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1、我国企业的人力资源管理创新我国企业的人力资源管理创新摘要摘要: :在全球经济一体化的发展中,人才的竞争也是国家的经济发展的竞争.西奥多.舒尔茨曾说“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天没有人才的企业如同一湾死水。只有拥有关键人才，企业才有不竭的发展动力。”从而,人力资源对于一个国家的欣荣发展起着 决定性的作用,因此,我国企业如何规划管理人力资源和创新人力资源的管理也成为了 企业家们最为关注的 问题之一.本文主要论述了什么是人力资源管理,我国人力资源管理系统的缺陷,以及介绍了怎样对人力资源管理的创新. 随着现代社会的高速发展，全球经济一体化已经成为必然趋势，企业的科
2、技化、信息化进程不断加快。21世纪，知识经济已经成为最主要经济特征。在知识经济条件下,企业要想在激烈的国际竞争中站稳脚跟，除了要占有部分物质资源意外，更要注重知识的开发、传播与应用,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是新世纪决定企业价值创造力的基本源泉。所以在经济全球化与竞争国际化的时代背景下,必须不断加强企业人力资源管理，重视人才在企业发展中的重要作用，积极适应知识经济发展的要求，对人力资源的管理理念、管理模式、管理制度以及管理方法进行创新,不断提高企业的可持续发展能力，促进企业综合效益的提升。必须明确，现代企业的人力资源管理与传统企业拥有的人力资源工作特征不同，新时期企业人力资源更加
3、重视建立浓厚的学习氛围，转变员工思想观念，把积极吸收新知识作为企业创新发展的核心基础。关键词关键词: : 企业企业 人力资源管理人力资源管理 管理创新管理创新一、人力资源管理的相关概述一、人力资源管理的相关概述 以及发展以及发展简述人力资源的含义和现代人力资源的发展历程人力资源是企业所拥有的智力劳动能力和体力劳动能力的总称。人力资源管理就是运用现代化的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，使人尽其才，充分发挥人的主观能动性，最终实现组织目标的管理。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.
4、对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。二、人力资源管理中创新的重要性二、人力资源管理中创新的重要性创新，是未来人力资源管理的主旋律，也是推动经济和社会发展的原动力。人类的发展依赖于创新，科技的进步依赖于创新，社会的进步依赖于创新，开创人力资源管理工作新局面同
5、样还是要依赖于创新。树立创新型的人力资源管理理念势在必行的。三、我国人力资源管理的现状三、我国人力资源管理的现状当前,我国经济在飞速发展,而作为新经济强国之一的中国在全球经济所起到的作用不容忽视,其所取得的成绩也得到了世人瞩目,但是,我们也要清楚看到,我国企业在人力资源管理上依然存在很多不足之处. .当前人力资源管理存在的主要问题当前人力资源管理存在的主要问题缺乏战略性人力资源管理规划.人力资源战略规划,即企业的人员需求及如何满足企业发展需求计划.人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不痛的岗位活得适当的人员(包括数量、质量、结构).然而在我国的大多企业特别是相当一部分国有企业中,忽略
6、制定人力资源管理战略. 人力资源规划是使 企业稳定地拥有一定质量和必要数量的恶人力,以实现该组织目标而拟定的恶一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量在只见在企业未来发展中的相互匹配.一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。缺乏人力资源管理的企业特色在与西方各种管理理念发生碰撞的过程中，大量涌入中国的西方各种管理理论，给我们带来了崭新的思想观念,企业人力资源管理工作者从开始盲目地引进到水土不服，从西方理论的崇尚又到国学的至尊，似乎显得有些在“邯郸学步”和“妄自尊大”。固守自然不好,但是, 盲目
7、地崇拜西方先进管理理念，认为这些理念、工具的使用必然带来企业管理水平的提升，于是全盘否定传统的优秀作法，一味地学习西方经验，不仅没有吸收消化、掌握运用他人之长，反而丢失了自己特色。 人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的现代企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合. 它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。而我国现代企业大多采取把国内外先进现代企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本现代企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。激励机制不健全主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，
8、薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。此外,大部分企业激励机制落后、不健全,对员工的奖惩缺乏明确的标准,而且激励手段单一,大部分企业只 注重工资、津贴、奖金等外在薪酬,忽视员工需求的个性化、差异性以及需求的多层次,忽视精神激励的重要作用. 长此以往，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工对现代企业的感情也越来越淡薄,员工自然难以主动与现代企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。d.缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认
