管理学-人力资源管理

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1、人力资源管理 管理学 人力资源管理的任务与过程 人力资源概述人力资源（Human Resources），也称为劳动力资源，是指人口总体所具有的劳动能力的总和。或者说，指能够投入经济和社会发展活动的具有智力和体力劳动的人们的总和。人力资源概述人力资源表现为劳动力数量和质量两方面内容 。人力资源的数量，从宏观上讲，是指一个国家 或地区范围内具有劳动能力的人口数量；从微 观上讲，是指一个组织所拥有的员工数量。人力资源的质量，包括人员的思想素质、文化 素质、专业素质和身体素质等多方面，它相对 于数量往往更为重要。 要确切的理解人力资源的本质含 义，需要注意以下主要特征：1.能动性 2.时效性 3.高增

2、值性 4.再生性人力资源概述 人力资源管理的义意 人力资源管理(Human Resources Management)，顾名思义，是把人视为生 产经营中的一种特殊的资源，从有效开 发人力资源的角度进行组织的人事管理 工作。人是生产力诸因素中最活跃、最 积极的因素。人力资源是一切组织所拥 有的资源中最宝贵的资源，如其它资源 一样需要加以组合和利用，才能发挥作 用。 一个组织的人力资源管理，实际指在兼 顾社会、组织和劳动者个人三方面利益 的基础上，采取多种有效的措施和手段 ，获取组织所必需的人力资源数量，挖 掘人力资源潜力，提高人力资源质量， 调整人力资源结构，改善人力资源组织 和管理，从而取得尽

3、可能好的效益，实 现组织目标和计划的活动过程。从以物为中心的管理，转向以人为中心 的管理，是人类管理史上的一个质的飞 跃。 人力资源管理的含义 人力资源管理的任务 人力资源管理的核心任务有两个方面：1、培养和发展员工的能力解决员工能不能做事的问题；2、激发员工的奉献精神解决员工愿不愿去做的问题。 在现代组织中，规模较大的组织一般设有专门的人力资源管理部门和专职的管理者。在规模较小的组织中，人力资源管理可能由组织的领导者直接负责。 人力资源管理的过程 1.人力资源环境的管理2.人力资源的获取3.人力资源培训4.人力资源的评价与开发5.人力资源的报酬根据人力资源管理的任务，可以把人力资 源管理过程

4、概括为以下几个方面：p人力资源环境的管理 1)需要分析的外部环境因素主要包括文化特征，如意识形态、历史背景、价值 观和社会准则；技术特征，指社会上科学与技术的发展水 平及科学技术界发展和应用新技术的程度 ；教育特征，指居民的普遍文化水平，受过 高等专业教育及专门训练的人所占的比例 ；人口特征，指可向社会提供的人力资源的 数量、分布、年龄与性别，人口的集中或 城市化是工业化社会的一个特征。2)需要分析的内部环境因素主要包括 组织战略，将人力资源管理实践与组织的经营 战略目标联系起来；组织文化，组织文化为组织成员的行为提供了某 种标准，能够引导和塑造组织成员的态度和行 为；员工及其对工作质量的要求

5、，每个员工在能力、 性格、业务水平、敬业精神等诸多方面都有差 异， 因此在 选用管理中要了解员工的特性。通 过工作设计来增强对员工的激励性，提高他们 的满意度，同时力争实现服务、质量以及生产 率的最优化。 p人力资源环境的管理p人力资源的获取 在实际当中，由于种种原因，组织的人力资源需求会发生变化。为此，管理者必须对完成组织目标所需的员工人数和类型进行预测，即确定人力资源需求，具体的工作就是进行人力资源规划。人力资源规划是根据组织的发展战略，预测组织在未来较长一段时间对员工种类、数量和质量的需求，据此编制人力资源供给计划，通过内部培养和外部招聘的方式来满足组织的人力资源需要。然后组织实施人力资

6、源规划，确保组织战略目标的顺利实现。 p人力资源培训 获取了人力资源还要对其进行教育培训。对员工 进行培训是为了使他们具有完成自己工作所必备的 技能。在现代组织中，不仅新员工需要接受就业培 训，而且在职员工也需要不断的接受再教育。对组 织而言，对员工的培训既是一种投入，更是一种收 获，它能够提高组织的应变和创新能力。对于员工 而言，培训不仅可以提高技能，从而增加自身的“ 可雇佣性”，而且可以丰富职业生涯和提高事业成 就感。员工培训无论对组织还是对员工个人来说都 是“进可攻，退可守”的战略武器。 p人力资源的评价与开发 作为管理人员应该对员工的工作绩效进行衡量，创造一种能够对组织和员工双方都有利

