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1、 人员招聘状况统计表名称7月8月9月10月11月12月1月2月3月4月5月6月合计计平均月总总人数5174544193954163863724594994714143825184432新进进人员员18949403581254241199723236100384人员招聘状况分析从以上“人员需求状况统计表”的数据来看，从2011年7月份2012年6月份，公司总招聘的人数为 1003人，平均每月招聘人数为84人。其中2011年7月份和2012年2月、3月份，是招聘的高峰时期， 主要是春节过后和暑假期间，来找工作的人员较多；春节的前一段时间，12月、1月，是生产线用人较紧张的时候，大部分员工都开始返乡
2、回家过春节 去了，生产线上的用人需求不能满足，只有采取临时措施，把办公室科室人员安排上去。在新招的人员中，有857人为一线操作工，146人为技术质量管理类的人员（8名为高层技术管理人员，基 层技术人员36人，质量检验人员52人，其他50人），人员离职状况统计表名称7月8月9月10月11月12月1月2月3月4月5月6月合计平均月总人数5174544193954163863724594994714143825184432离职人数1751206757654949264854866986572离职率34%26%16%14%16%13%13%6%10%11%21%18%17%17%人员离职状况分析6、7
3、、8、9月份是夏季高温期间，员工流失率较大，主要是打暑假工较多，刚好开学的时候，又全 部返回学校读书，导致员工流失；车间的内部管理没有形成制度化、规范化，导致员工流失；车间的环境卫生，部分员工不能适应， 导致员工流失；人才储备与规划根据公司发展的需求，2011年10月，管理部对各部门车间的岗位进行了分析，初步制定了各岗位 的人员编制，分析评估了现有人员的能力水平，并对以后的人才需求进行了规划：2011年10月19日、2011年11月6日，管理部到东北高校和九江职业技术学院进行了人才引进，一 共引进了36名大学毕业生；新引进的36名大学毕业生，管理部安排了以下职业生涯的规划：一、入司教育培训（1
4、5天）：主要是让员工了解公司，训练员工一种良好的思想素质理念。二、生产一线实践锻炼（3-5个月）：锻炼员工吃苦耐劳的本质，初步了解一线所操作的工艺，为以后的职位奠定基础。三、根据所学专业分配相应的技术质量岗位实习（3-5年）：再进一步的深造，通过实践与理论相结合，积累更多的工作经验和社会经验，目前我司引进的大学生，基本上已经到了第三阶段的实习，目前有12人在岗，留住人才33%，分别 安排在销售部、制造部、品质部等单位，其余67%的大学生，因个人原因，淘汰了。高校学生人才引进预计在今年的11月份，管理部还蒋继续到一些高校，引进一些优秀学生。人力资源总结分析1、人员配置分析：目前我司人与事的配置，
5、都是与现阶段的产能来配置的，多少产能，合理 安排人，至于产能没有上升，需要增加人员的情况下，管理部尽量采取内部协 调的方式，调动其他岗位人员；通常情况下，在人员短缺时，首先会考虑在企 业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以缓解用工压力；在 人员富余时，管理部利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、或实 行弹性工作制等。 2、岗位配置分析：在公司各岗位人员配置的时候，通常遇到两种情况。第1种是现有人员素质 、业务技能水平低于现任岗位的要求；第2是现有人员素质、业务技能水平高 于现任岗位的要求。对于前者，采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员 的使用情况；对于后者，就应考虑将
6、其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他 们更大的潜力。可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资 源管理方法。人力资源总结分析3、人员与工作负荷状况分析目前公司现有人员的工作岗位，与他本人所承受能力都是相适应，保持了员 工的身心健康，这是因为公司的工作岗位是一个相互联系、相互依赖、前后连 接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量是相适应， 使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。在实际操作方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担 原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作 内容。无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不利
7、于人力资源的合理配 置和使用。人力资源总结分析4、 岗位人员使用效果分析目前公司启动了绩效考核，对每一个工作岗位，管理部进行了工作岗位职责 描述，确认了工作职责、工作要求和基本权限，并对不同岗位的人员，设定了 绩效考核，现阶段采取的绩效考核方式，是封闭式的考核打分，这样很容易造 成人情化的考核，失去考核的真正目的，2012年7月，公司正式启动了，新的 绩效考核，采取了公开化的绩效考核，明确考核指标，合理制定指标的目标值 。采取模拟数据考核统计的方式，进一步确认绩效考核的数据来源及目标值的 设定。人力资源总结分析二、公司人力资源现状1、公司目前人员状况基本能满足目前生产和管理的需要，但也出现了部
8、分 岗位人员紧缺，没有起到内部人员之间的协调，有些事情没人做的现象。也有 部分人员存有沟通协调方面的不佳、导致大家相互埋怨、业绩不佳等现象；说 明我司内部还需要加大沟通协调方面的培训，以及各岗位的职责与权限的制定 。2、根据公司目前现阶段生产工作的实际需要，我们还将招聘一些储备人才 ，为以后的人才需求做好铺垫。至于目前，公司要招聘生产一线的操作工人， 100%的满足用人需求，在现阶段环境下，是做不到的，目前周围企业的薪资 与我司相比，也是成为我们一个关注的焦点。人力资源总结分析三、解决办法1、培训。公司目前应根据企业目标，有组织有计划的进行各类人员的培训，提高员工的业务技能和管理思路，以及提高公司的工作效率。2、整合。充分发挥和调配内部的有效资源，做到一人多岗工序之间的调动，相互协助。3、多种用工形式。为了满足目前生产的实际需要，管理部采取内部员工介绍、劳务市场派遣、厂外张贴招工广告、高校学生引进等模式，满足目 前用工的需求。4、能级明确。公司目前需要做好员工分类分层管理，为每位员工搭建一个好的发展平台，明确工资福利待遇等。我们公司的人员结构在数量上基本满足公司发展的需求，需要在不同层次上 采用内培和外聘两种办法解决部分岗位的人才需求。为了合理调配、整合人力 资源，合理动态的人力资源状况分析是必不可少的。
