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1、员工离职原因员工离职原因 及解决方案及解决方案 2010/05/18-19员工离职规律 试用期内 上岗一年后 任职三年后 行业环境发生重大变化时 社会环境发生变化,间接影响到员工利益员工离职前兆 出勤 情绪波动 关键事件影响 直接主管(多关注其心态及想法,多进行沟 通)第一讲企业留人留心概述优秀企业所必需具备的成功要素健全科学的组织管理体系适合企业和个人的管理机制建立健全优秀有效的企业文化有效的人才吸引稳定办法针对个体的职涯发展方案独特有效的激励鼓励措施清晰明确的企业发展战略方向管理人才人员素质 人才激励 团队领导 形成合力 迅猛发展的国内国际市场与公司的发展 员工总体素质和人员变化与企业的管
2、理 具有核心技能的领域与竞争对手的较量 技术水平和产品的开发与企业管理重组 管理团队和中高层管理人员的管理水平 企业整体的危机意识与信息时代的差距 企业在沟通交流领域与优秀公司的差距 企业文化是否已经建立与员工的满意度当前中国企业面临的挑战吸引稳定人才策略人力资源竞争策略公司核心技能策略骨干员工发展策略目标管理实施策略绩效考核改进策略企业文化推广策略- 内部机制和规范运作是否做好了准备？ 人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？ 管理的政策、流程是否已建立和完善？ 核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？ 高层的领导能力和管理水平以及价值观？ 是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？80%20%80%2
3、0%竞争淘汰目前你的公司位置三年后公司位置国内公司管理现状和管理趋势面对竞争和挑战 迅猛发展的国内市场具有惊人的几何增长具有无限发展的潜力核心技能和服务意识更复杂更残酷的竞争专业性的广度和深度分化组合兼并的时代选选 拔拔 最最 佳佳 人人 才才培培 养养优优 秀秀人人 才才留留 住住 核核 心心 人人 才才人力资源管理的核心任务和目标 人力资源管理的理论基础和方针1、在企业所涉及的各种资源中，企业和事业最重要的的 资源是人、是人力资本，员工是企业最宝贵的资源； 2、在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中 最关键的内容之一。管理就是协助各级管理人员全方位管理 一线员工和充分开发人力资源；
4、 3、管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产 、配置、使用、维护、再加工等环节全方位的管理； 4、管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢” 和双向沟通和交流，建立信任； 5、管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。完成任务制定目标 安排日程 组织资源 分享资源 界定结果 解决问题 指导委派 督导辅导建设团队建价值观 树立榜样 设定标准 寻求建议 处理冲突 经常沟通 激励团队 检测进展培养梯队选拔才干 培养下属 发挥优势 因才适用 创造明星 分担责任 照顾下属 严格要求辅导成长维护自尊 善于激励 精于授权 给予反馈 行为辅导 提高技能 讨论志向 经验传承管理人员的四大职责员工管理的核
5、心理念（员工管理的核心理念（1 1） 观念一：每一位部门经理首先是“人力资源经理”。 观念二： 员工管理的核心是稳定人才、留人留心。 观念三：员工管理的关键是提升企业的核心竞争力。 观念四：员工管理的关键因素并不仅仅是一个“钱”字。员工管理的核心理念（员工管理的核心理念（2 2） 观念五： “二八”理论。 观念六： “木桶”理论。 观念七： “青蛙”理论。 观念八： “跳蚤”理论。 观念九： “猴子”理论。 观念十： “鲶鱼”理论。员工管理的核心理念（员工管理的核心理念（3 3） 1、 人才来源：由攫取到培养 2、 职位升迁：由外求到内升 3、 员工晋升：由老手到新手 4、 管理领域：由工作到
6、家庭 5、 用人观念：由能力到人品 6、 管理观念：从开源到节流 7、 离场测试：从表面到本质 8、 眼高手低：从宏观到细节第二讲员工离职问题的分析 你认为都有哪些可能的原 因造成员工离职和跳槽呢?在过去二年,在离职面谈时员工都给出了哪些原因呢? “我们大家来找碴” “你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个 岗位？我好歹也是一个堂堂的研究生，还干不 了这份活？让我走人可以，但我就是想知道为 什么让我走！”一位被辞退的员工想讨个说法发生在别的公司的故事发生在别的公司的故事 “老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人 却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情 况。以后谁还做好人？”被称为“活雷锋”的
7、大姐开始发牢骚了发生在别的公司的故事发生在别的公司的故事 “老板，我整天都是根据你的指派去干活的， 一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟 不知道自己这一年里都究竟干了些什么，也不 知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个 没头的苍蝇似的乱飞乱撞。” 一位员工在辞职时，给他的主管提意见发生在别的公司的故事发生在别的公司的故事“我今年太辛苦了，加了不知道多少 班，不过领导挺照顾我的，给我发的奖金是 公司最高一档的。开始我还挺高兴，可后来 才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊 ？可他们今年里都请过假、休过假、还有泡 过很长时间病号的，还有的被客户投诉过很 多次。相比之下，我牺牲实在太大了。我心
8、 里这个气呀！” 辞职员工的心声发生在别的公司的故事发生在别的公司的故事关注核心技术骨干的跳槽原因1、他是否对他的待遇满意？ 2、他是否有工作成就感？ 3、他是否在工作中自我发展、提高能力？ 4、他在公司是否有良好的人际关系？ 5、他是否感到公司对他与别人是公平的？ 6、他是否认为在公司的地位与他对公司的贡献成正比？ 7、他是否对公司发展和个人在公司的发展充满信心？8、他是否有机会与上级和平级沟通、交流？ 9、他是否能得到公司和员工的关心？ 10、他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？ 11、他是否有可能因为出国留学、继续深造等其他原因离职？ 员工跳槽的个人原因一、 企业制度不规范，管
9、理不善；二、 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 三、 工资收入低，福利差；四、 不受尊重、没有民主管理； 五、 “跳板哲学”：学到了东西就该走了；六、 同工不同酬，分配不公；七、 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；八、 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；九、 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望；十、 无法得到更富于挑战性的工作。 员工跳槽的企业原因1、 企业所从事产业的前景不被看好。2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。5 、企业面对强大的竞争对手，
