人性假设与管理方式目标管理方式

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1、人性假设与管理方式“人性假设”理论及其管理应用对于人，你怎么看？一、中外学者对人的认识 对人的本性的认识，构成了管理学的哲学基 础。 中国古代学者:性可塑说与性不可塑说 西方管理学理论:经济人假设、社会人假设 、自我实现人假设、复杂人假设。后来又有 人提出：文化人假设、创新人假设人之初，性本是？性善论和性恶论！东方 社会工具人假设、经济人假设、社会人假设自我实现人假设、复杂人假设、文化人假设西方 社会中国古代的人性假说及相应的管理方略中国古代的人性管理学说性可塑说性不可塑说性善可 塑论性恶可 塑论性纯可 塑论善恶混 合论“人性淳 朴 自然” 论（儒家）德治(礼治，仁治)（法家） 法治(道家)无

2、为而治国家管理方略或模式抱法守势而用术无为而无不为西方关于人性假设的理论关于人性的理论麦格雷戈的沙因归纳的4种人性假设：经济人、 社会人、自我实现人、复杂人理论：经济人Y理论：自我实现人莫尔斯和洛希的超Y理论：复杂人 威廉大内的“Z理论”： 文化人西方人性假设的发展20世纪初 30年代 50年代 6080年代 90年代以后 时间轴古代的 19世纪人性论 以后 人性 假设 理论 的发 展 经济人社会人自我实现人复杂人适合当今时代管理的 新的人性假设理论 经济人、社会人、自我实现人假设都企图概括人性的 共同性，在特定的历史条件下，对部分人是适用的， 有着合理的一面；但都存在以偏概全的问题，同时也

3、都没有重视人的需要和行为的多样性与复杂性，以及 环境因素对人的影响。复杂人假设强调个体需要的多 样性和复杂性，重视环境因素对人的影响，这是一大 进步；但这种人性假设过分强调个体之间的差异性， 而没有对人的共性和管理的共同性、规律性进行更深 入的探讨。总结二、四种基本的人性假设理论 及其相对应的管理方式（一）“经济人”的假设（二）“社会人”假设（三）“自我实现人”的假设（四）“复杂人”的假设（一）“经济人”的假设1、“经济人”的主要内容美国管理学家麦格雷戈在企业的人性面（1957）中提出的“ 理论”中的“理论”就是对“经济人”假设的概括：大多数人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。 大多数人生而不求

4、上进，不愿负责，宁愿听命于人。 大多数人生而以我为中心，漠视组织需要。 大多数人习惯于保守，反对改革，把个人安全看得高于一切 。 只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。 大多数缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的 对象，作出一些不适宜的行为。简言之:认为“人之初，性本懒”，对自身利益最大化的追求是人们努力 工作的内在动力2、相应的“理论型”的管理方式“理论型”也称“外部控制型” 管理方式：“大棒胡萝卜”，以外部控制 （订立严格的工作规范和制度）和以经济 报酬激励等方式来迫使人们努力工作 泰勒提出的“泰勒制”，就是这种管理方式 的典型代表 。以理论为指导思想的管理方式要点

5、：管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生 产要素的运用。管理者对员工的工作要加以指导，控制并纠正其不 适当的行为，使之符合组织的需要。管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的 需要，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段。严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的 控制来保证组织目标的实现。采取胡萝卜加大棒的管理方法 -泰罗制。1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论 的人性观，没有看到人的社会性。 2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心 。 3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了 实现少数人对多数人的剥削。 4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高 了效率，减少

6、了浪费。 5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法 。对经济人假设的评价1、“社会人”假设的内容梅奥的霍桑试验：“社会人”的主要观点：人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事之间的关系可以获得 基本认同感。非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大。员工 之间的影响力大于管理部门的措施从社会关系中获得乐趣。工业革命和工作合理化的结果，使得工作变 得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。人们最期望领导能承认并能满足他们的社会需要。 员工的工作效率 与能否满足员工社会需求相关。“社会人”假设：简言之:认为“人的行为具有社会性”员工的工作效率 的高低与能否满足员工