7、的雇佣关系和工作环境。同时，管理者必须确保员工具有完成当前以及未来工作所必须具备的各种技能，及除了培训技能使其能完成当前的工作，还应该注意开发员工的潜能，使其在职业生涯中有更好的发展。 p人力资源的报酬 从管理的角度来看，薪酬是员工为组织付出 劳动的回报，而且薪酬也是对员工贡献的一 种承认。此外，薪酬和福利还被用来作为一 种吸引新员工加入本组织的手段。如果员工 对薪酬和福利水平不满或者认为组织的薪酬 和福利分配不公，他们对提高质量、提高生 产率的积极性就会受到损害。因此应该创建 合理的薪资制度，并为员工提供福利来回报 员工对组织作出的贡献。上述人力资源管理活动是相互联系互相 支持的，是一个紧密

8、联系的整体。比如 ，人力资源环境分析是人力资源管理的 基础，是人力资源规划、招聘选拔和培 训都需要参考的信息，人力资源评价的 结果又是薪酬、培训和选拔的依据，因 此，我们必须将其作为一个整体来看待 ，而不能割裂各个部分之间的内在联系 ，只有这样才能真正发挥人力资源的功 能，提高管理效率。 人力资源规划的制定 人力资源规划是将企业经营战略和目 标转化为人力需求，从整体的、超前的 和量化的角度分析和制定企业人力资源 管理的一些具体目标。人力资源规划在 整个人力资源管理活动中占有重要地位 ，是各项具体人力资源管理活动的起点 和依据，直接影响企业整体人力资源管 理的效率。 人力资源规划的制定原则1.全

9、局性原则2.准确性原则3.可控性原则 人力资源规划的程序一般来说，企业制定人力资源规划的 程序，大体上分六个步骤：外部条件分析企业未来人力资源需 求分析与预测企业未来人力资源的 可行性分析企业人力资源供需比较分析制定人力资源开发与管理具体规划人力资源规划的执行管理 员工的职业生涯规划人力资源是是带动组织生存发展的命脉 。做为组织的人力资源管理者最重要的 职责就是打造优质的人力团队。以此来 实现组织的目标，并使组织免于竞争威 胁。一般来说，一个人的职业生涯可划 分为四个主要阶段：探索阶段、确立阶 段、保持阶段和衰退阶段。各个阶段有 不同的特征。p探索阶段探索阶段是一个人开始进入社会的早期 。这时

10、侯个人开始认真的探索各种可能 的职业选择，可以有较为广泛的职业选 择，然后根据对自己兴趣和能力的认识 情况不断予以修正和重新界定。管理者 在这一阶段的工作，主要是通过提供有 关工作和组织的正面和负面的信息，帮 助个人形成对工作的一种正确预期。确立阶段大约发生在一个人的青年及进入中年时期。通常个人会在这一阶段 找到适合自己的职业并全身心地投入到 有助于自己在此职业中取得永久发展的 各种活动中去。这一过程在过去大都是 在一个组织中完成，而现在员工将通过 不断跳槽，在几个组织中完成。p确立阶段保持阶段是职业生涯的后期阶段。 这一时期个人已经趋向于安心现有的 工作，将主要精力放在保持现有的位 置，而不

11、再表现出先前的闯劲，但都 积累了丰富的工作经验和专业知识。 管理者应该充分调动和利用这些人的 积极性和资源。p保持阶段衰退阶段是临近退休前的人们通常不 得不面临的时期。这一时期员工的工作 责任减少，在组织中的地位和作用下降 ，开始为退休做心理上的准备。随着在 组织中的服务时间的延长，员工对组织 的投入感和忠诚感都将增强。因此在这 一阶段应该尽可能采取多种方式为他们 安排继续工作的机会，如果不能，管理 者也应该帮助他们学会接受权力交接和 责任减少的现实，并使他们成为年轻人 的良师益友。p衰退阶段 人力资源管理工作的组织管理者，无论是基层领班还总经理。无论 是生产经理、销售经理还是其他拥有下属 的

