合理化薪资制度与考核

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1、Page:1*Page2壹、解剖现代企业面临的薪资问题困扰壹、解剖现代企业面临的薪资问题困扰一、为薪资而头痛的企业主：1、经济报酬是员工最基本的报酬2、用人费用越来越高涨3、比来比去无所适从4、钱是没有人嫌多的5、薪资只有往上调没有下降的机会6、薪资与生产力的不平衡*Page3聯碩企管壹、解剖现代企业面临的薪资问题困扰壹、解剖现代企业面临的薪资问题困扰二、薪资很高，可是生产力却很低 1、薪资制度不健全2、薪资制度无激励作用3、薪资制度无管制作用4、工作评价不理想5、生产管理作业不良6、公司管理制度不善7、主管人员管理失当*Page4聯碩企管贰、实施薪资管理制度，劳资双方应有的理念贰、实施薪资管

2、理制度，劳资双方应有的理念薪资观+薪资理论+薪资水准+工作价值+工作评核=薪资经营者对于薪资的哲理和意愿薪资的目的1、市场供需2、政府法律3、同业工资水准4、物价水准5、公司支付能力1、工作分析2、工作评价1、考核标准2、实际考核*Page5聯碩企管参、合理化薪资参、合理化薪资一、合理化：劳资双方均能乐意的去接受二、合理化薪资的原则公平的原则合理原则激励原则*Page6聯碩企管参、合理化薪资参、合理化薪资三、合理化薪资的功能：1、加强劳资双方的和谐与提高向心力2、合理的经济原则否则将自食恶果3、合理的非经济原则（心理、神会、伦理性因素）（1）心理的：以薪资衡量他本人自卑、无安全感、自悲（2）社

3、会的：人与人的地位、声望、价值感（3）伦理的：公平一致的、薪资与职位是否相称贡献度，比较 年资、学历、经验、家庭负担*Page7聯碩企管肆、薪资的定义肆、薪资的定义1、薪资 制度管理薪资支付方式管理（日薪、月 薪、计件等）薪资体系管理（年资薪资体系 、职务薪资体系薪资体系等薪资结构管理（各薪资项目构 成比率）*Page8聯碩企管肆、薪资的定义肆、薪资的定义2、薪资 水准管理以所得为主的薪资生活 费的调整（员工的立场）以成本为主的薪资支付能 力的调整（公司的立场）以分配所得、有效需要为主的 薪资政府的薪资政策（国民 经济面的立场）市 场 行 情 或 一 般 水 准*Page9聯碩企管肆、薪资的定

4、义肆、薪资的定义3、薪资 水准管理奖金离职金（年金、一次给付）福利制度法定（劳保、津贴等）法定外（住宅、医疗、 生活补助、婚丧喜庆、 文化教育、娱乐安全卫 生等）*Page10聯碩企管伍、合理的薪资结构伍、合理的薪资结构一、薪资结构：指公司内不同工作之薪酬水准，亦不同职位之薪酬差异，首先须在组 织内对于职务的相对价值予以确定，然后根据相对价值转 换成报酬，也就是要建立一个公平合理的薪资结构。 二、薪资结构制定原则：1、单一薪俸制：指薪资之项目仅有一项，它包括企业对工作人员有的给付，免除了其他津贴之项目，实施单一薪俸主要是以职务制 ，因为经过工作评价之后，对于所有的职务均能呈现出相对价值 ，依其

5、价值高低给给予报酬，无必要考虑其他因素。2、多项薪俸制：是除了本薪以外，尚付给各种加给，以实施品位制企业为主，品位制因以人的学历、经历分等，因此担任主管职务者或 特殊才能者发给主管加给或技术加给，有时发给工作奖金，以激励 工作精神，补品位制之不足。*Page11聯碩企管伍、合理的薪资结构伍、合理的薪资结构二、薪资结构制定原则：3、薪资等级制度原则：（1） 依企业规模大小决定（2）企业组织结构像一座金字塔，薪资结构亦然，其等级低的包含职位 多，等级高的包含职位少，愈高级晋升机会愈难（3）具有升迁、激励的效果，等级订得恰当，能使员工有信心向上，有努力目标，不致于觉得升等机会渺茫或升不升等级，无济于

