托专业的薪酬调查公司uCRG（Willamm Mercer）uWatson WyattuHewittuHayuAmChamu上海交大正源u西三角薪酬调查薪酬调查自行调查适用于u对调查结果要 求不严格u与调查对象容 易达成合作薪薪酬酬调调查方式查方式w相同行业/竞争类公司w上下游产品类公司w人员从哪来？到哪去？w人员技能/资源/运营方式相近的公司w领导性公司/规范化公司w注意区分：通用

14、类人才/专门人才薪酬调查薪酬调查如何选择调查对象如何选择调查对象w工作内容比较稳定w许多公司都有这种工作/职位w承担这种工作的员工规模很大w较难招聘或是离职率高的工作/职位w 薪酬调查薪酬调查如何选择调查职位如何选择调查职位w公司属性：经营项目、公司规模、员工数、营业额等；w人事状况：离职率、每项职位的人数、薪酬结构（包括构成项目和比例）、调新措施、平均工作年限等；w固定薪酬：基本工资的最高、中间、最低数；w浮动工资：种类、数额、发放方式；w福 利：保险、事病假、假日、休假、认股等薪酬调查薪酬调查收集调查资料收集调查资料薪酬调查薪酬调查薪酬调查资料的分析薪酬调查资料的分析薪酬调查薪酬调查薪酬调

15、查资料的分析薪酬调查资料的分析某公司的薪酬趋势线市场薪酬趋势线职位等级薪酬额薪酬调查薪酬调查薪酬调查资料的分析薪酬调查资料的分析薪酬调查薪酬调查薪薪酬酬等等级级薪酬调查薪酬调查薪薪酬酬幅幅度度1、公平反映市场现行的薪酬水平2、可以为所有职位订立起薪点3、显示出不同职级之间的薪酬差异4、比较公司现行的薪酬与市场差异5、可作为调整公司薪酬水平依据，增加对外竞争力6、可以清楚地将调查结果向员工解释，说明公司薪酬政策是公平合理薪酬调查薪酬调查薪酬调查报告的应用薪酬调查报告的应用薪酬管理薪酬管理 技巧篇技巧篇人力资源管理研讨会人力资源管理研讨会 基本薪酬的设计激励性薪酬设计福利体系设计薪资预算与控制技巧

16、薪酬支付艺术小结：薪酬体系诊断薪酬管理技巧篇薪酬管理技巧篇 内容内容u基本薪酬是构成薪酬结构的最核心部分u通常分为以下模式u以职位为基础的薪酬u以技能为基础的薪酬u职位+技能式的确定方法基本薪酬设计基本薪酬设计基本薪酬的设计基本薪酬的设计uu 依据：依据：uu 特点：特点：u 优点：u 缺点以职位基础的薪酬以职位基础的薪酬基本薪酬设计基本薪酬设计u 依据：uu 特点：特点：u 优点：u 缺点基本薪酬设计基本薪酬设计以技能基础的薪酬以技能基础的薪酬上述两种模式的比较上述两种模式的比较基本薪酬设计基本薪酬设计例：u 国内做法：岗位技能工资制u外企做法：3P原则基本薪酬设计基本薪酬设计职位职位 + + 技能技能激励性薪酬设计激励性薪酬设计u 薪酬的作用u 保健性因素u激励性因素u 讨论：如何充分发挥薪酬的激励作用？薪酬激励理论薪酬激励理论固定与浮动比例设计固定与浮动比例设