9、识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。e.没有建立稳定的人才队伍人才是企业发展的命脉,人才流动是当今社会的主旋律,而企业的发展壮大需要企业拥有一支相对稳定的人才队伍.也只有拥有一批优秀而稳定的各
10、类人才，企业才能谈及可持续性发展。但是,随着企业的不断发展,企业对管理人员与专业技术人员需求量不断增加,原有的管理队伍无论在质量还是数量上,已远不能满足企业者的需要.由此下去,将会导致企业内部相应的岗位人才缺失,给内部管理和领导带来困扰,给企业带来不可估量的 损失.四、问题存在的原因四、问题存在的原因体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。b.市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。c.社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。d.政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。主要从以下几个方面表现出来：1 1、人力资源数量过大人力资源数量过大人口基数庞大且增长
11、过快是中国目前人力资源最突出的问题。建国之初，我国只有4亿左右人口，至90年代，已达12.59亿。据预测,到下世纪中叶，人口数量将达到15亿至16亿。预期每年新增劳动力将达到1500到2000万，其中城镇新增劳动力600万。同时，我国正在进行国有企业改革和政府机构改革，由于体制转换，造成的摩擦性失业将达到7000万左右，加上产业结构的变动，将有1.5亿以上的农村剩余劳动力向非农产业和非农地区转移。中国劳动力就业的压力从1999年起明显起来，并将逐渐增加。特别是改革的深化，原来在国有企业事业单位中的隐性失业显性化，当前过高的失业给社会经济发展带来很大压力，造成了较大的GDP损失，约占GDP的45
12、，而且构成我国社会生活中的一个突出问题，成为影响社会安定的重要因素之一。2、人力资源素质低下、人力资源素质低下人力资源素质低下,主要表现在两个方面：一是文盲、半文盲等低质量的人口众多，二是就业人口文化程度偏低.据第四次人口普查显示，我国24岁以下的青年有24591万人。其中正在上学人员3874万人，占15.75%，平均5人中有4人就业。文盲率5.71%。但平均受教育程度低，85.71%的人只具有小学或初中文化程度，12.47%的人受过中等教育，仅有1.83%的人受过高等教育。由于教育水平的落后，限制了高素质人才的培养，使人力资源无论在数量上还是在质量上都难以满足社会发展的需求，教师社会待遇低下
13、，引起了高层次师资人才的大量流出，从而形成了新一轮潜在的教育危机。我国人口中科技人员的数量和比例均很小。20世纪90年代初我国百万人口中科技人员只有4224人，远低于美国的14757人（1988年） 、日本的59611人（1982年） 。中国人力资源素质低下的原因之一是人口的膨胀对人力资源的开发和人力资本的发展带来了严重后果，形成了数量对质量的严重约束。一方面，人口数量的高速增长加重了经济资源耗用的负担，导致社会缺乏对人力资本投入、改善和提高所需的物质条件；同时，现代企业制度建立和经济结构高度化所急需的高新技术人才和高素质的管理人员等又缺乏。这样，因人力资源总体素质偏低而陷入了人力资源既多又缺
14、的困境。3、人力资源结构不适应经济结构的要求、人力资源结构不适应经济结构的要求经济和社会的发展一方面表现为量的增加，另一方面表现为结构的变化(质的变迁)。随着经济的发展，社会的进步，传统产业在国民生产总值和经济结构中的地位逐渐弱化，比重下降；新兴的高科技产业在国民经济总产值和经济结构中的地位逐渐强化，比重上升。经济结构的升级优化需要人力资源的结构也随之升级优化，如果人力资源结构不能适应经济结构的需求，至少会出现两方面的严重后果：一是结构性失业增加社会负担，给社会带来不稳定的隐患；二是束缚了新兴产业的快速发展和整体经济结构的高度化、现代化。结构性失业在经济结构的升级替换过程中难以避免，应该承认并
15、允许有一定的自然失业率。但结构性失业人数过多，不仅浪费了人力资源，而且在经济结构发展中扩大了本国与其他国家的差距。4、人力资源投资少、人力资源投资少, ,效果差效果差人力资源投入少，阻碍人力资源素质的提高。长期以来，我国的教育投资主体为单一的政府投资，近几年来情况有些改变，但总体看，教育投资明显不足。据联合国教科文组织最新统计数据表明：我国用占世界1.18%的教育经费培养占世界19.81%的中小学生。世界各国用于教育方面的投入占国民生产总值的比重约3.6%，其中发达国家为5.7%，发展中国家平均为4%，而我国长期低于3%。不仅大大低于发达国家，还低于发展中国家4的平均水平。不仅投入不足，而且投
16、资方向与经济需求发生偏差，致使“学非所用” 、 “用非所学”情况普遍，既影响个人特长发挥，造成人材浪费，又重新增加新一轮教育投入，成本扩张，而收效递减。人力资源市场建设滞后。在市场经济条件下，人力资源的配置和流动同样要通过市场配置功能加以实现。而我国目前由于受人力资源素质低下和体制的约束，人力资源的配置仍通过政府行为进行，这就不可避免地以政府行政手段排斥市场机制的配置功能。限制了企业用人的选择权。由于不承认劳动力是商品，工资难以反映劳动力价值，起不到价值信号的作用。同时，由于我国没有形成人力资源市场，无法对人力资源素质需求发出有效信息反馈，致使教育改革缺乏导向。中国人力资源的投资方向与经济需求发生偏差，致使人力资源素质不适应经济发展要求。人力资源的使用不当现象极为普遍。 “学非所用” ， “用非所学”在我国经济中已非常普遍，这种用人格局既难以发挥个人特长，又增加人力资源的投资成本扩张，收益率递减。也就是说人力资源的前期投资未能产生效益，不得不进行人力资源第二次投资，投资超预算。5、人力资源浪费严重、人力资源浪费严重我国高级人才大部分集中