6、事。三、单一薪资率与可变薪资率*Page12聯碩企管陆、现代化薪资设计重点陆、现代化薪资设计重点一、建立组织系统表二、讨论或核定薪资结构三、各级人员薪资核发项目四、各项薪资项目所占比率核定五、本俸基准表六、各级人员调薪标准七、各级人员新进任职与调薪标准八、加班费核算标准九、本俸、奖金、津贴、加给核给标准十、各级人员薪资计算说明十一、薪资进级、调薪标准十二、请假支薪办法*Page13聯碩企管柒、薪资调整柒、薪资调整薪资调升主要考虑的两个因素为年资与考绩，因年资而调升，主要酬庸其对公司的奉献与忠诚，也就是俗语常说的没有功劳，也有苦劳；没有苦劳，也有疲劳这种公司以工作需要经验的居多，而注重考绩者则认

7、为是应论功行赏。1、消费者物价指数在上升4%以上时2、一般生活水准提高的一般的薪资水准提高3、生产力或支付能力提高二、薪资调整的方式：1、单一幅度调升：对于同样的工作，定期调整同样的制度，这种方式 适用于工作成果很难分出优劣的工作，例如一些学习容易，工作标 准低，性质单纯，由任何人来做，其间差异都很小，所以晋升幅度 以同样为宜。一、调薪依据：*Page14聯碩企管柒、薪资调整柒、薪资调整二、薪资调整的方式：2、印象考核调升：这种方法，没有任何的考绩标准，完全凭主管对员 工的印象来加以调升，由于较主观，是遭非议最多的一种方法，除 非主管对每一位部属都了解透彻，经常细心观察，而且成员不能太 多，否

8、则很难发挥效果。3、自动调升：这种方法，只要员工年资一到，便自动调升固定的幅度， 对于某些需要累积工作经验的工作是比较适当，它鼓励员工长期留奉 劝司服务，但对于某些工作，成绩好坏极易分辨出来，这种制度甚缺 乏激励性，反而会因过分的保障，变成反激励。4、正式考绩调升：考绩乃考核员工的服务成积予以评价故名考绩，以考 绩作为奖惩之依据，其目的在促进工作效率，发挥潜能汰弱留强，使 组织的成员能任劳任怨，发挥宏效，其方法有下列三种：因素考绩法 目标管理考绩法 复因素考绩法*Page15聯碩企管柒、薪资调整柒、薪资调整三、薪资调整的种类：1、本俸的调整2、津贴调整3、奖金调整4、加给调整5、本俸先行增加的

9、情形四、薪级的决定四、薪级的决定*Page16聯碩企管柒、薪资调整柒、薪资调整五、薪额幅度依据： 薪额幅度调查统计 职 称薪额差距备注高层干部30120%中层干部1865%基层干部2060%办事人员1040%作 业 员3060%*Page17聯碩企管柒、薪资调整柒、薪资调整六、薪资结构现况： 根据调查四十家公司薪资结构的型态，可以归纳下列各种形态 ：1、没有结构 2、分等不分级：公司大约以职位或职称将人员分成若干等，每一等定有最低薪与最高薪，其等间有若干的重叠，新进人员核定等级之后每年便依考绩、年资和公司政策调整底薪之若千百分比幅度，若调至最高薪，公司可能改发年功俸，本薪不再晋升，这种结构分等

10、大约都在六至八等左右，目前在甚为广泛流行，较具有弹性，经营者对员工薪资易于控制，对表现特优人员加薪幅度不受限制，但其缺点便是年资观念很重，因加薪是以本薪的百分比为主，新进人员永远提不上老人，因此某些公司为弥补这种缺点，有时不加薪而改以考绩等次分别发给一固定数额之奖金，然后两种方流实施：*Page18聯碩企管柒、薪资调整柒、薪资调整六、薪资结构现况： 3、分等分级法：（1）各级分为若干级：每级订有一最低薪，其级数并不多，所以幅度较大，调薪是根据薪资的百分比，而不是按照薪级，其级数代标升等的资格，采用这种薪资结构者以品位制的公司为多，其一方面不愿升等毫无制度，因此采取这种折衷办法。（2）薪点法：对

11、每一等级付与一个点数，点数与薪资成正比，经过详细的设计，等与等之间、级与级之间有一合理的差距，通常等愈高，差距愈大，其用意在于要使重要性的工作有更高的吸引力，级差的大小则不一定，愈高等，级差愈大，同一等内的级差，有的公司完全一样，有些公司也有差异*Page19聯碩企管柒、薪资调整柒、薪资调整六、薪资结构现况： 3、分级不分等法：这种方法是将公司所有的工作（或职位）分成若干级（级数一般都大于二十五级），然后再定出那些工作（或职位）是在那些职级范围内，各职级间互有重叠，而每一级的报酬，有的订一个幅度，有的制订一个固定数额，一般而言，外商采用幅度者占多数，国人企业大都采用定额制，这种方法，其原则与前

