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1、太原理工大学硕士学位论文平衡计分卡在国有煤炭企业绩效考核中的应用研究以JS煤 炭企业为例姓名：王晓雅申请学位级别：硕士专业：指导教师：张洪潮太原理工大学硕士研究生学位论文 I平衡计分卡在国有煤炭企业绩效考核中的应用研究 以 JS 煤炭企业为例 摘 要 平衡计分卡在国有煤炭企业绩效考核中的应用研究 以 JS 煤炭企业为例 摘 要 经济全球化和一体化以及加入 WTO， 为国有煤炭企业管理变革带来重大机遇与挑战。本文对国有煤炭企业绩效考核现状及典型问题进行研究，分析国有煤炭企业导入平衡计分卡的适用性，设计了基于国有煤炭企业绩效考核特性的平衡计分卡导向模式，通过维度转换，从经济责任、管理绩效、安全质量
2、标准化、可持续发展四个维度进行指标体系设计，对基于平衡计分卡的国有煤炭企业绩效考核模式进行探索，通过平衡计分卡在 JS 公司绩效考核中运用进行实际验证，以期为国有煤炭企业绩效考核提供新思路。 关键词：关键词：平衡计分卡,维度转换，国有煤炭企业,绩效考核 太原理工大学硕士研究生学位论文 IIIAPPLIED RESEARCH OF BALANCED SCORECARD IN THE STATE-OWNED COAL ENTERPRISES FOR ITS PERFORMANCE APPRAISAL AS AN EXAMPLE OF JS COAL ENTERPRISE ABSTRACT Join
3、ing the WTO，economic globalization and integration have brought about significant opportunities and challenges for the management transformation of state-owned coal enterprises in China。 In this paper， the author mainly analyzes the status and typical problems of the performance appraisal of state-o
4、wned coal enterprises in China and the applicability of the balanced Scorecard to the state-owned enterprises，designing the indicator system from economic liabilities， performances of management， standardization of safety and quality and sustainable development through dimensional conversion ，resear
5、ching on the construction of the model of performance appraisal of state-owned coal enterprises balanced on Balanced Scorecard，verifying the conclusions through the empirical analysis of application of Balanced Scorecard in JS company， with a view to provide a reference ideas for the state-owned coa
6、l enterprises to improve their performance appraisal。 KEY WORDS ： Balanced scorecard,Dimension transformation ，State-owned coal enterprise，Performance appraisal, 太原理工大学硕士研究生学位论文 1第一章 绪论第一章 绪论 1.1 选题背景、目的和意义 1.1.1 选题背景 20 世纪末期以来， 随着全球经济一体化和市场经济不断发展与完善， 国有煤炭企业的经营环境产生了巨大变化，如何适应快速变化的外部环境、保持和发展企业竞争优势与核心竞
7、争力，成为国有煤炭企业发展中的重大现实问题。 国有煤炭企业的竞争优势来源于两方面：一是外部因素，即企业与外部环境、利益相关者之间协调、适应程度，它决定了企业工作的有效性；二是内部因素，即企业内部工作效率，它决定了组织能否以较少的资源消耗实现较多、较好的绩效1。因此，不断提高对外部环境适应力，完善组织绩效管理水平，成为国有煤炭企业提升核心竞争力的必然关键途径。 企业核心竞争力首先体现为人力资源竞争力。人力资源是企业最宝贵、也是竞争对手最难模仿的资源2。长期以来，国有煤炭企业由于受内外部环境和自身体制影响，在人力资源管理方面存在着诸多问题， 绩效考核和激励机制不完善、 客观缺失是主要致因，建立符合