10、处处受其压制。6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从 事的工作没有积极投入的认同感。8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪 费，不具备人尽其才的要求。9、 企业的运作方式和固有体制。10、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。第三讲如何留住企业优秀员工 薪酬是留住人才的最重要的因素吗薪酬是留住人才的最重要的因素吗 外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等； 内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重 视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自 同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有 相
11、当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动 政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大 的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和 推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅 靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 靠涨工资激励人的时限有多长？ 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相 应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公 司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的 潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准
12、的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以 最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高 职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。薪酬留人薪酬留人薪酬留人薪酬留人-薪酬不转为固定薪金部分 而是随业绩变化而变化 -根据预先确定的个人业绩 衡量标准完成情况支付 -根据以团队和组织的业绩 -固定薪金之外的报酬部分 随着个人、团队、组织的 业绩变化而变化（利润分 享、收益分享、目标分享 、小组激励等多种形式） -根据技能付酬（鼓励员工 创新，自觉掌握新的工作 技能和知识，以“投入” 包括知识、技能和能力为 薪酬的衡量依据）-弹性工资体系 -可变薪
13、酬 -恰当底薪 -自助式（菜单式）福利 -宽段式薪酬体系 -加大工资差距 -加大工资中知识技能含量 -下属可以拿与主管同样的工 资甚至超过上级的工资 -蓝领可以超过白领 -改变职位决定薪酬的方式（ 引入以个体为基础的薪酬方 式，把个人拥有的技术、技 能、实现的业绩、贡献作为 薪酬决定的基础）宽段式薪资结构宽段式薪资结构 2,0003,0004,000宽段式(BROAD BAND)100%阶段式40%范例目标管理 行为管理 团队业绩、质量管理、员工持股计划 浮动工资、技能工资、利润分成方案 技能工资方案 灵活福利 股票期权绩效管理薪酬设计薪酬留人薪酬留人薪资体系包含福利，情检查贵公司的福利体系设
14、计 是否健全并富有激励作用。例如： 福利制度：休假（全薪病假、半薪病假、不给薪病假 、婚假、丧假、产假、探亲假、事假等）；带薪年假未 能如期休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所有 应休天数可保留至下一年、部分应休天数可保留至下一 年，但保留天数有限制、未休完者自行放弃等）； 津贴/补贴：伙食、交通、住房、服装、手机、上网 补贴、俱乐部会籍、继续教育培训、子女教育补助金、 汽车补贴（司机费用、维修保养费用、保险费用、汽油 费用、法定规费等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补 贴（生育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它现 金津贴等； 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等；薪酬留人薪酬留人利
15、润分成方案、现金利润共享计划（现金利润共享 计划指固定发给年终奖金外，另将当年度结算盈余依 某一比率发给全体或部份员工）； 奖金、业绩奖金（不含年终奖金及红利，形式很多 ，例如：奖金总额为一固定数额、奖金总额为公司基 本年工资总额的百分比、奖金总额为公司利润额的百 分比等）； 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或员 工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）； 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；薪酬留人薪酬留人 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差 旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险 是指因遭遇外来突发的意外事故而致身故、残废者 ，可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险 给付之外的住院医疗费用）； 员工留用奖金计划、员工持股计划、股票期权设 计（虚拟持股计划、股权认购计划、股票授予计划 ）； 试用期工资标准、晋升晋级标准； 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪 等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限 定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；等 等。 薪酬留人薪酬留人福利留人将没有起激励作用的占薪酬50%还多的福利项目进行 发展，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、MBA教 育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、 工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。此外，企业 还可以通过更多的措施留住