12、行政管理人员，只要他需要通过他人来 达成工作成果，就会涉及到有关人的管理 工作中来。 在某种意义上说，所有的管理 者都是人力资源管理者，他们都必须参与 到人员的招聘、选拔、培训、激励等人力 资源管理活动之中。p人力资源管理专家的职责(1)制定人力资源管理政策和程序；(2)开发与选用有效的人力资源管理方法；(3)评价与监督人力资源管理活动；(4)在人力资源管理有关的问题上向直线管理者提供建议和协助。 员工的选聘、考评 随着我国市场经济的发展以及人事管理制度的改革，人才流动性越来越大，频率也越来越高。同时 ，企业对人才的需求也发生了很大的变化。企业为 了谋求更大的发展，就必须从众多人才之中不断地

13、招聘吸纳所需人才，而越来越多的人才也将通过应 聘的方式来获得理想的职位。因此，如何花最小的 代价在市场上招聘到合适的人才就成为人力资源部 门的一项重要任务。作为组织的领导，除了识别和 管理现有的人员，如何吸收新的血液加入企业，就 成为决定企业发展至关重要的因素。 招聘的意义 对于组织来说，招聘的意义可以从三个方面现： (1)从组织内部来说，招聘关系到组织的生存和发展。(2)从组织外部来说，一次成功的招聘活动，就是组织的一次成功的公关活动，就是对企业形象的绝好宣传，就是向竞争对手的无声宣言。(3)招聘具有激励的作用。 在招聘中应该坚持以下原则：(1)公开的原则(2)平等的原则(3)竞争原则(4)

14、全面的原则(5)量才原则招聘原则招聘 招聘的程序及方式 招聘工作是一项严肃而重要的工作， 其基础工作是人力资源管理中的职务分析。广义的招聘过程包括以下几个步骤：(1)制定招聘计划(2)建立专门招聘小组(3)确立招聘渠道(4)甄别录用(5)工作评估 招聘工作应该注意的问题招聘人才是一项技术性极强的工作，不同类别、层次、专业的人才要选择不同的地点、不同时间招聘，招聘中的策略直接关系到工作的成败。 p招聘范围的确定招聘范围的确定应该主要依据所需人才的分布规律和活动范围，同时考虑人才资源的供求关系和招聘成本来。p招聘时间的选择招聘时间要基于两个因素的考虑：人才 需求因素与人才供给因素。从人才需求的因素

15、考虑：招聘时间用 人时间准备周期培训周期招聘周期从人才供给角度考虑，向社会招聘人才 ，时间选择跨度大，要求不高，而招聘大 中专毕业生，则时间选择是非常重要的。 现在毕业生进入人才市场的时间已经提前 到正式毕业前的8个月左右，并仍有继续 提前的趋势。 员工招聘的渠道 1.内部招聘每一个员工都能够感到自己有一系列的 晋升机会，从而调动员工的工作积极性 和提高他们的工作绩效。内部员工的竞 争结果必然有胜有败，可能影响组织的 内部团结；“近亲繁殖”现象；可能在组 织中滋生“小集团”；如果内部招聘不公 正，损伤员工的工作积极性。 2.外部招聘选择的范围很大，有利于招聘到最优秀的人 才，还可以节省一笔内部

16、培养和培训的经费 。可以给组织内员工一种危机意识，激发斗 志和潜能。 外聘员工需要花费较长时间来熟 悉工作环境和进行培训；有可能会挫伤内部 员工的积极性和自信心，外部招聘人员筛选 难度大，成本高。外部招聘经常采用校园招 聘、委托中介机构负责招聘、广告招聘、人 才交流大会和人才交流中心等方式。 员工招聘的渠道 人员甄选 下面介绍几种常用的甄选测试的方法1.利用求职申请表进行筛选2.笔试3.面试4.测验 员工绩效考评绩效考评是组织人力资源管理的核心工作 ，也是难点问题。人力资源管理最直接的 目的是选拔人才和使用人才，充分发挥人 的潜能和积极性，为完成组织目标服务。 而对员工的绩效考核结果，是选人用人的 依据，是升迁的依据，是奖惩的依据，与 个人利益和组织利益都是息息相关。因此 ，如何客观公正考核评价员工绩效，是人 力资源管理的重要课题。