7、社会需求相关. （二）社会人假设2、参与的管理方式1）管理人员不能只考虑如何完成工作任 务，应当关心、爱护、体贴和尊重员工 ，致力于建立融洽的人际关系，提高组 织士气。 2）对员工的奖惩，应尽量采取集体奖惩 ，而不能采取单纯的个人奖励。 3）管理人员要由单纯的监督者变为上下 级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常 倾听员工意见并向上级发出呼吁。从“经济人”到“社会人”的假设是管 理思想与方法的一大进步。“参与管理”在一定程度上起到了缓 解劳资矛盾的作用。 “社会人”的假设认为人际关系对 于调动职工生产积极性是比物质 奖励更重要的因素。对“社会人”假设的评价：（三）“自我实现人”的假设1、“自我实现

8、人”假设也称“Y理论”假设;麦格雷戈提出来的。其要点是: u要求工作是人的本能 u在适当的条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还 会主动寻求职责。 u个人追求与组织的需要并不矛盾，并非必然对组织的目 标产生抵触和消极态度。 u控制和惩罚惩罚 不是使人努力的唯一手段, u大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力和创造性 ，都蕴含着巨大的潜力。简而言之：认为“人之初，性本善”，人对于自己所 参与的工作，能够实行自我管理和自我控制。管理方式：是“引导激励”，为员工创造一 个使人能充分发挥才能的工作环境，给予员 工来自工作本身的内在激励，使员工自我控 制、自我管理,使员工获得成就感和满足感2、相应的

9、“Y理论型”的管理方式以Y理论为管理工作的指导思想的管理要点： 企业的管理要通过有效的综合运用人、财、物等 要素来实现企业的经营目标。 人的行为管理，其任务在于给人安排具有吸引力 和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可 能统一起来。 鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，把责 任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉完成 任务。 外部的控制、操纵、说服、奖罚绝不是促进人们 努力工作的唯一方法。 对“自我实现人”假设的评价：1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条件 下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人参 与管理等有利于提高职工的工作积极性。 2）该假设的人性观有不合理的的部分。

10、人既非天生懒 惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过 程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共 同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺乏 必要的条件，也是机械主义的观点。 3）“自我实现人”是马斯洛提出的，是一种理想的人， 在现实中是极少的，受环境条件的限制，大多数人 很难达到这一境界。（四）“复杂人”的假设第一 每个人都有不同的需求和不同的能力，工作的动机不但非常复 杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次 上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对于每一个人来 说在不同的时间和地点也是不一样的。 第二人们的很多需求不是与生俱来的，而是在后天的环境 影响下形成的

11、，一个人在组织中可以形成新的需求和 动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来 动机模式与组织经验交互作用的结果。第三人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机 模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要， 而非在正式组织中满足人际关系方面的需要。第四： 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织 奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系 ，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以 及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。第五： 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定 的管理方式产生不同的反应。对“复杂人”假设的评价：1）该假设和权变理论有辩

12、证法 的因素，是管理思想上的一个 突破。 2）理论假设过分强调个别差异 ，在某种程度上忽视了人的共 性，不利于管理的稳定性。超Y理论的要点是：1)人们是怀着许多不同的需要加入工作组织 的，而且人们有不同的需要类型。2)不同的人对管理方式的要求也是不同的。3)组织的目标、工作的性质、职工的素质等 对组织结构和管理方式有很大的影响。4)当一个目标达到以后，可以继续激起职工 的胜任感，使之为达到新的更高的目标而努 力。 超Y理论与复杂人假设的不同超Y理论对人性的认识是因人而 异，人和人不同；复杂人假设则强调一个人在不同 的年龄阶段、不同时间和地点会 有不同的表现。以复杂人假设为依据的超Y理论 成了权变管理的理论基础。