价值观、态度与工作满意度

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1、价值观、态度与工作满意度Values, Attitudes, and Job Satisfaction主要内容 价值观概述 价值观的分类 态度概述 态度改变的理论 工作满意度 组织承诺 组织公民行为 价值观价值观代表了人们最基本的信念（Robbins） ：从个人或 社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状 态比与之相反的行为模式或存在状态更为可取。也就是 说，价值观反映出个体关于正确与错误、好与坏、可取 与不可取的看法和观念，是个体分辨是非及其重要性的 心理倾向系统。 价值观包括内容和强度两种属性 人的价值观念是后天形成的社会核心价值观能够一代一代传承个体的价值观具有相对稳定性，但不是

2、一成不变的 价值观对组织行为研究的意义从个体层面来说，对员工价值观的了解有助于 组织管理者认识和理解员工的行为。因为价 值观是态度和动机的基础，影响着个体的知 觉和判断，进而影响个体的行为。 从组织层面来说，每个组织都有自己特定的价 值观。日本学者中松义郎认为，当个人价值 观与组织价值观趋于一致时个体的能力才会 得到充分发挥，群体的整体功能水平才会最 大化。 你的价值观是什么？ 一张取之不尽、用之不完的信用卡； 一门精湛的技艺； 一位英俊博学的丈夫或一位美丽贤惠的妻子； 一个小岛； 一所宏大的图书馆； 一个勤劳忠实的仆人； 几个知心朋友； 名垂青史； 一张免费旅游世界的机票； 和家人共度周末；

3、 直言不讳的勇敢和百折不挠的真诚。研究：当代员工的价值观的变化u不同组织层次上员工的价值观看法存在差别 ； u员工的不满意感似乎在不断增大； u报酬的重要性评价在下降； u员工们对公平的评价有下降趋势。 中国当今劳动力中占主导地位的价值观 阶段进入劳动力领域占主导地位的价值观革命建设20世纪50、60年 代努力工作、保守、对组织忠 诚文革影响20世纪70年代吃苦耐劳、重感情、重视生 活质量、对自己忠诚改革开放20世纪80年代至 90年代初成功、雄心，努力工作，对 事业忠诚e时代1993年至20世纪 未灵活、工作满意度、有休闲 时间、对爱好忠诚价值观的分类斯普朗格尔（E.Spranger）的价值

4、观分类法理性价值观：以知识和真理为中心，强调通过理性思维、 系统思考和推理的方式发现和寻求真理 审美价值观：以形式、和谐为中心，强调对美的追求 政治性价值观：以权力地位为中心，重视拥有权力和影响 力 社会性价值观：以群体和他人为中心，强调人与人之间的 友好、博爱 经济性价值观：以有效和实惠为中心，强调功利性和务实 ，追求经济利益 宗教性价值观：以信仰为中心，关心对宇宙整体的理解三种职业的人对价值观重要性的排序排序牧师采购代理商工业工程师 1宗教经济理性 2社会理性政治 3唯美政治经济 4政治宗教唯美 5理性唯美宗教 6经济社会社会罗克奇（Rokeach）的目的性价值观和工具 性价值观终极性价值

5、观（terminal values） ：表示 存在的理想化终极状态和结果，是一个人 希望通过一生的努力而实现的目标。 工具性价值观（instrumental values）： 达到理想化终极状态所采用的行为方式或 手段。 罗克奇的终极价值观和工具价值观终极价值观工具价值观舒适的生活（顺利的生活） 令人振奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持续的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术和自然的美） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主的选择） 幸福（满足） 内心和谐（没有内在冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐

6、（享受的、休闲的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 快乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 使人鼓舞（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的幸福安康着想） 正直（真挚、诚实） 富于想象（勇敢、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 富有知识（智慧、善思考） 符合逻辑（理性的、稳定的） 博爱（充满感情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 礼貌（彬彬有礼的、有修养） 负责（可靠的、值得信赖的） 自我控制（自律的、约束的）资

7、料来源：罗宾斯著，组织行为学，中国人民大学出版社，2005，第72页 经营者、工会成员和社区工作者的价 值观排序（最高的5种）公司经营 者工会成员社区工作者终极价值 观工具价值观终极价值 观工具价值 观终极价值观工具价值 观1.自尊 2.家庭 安全 3.自由 4.成就 感5.快 乐1.诚实 2.负责 3.能干 4.雄心勃 勃 5.独立1.家庭安 全 2.自由 3.快乐 4.自尊 5.成熟的 爱1.负责 2.诚实 3.令人 鼓舞 4.独立 5.能干1.平等 2.世界的 和平 3.家庭安 全 4.自尊 5.自由1.诚实 2.助人为 乐 3.令人鼓 舞 4.负责 5.能干资料来源：罗宾 斯著，组织

8、行为学，中国人民大学出版社，2005，第70页 价值观对员工工作动机的影响国 家年平均工作小 时数年平均假期数（天 ） 韩国28334.5 日本21809.6 美国193419.5 英国194122.5 德国165230.2 法国164925.0价值观与管理管理者在选择组织价值观时，必须考虑 到有关的人员和群体的价值观。在组织管理中，要努力使所有员工接受 组织的价值观，提高组织的凝聚力。态度态度是一种带有认知成份、情感成份和行为倾向 的持久系统，是由情感、认知和行为构成的统 一体(J.L.Friedman) 。 心理学家Gordon Allport认为态度是社会心理学不 可或缺的概念。态度的态