12、二方法都一样，只不过是结构上不同而已，最近，也有些公司欲将工作因素与年资因素分开，订有两种等级制度，一为按工作分，另一按年资分，个人所得便是两者之总和，其考虑更周到完整。*Page20聯碩企管捌、薪资与考核、训练相互关系捌、薪资与考核、训练相互关系考核晋升调薪准备淘汰职涯规划教育训练考勤奖惩工作表现*Page21聯碩企管玖、如何建立合理化的奖金制度玖、如何建立合理化的奖金制度一、订定奖金实施制度的效益分析： 1、提升出勤率 2、减少管理监督作业 3、精简作业人员 4、减少延迟现象及加班情形 5、提高品质、增加工作效率 6、激发工作方法改善 7、增加员工收入 8、提升雇主收入 9、强化团队精神

13、10、降低企业成本*Page22聯碩企管1.績效獎金(生產/營造). 2.節料獎金. 3.品質獎金 4.減少意外損失獎金. 5.全勤獎金. 6.銷售獎金 7.設備稼動率獎金. 8.年資獎金. 9.考績獎金 10.營業利益獎金(責任中心). 11.年終獎金. 12.提案獎金 13.研發獎金.玖、如何建立合理化的奖金制度玖、如何建立合理化的奖金制度二、企業獎金設計的種類與範圍*Page23聯碩企管三、獎金設計必需考慮的因素1.工作的質量兼重. 2.核算之資料以量化或數據為準則. 3.選擇公司可行的方法. 4.與企業方針、部門目標要相互結合. 5.直、間接人員同時之獎勵. 6.消除阻礙原因之消除.

14、7.考慮時效性、期間的掌握. 8.配合薪資合理化作業. 9.與考核相互結合. 10.未領到獎金人員的溝通教育訓練. 11.獎工要及時. 12.實施前告知目標與公司之標準.玖、如何建立合理化的奖金制度玖、如何建立合理化的奖金制度*Page24聯碩企管四、擬定獎金制度的方法與步驟1、.獎金的目的在哪里.2、.獎金設計的類別是甚麼?3、資金適用的對象是哪些人?4、獎金的目標值為何?5、.獎金的基數設定.6、.獎金分配方法的建立.7、.獎金如何考核與結合薪資制度.8、.獎金計算時間與發放時間.9、.異常減發與核算設定.10、實施與修改.玖、如何建立合理化的奖金制度玖、如何建立合理化的奖金制度*Page

15、25聯碩企管 凡凡 人人 心心 50%50%以上的人以上的人但一般而言，有一半的員工之績效是在平均值之下，但員工都 評估自己的績效應落在前面之處。 有一研究針對80萬高中生做過調查，發現大部份認為自己的能 力 在平均水準之上。有70%的人認為自己領導能力在平均水準之上。 0%的人認為自己與別人相處的能力在平均水準以下，60%的人 認為自己在前面的百分之十，而25%的人認為自己在前面的百 分之一。 *Page26聯碩企管8080萬人萬人70%的人認為自己領導能力在平均水準以上。沒有人認為自己與別人相處能力比別人差。甚至有60%的人認為自己是在前面百分之十內，25%的 人認為自己是在前面百分之一內

16、。 有一個研究針對五百名職員與技術人員做過調 有58%的人認為自己的表現在前面百分之十。 有81%的人認為自己的績效應在前面的百分之二十。 凡凡 人人 心心 *Page27聯碩企管從美國的人力資源管理發展歷史從美國的人力資源管理發展歷史看人力資源管理看人力資源管理*Page28聯碩企管從美國的人力資源管理發展歷史從美國的人力資源管理發展歷史看人力資源管理看人力資源管理*Page29聯碩企管績效管理績效管理 vs.vs. 績效考核績效考核績效管理：績效管理是對績效實現過程各要素的管理 ，是基於企業戰略基礎之上的一種管理活 動；是通過對企業戰略的建立，目標分解 ，業績評價，並將績效成績用於企業日常 管理活動中，以激勵員工業績持續改進並 最終實現組織以及目標的一种正式管理活 動。績效考核：績效考核是透過一种評估方法來檢討個人 在工作上的表現，以及工作進度的狀