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1、薪酬结构设计安徽大学 段华洽主题目录n薪酬结构与薪酬一致性n薪酬结构模型及要素n薪酬结构的设计步骤n宽带薪酬薪酬结构与薪酬的一致性n薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或 者是技能之间的工资率所作的安排，是组 织内部各个职位或人员的薪酬水平、差距 、类型的关系。n内部一致性指的是组织内部不同职位（或 技能）之间的相对价值比较，涉及不同层 次等级、不同类型、不同部门等相对价值 关系。薪酬结构模型n完整的薪酬结构模型包括：n薪酬的等级数量，设几级薪资？n同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高 、最低、中间值），同级级差多少，要不 要再分档差？n相邻薪酬等级之间的交叉与重叠关系，上 下级职位薪酬是否交叉
2、重叠？典型的薪酬结构模式职级分数薪资水平80090010001100150180210240270300顶薪点起薪点薪酬等级01234不同岗位的起薪点与顶薪点对比图=平均薪酬/（1+薪幅百分率/2）=平均薪酬（1+薪幅百分率/2）薪资水平80090010001100薪酬区间中值薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度n薪酬区间通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳 动力市场的平均薪酬水平，员工实际获得的基本 薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平 均薪酬水平之间的关系。一般任职时间长、绩效 比较好的员工的薪酬比较比率要更高些。n薪酬区间渗透度是员工实际基本薪酬与区间的实 际跨度（同一薪酬等级的高低差）
3、的比率关系。 渗透度越高，反映员工在该薪酬等级中的工龄、 技能或绩效逐步增加，薪酬水平也逐步提高的趋 势。（一般员工初任是从该级薪酬低档起步)同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠n相邻薪酬等级之间的薪酬水平关系：n非交叉重叠式，有跨越式和衔接式两种；n交叉重叠式，在低级职位中多见，主要可 以解决职位晋升与薪酬追加之间的矛盾。n交叉重叠程度取决于两个要素：薪酬等级 内部的区间变动比率，薪酬等级的区间中 值之间的级差。区间变动比率越小，薪酬 等级中值之间的级差越大，交叉重叠部分 就越少。薪酬等级薪资水平跨越式衔接式交叉重叠式同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠n不同薪酬等级之间的中值级差。在最高薪
4、 酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定 的情况，各薪酬等级之间的级差越大，薪 酬结构中的数量就越少（所以有宽带少级 和多级窄幅薪酬的结构），反之，亦然。n不同薪酬等级之间的区间叠幅。薪酬等级 的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变 动比率越小，薪酬区间的重叠区域就越小 ；反之，薪酬等级的区间中值级差越小， 同一薪酬区间的变动比率越大，薪酬区间 的重叠区域就越大。同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠n薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率n薪酬区间是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最 大幅度，被称为上限、下限或是高点、低点。如 300-330元，之间是30元，薪酬区间越大，调控 能力越强，同时评价要
5、求也越难。n薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与 最低值之差同最低值之间的比率。30元/300元为 10%，比率越小，区间越窄。n薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能 水平等综合因素。一般高级职位的薪酬变动比率 要高于中下层职位的薪酬变动比率。薪酬区间薪酬结构的设计步骤n1通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点 数对职位进行排序，职位排序的结构是否反映了 不同职位的功能差异？点数之间的差异是否能够 反映职位之间所存在的价值差异程度？n2按照职位点数对职位进行初步分组n3根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其 点数变动范围，等级数量的多少与点数变动范围 成反比，取决于职位差别的程
6、度和企业文化理念 。可以采取差异比率恒定（等比、等差）和差异 比率变动（递增）的不同设计思路（即工资结构 线的折线）薪酬结构的设计步骤n4将职位等级划分，职位评价分数与市场薪酬调 查数据结合起来，可以采用回归方程计算。n5考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对 问题职位的区间中值进行调整。使薪酬结构的内 在一致性与外部竞争性保持一致。如果某职位薪 酬比市场标准明显偏低，应当予以提高。n6根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值 建立薪酬结构。宽带薪酬设计n对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重 新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等 级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般说 来，每个薪酬等级的区间变
7、动比率要达到 100%或以上。典型的宽带薪酬结构不超 过4个等级，每等级区间比率则可能达到 200%300%之间。传统薪酬区间的变 动比率低于50%。n宽带薪酬有效薪酬战略.doc 典型的薪酬结构模式职级分数薪资水平80090010001100150180210240270300多级窄幅，关注升职A B C D薪资水平薪酬等级宽带薪酬，减少级数，增加级差，促进横向发展宽带型薪酬结构的特点及其作用n1支持扁平化组织结构n2引导员工重视个人技能的增长和能力的提高n3有利于职位的轮换n4能密切配合劳动力市场的供求变化n5有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色 转变n6有利于推动绩效改进和提高宽带薪
8、酬设计关键因素n1宽带数量的确定，以及宽带薪酬等级界 限的划定n2宽带的定价n3将员工放在薪酬宽带中的特定位置n4跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬 调整实施宽带薪酬结构的要点n1检查公司的文化、价值观和战略n2注重加强非人力资源经理人员的人力资 源管理能力n3引发员工的参与，加强沟通n4要有配套的员工培训和开发计划nTLYS宽带薪酬框架.doc混合结构的薪酬设计混合结构的考虑因素：n职位、技能、绩效基本计酬因素的结合n薪值与薪点的结合n刚性与弹性的结合n岗位管理与人员管理的结合n团队激励与个人激励的结合混合结构设计案例nAP公司是员工持股占60%，原国有法人股 40%的信息公司，主营业务是系统集成、 软件开发，市场前景乐观，人员素质较高 ，但是，薪酬体系不合理，基本是刚性结 构，平均分配，职位差别简单，技术人员 的贡献肯定不够。混合结构设计案例n调整思路：n建立混合结构工资制n实行薪值与薪点的结合n准宽带薪酬n实行岗位绩效考核n部门考核与人员考核相结合nAP公司薪酬改革方案建议书.doc