9、度的ABC模型 要素 测量指标 举例 A 情感 生理指标 我不喜欢我的老板 对情感的语言表述 B 行为 观察到的行为 我想调到其他部门 对意图目的的语言表述 C 认知 态度测量 我认为老板偏心 对信念的语言表述态度与行为的关系态度的三个组成成分一方面有助于人们理解态度本身的 复杂性，另一方面也有助于人们理解态度与行为之间的潜在 联系。虽然态度与行为之间并不存在因果关系，但心理学家认 为，人们总是寻求态度和行为之间的一致性。 个体无法改变自己的行为时，会改变态度。当人们表现出态度与行为不一致（撒谎说实验很有趣） ，但有充分的理由（20美元）这样做时，他们就会经历一种 较小程度的认知失调，因此便不

10、会感觉到改变其观点的特别 强烈的动机。但是,如果缺乏充分的理由（1美元）时，人们 的态度观点就会发生改变，以便与行为保持一致（费斯汀格 ） 。 态度的形成态度是通过学习获得的。影响态度形成的主要因素是直接经验和社会学习。对一个客体或人的直接经验对态度的形成产生强有力的影响。研究发现，源于直接经验的态度，比源自间接经验的态度更强烈、更执着，也更加不易改变。态度的形成在社会学习（social learning）中，家庭、同龄人群、宗教组织以及文化等，都以非直接的方式塑造了个体的态度。 真正的社会学习是通过榜样来学习。在这一过程中，个体仅仅通过观察他人来获得态度，观察者可能无意中听到别人表述了一个观

11、点，或者看到他们正在从事反映了某个态度的行为，这个态度就被观察者所接受。 态度改变的理论海德的平衡理论 费斯汀格的认知失调理论 勒温的参与改变理论态度改变的理论海德(Heider)的平衡理论（balance theory） 人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向 于一致的心理压力。 认知对象由于类似、接近、相属而构成的一个整 体称为单元。人们对每种认知对象都有情感与评 价。个体对单元中两个对象的态度一般是属于同 一方向的。 当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情 关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之， 其认知系统便呈现不平衡状态。 不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情 绪。人

12、们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复 一定的平稳状态。态度改变的理论 海德(Heider)的平衡理论（balance theory） OPX图式 P,O为两个人，X为P,O的认知客体平衡结构态度改变的理论 海德(Heider)的平衡理论（balance theory） OPX图式 P,O为两个个体，X为P,O的认识客体 不平衡结构态度改变的理论费斯廷格（Festinger）的认知失调理论（cognitive dissonance theory） 认知是指任何一种知识，包括思想、态度、信念以及对 行为的知觉等认知元素。 人的认知元素是无穷无尽的，它们之间存在着三种关系 。其一，协调彼此不发生矛盾

13、；其二，不相关彼此 没有关系；其三，不协调彼此发生矛盾。 一般说来，人们都力求将认知中各种元素统一和协调起 来。但要做到这一点，有一定的难度，因为认知元素间 难免发生矛盾，呈现不协调状态。 不协调有程度上的差别，这取决于两个因素，其一，认 知对于个人的重要性。不协调认知的重要性越大，它可 能造成的不协调程度也就越大。其二，不协调认知数目 与协调认知数目的相对比例。 态度改变的理论费斯廷格（Festinger）的认知失调理论（cognitive dissonance theory）消除认知失调论的方法 改变某一认知元素，使双方趋于协调； 引进新的认知元素，以缓和双方的矛盾； 强调某一认知元素的重

14、要性，使双方趋于协调。态度改变的理论参与改变理论参与改变理论是心理学家勒温（Lewin） 于20世纪40年代提出的一种态度理论,强调通 过参与群体或团队的活动改变态度。美国家庭主妇对食用动物内脏的态度转 变的实验研究。 个体在群体中的活动的类型和性质，决定 其态度，也能改变其态度。 组织中的态度:工作满意度 工作满意度(job satisfaction)的界定 工作满意度是指源于工作的一种愉快且正面 的情感性反应(Locke ,1976)。 工作满意度是个人健康、安全、成长、关系 、自尊等需求，从工作或工作结果中获得满 意的程度(Dessler ,1980)。 工作满意度是指个人对工作抱持的一

15、般性态 度，即员工认为从工作中应得的报偿和实际 报偿间的差距(Robbins ,1992)。 组织中的态度:工作满意度工作满意度是个人从工作评价或工作经验中产生的 愉快或者积极的情绪状态。工作满意度既被视为一般的 态度，又被视为对5个特定工作维度的满意程度，即：报 酬、工作本身、提升机会、上司和同事。 个人可能对工作的不同方面持有不同的态度。例如 ，一个员工可能会喜欢她的工作职责，但却对提升机会 不满意。个体的特点也会影响工作满意度。有高消极情 感的人更可能对工作不满意。工作本身的因素也会影响工作满意度。如有挑战性 的工作、高价值的回报、提升的机会、称职的上司和愿 意提供支持的同事，等，都可以提高员工的工作满意度 。决定工作满意度的因素E.A.Locke （1986)的研究员工工作满意度评价的主要维度类 别维 度维 度 说 明工 作 工作工作本身内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流 程的控制 奖励报 酬机会、公平性、依据合理性等 晋 升数量、公平性、依据合理性等 认 可表扬、赞誉、批评等工作背景工作条件时间长 短、休息多少、设备 、空间、气温、通风、厂址等 人自己自 己价值观 、技巧、能力等 单位内 他人领 导管理风格、管理技能、行政技能等 同 事权力、友好态度、合作互助、技术能力等 单位外 他人顾 客技术能力、友好态度等 家 人支持，对职务 的理解