8、市场经济体制的国有煤炭企业绩效考核管理体系成为迫切需要。 由于历史和环境原因，目前我国国有煤炭企业绩效考核正处于亟待发展与完善阶段，迫切需要借鉴国际先进管理思想和经验。美国哈佛大学著名的管理大师卡普兰和复兴方案国际咨询公司总裁诺顿在总结了十二家大型企业绩效管理成功经验的基础上， 提出了平衡计分卡这一重大的绩效管理工具。 它把绩效管理的目标对象从员工个体转移到企业战略，为企业提供了一个更加科学全面的绩效管理模式。 平衡计分卡是基于企业战略与愿景而设计的一套管理系统。 它兼顾了组织的长期利益和短期利益，要求企业必须将企业的愿景、经营策略及竞争优势，转化成可量化的企业部门、员工的绩效指标，以帮助落实
9、企业的战略与愿景。平衡计分卡是从企业的战略开始，逐步分解到企业的短期目标。在关注企业长期发展的同时，也关注了企业短期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好地结合起来，解决了企业战略执行力差的太原理工大学硕士研究生学位论文 2弊端。 1.1.2 研究目的和意义 将平衡计分卡运用到国有煤炭企业绩效考核工作中， 有利于国有煤炭企业长期目标与短期目标、外部因素与内部因素、过程与结果、管理绩效与经营绩效之间实现动态均衡，促进企业长期发展。 首先，通过应用研究，为我国国有煤炭企业绩效考核提供新思路，丰富和发展我国企业绩效考核方法体系。基于平衡计分卡的企业绩效考核指标体系，是基于企业战略、对组织绩效进行
10、战略性整合的现代管理方法。 国有煤炭企业平衡计分卡绩效考核指标体系构建，不仅对于我国煤炭企业绩效考核具有现实指导意义，而且对于我国资源型行业绩效考核具有借鉴和参考价值。 其次， 突破传统绩效考核体系的局限性， 解决绩效考核与企业发展战略相脱节问题，实现手段与目标的良性结合。 基于平衡计分卡的企业绩效考核指标与战略性关键绩效指标结合，有利于企业根据发展的不同阶段，找出影响企业战略目标的关键因素，并进行有效的监控、考核，确保企业的关键绩效指标得以实现，从而推动企业的良性发展。 本文希望通过平衡计分卡在我国国有煤炭企业绩效考核中的应用研究， 为企业战略性绩效考核管理提供具有可操作性的模式与建议。 1
11、.2 国内外研究现状、发展动态 1.2.1 国外研究现状 在国外，绩效考核研究已有七、八十年的历史，取得了丰硕的成果。尤其是近十多年来，绩效考核一直是管理学界研究的热点问题。理论家和实践者不断探索，使得人类在绩效考核领域积累了相当丰富的知识与经验，但由于在绩效考核标准的确立、考核指标体系的构建以及不同来源结果的整合等问题上存在着许多不同观点， 使得人们在实践中陷入一些误区。因此，这些问题成了人们研究绩效考核的基本问题3。 太原理工大学硕士研究生学位论文 3二十世纪 80 年代后，各国“人事管理”发展到了企业层次，为了不断适应市场经济和企业文化的发展， “人事管理”越来越多地讨论有关企业未来的发
12、展方向、如何改进企业员工的工作效果，以现有人事目标能否达到或接近企业目标等问题。以 1984 年亨特设想的“人事管理”重点的转移为标志的“人力资源管理”的蓬勃兴起，它从 70年代传统性的劳资对立，转变为通过建立团结的员工队伍，达到提高员工的工作绩效、优化企业组织目标的目的4。 进入 90 年代以来，人力资源已经成为企业的“载体” ，人力资源绩效的好坏将直接影响到组织目标的实现，这时人事工作者就不得不致力于寻求有效的方式对员工的培训、发展、奖励等体系提出合理的客观依据，即绩效考核的结果5。安德森在 1992 年著作中认为，绩效考核有两个着眼点：一是评价，二是发展。考核过程旨在对被考核者作出判断，
13、往往是对员工在考核阶段中的表现进行历史分析；而“发展”则从确认和挖掘被考核者的潜力入手，着眼点放在未来发展上。 现代绩效考核体系是由企业各层各类人员共同参与的大型活动， 考核不仅仅包括工作完成度、目标达成度的检查，还包括工作过程中所使用的手段、工作态度、工作中表现出来的能力等各方面内容的考核评价，也包括考核结果的反馈沟通，制定今后的员工个人发展计划等工作6。 对于绩效考核的概念， 很多学者从不同角度进行了定义。 美国管理学家斯蒂芬 P 罗宾斯认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的
14、综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录即绩效的识别，并对比较的结果进行评价即绩效的测度，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程7。 美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为企业对待绩效考核的结果有两种用途。一种是用于工作反馈、报酬管理、职务调整和上作改进等行政性管理，如制定调迁、升降、委任、奖罚等人事决策。另一种是考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。约翰伊凡斯维其认为，绩效考核可
15、以达到以下八个方面的目的：8 (1)为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 太原理工大学硕士研究生学位论文 4(2)对员工的绩效考核的反馈； (3)对员工和团队对组织的贡献进行评估； (4)为员工的薪酬决策提供依据； (5)对招聘选择和上作分配的决策进行评估； (6)了解员工和团队的培训和教育的需要； (7)对培训和员工职业生涯规划效果的评估； (8)对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 罗伯特巴克沃认为绩效考核应关注计划而不是评价、关注沟通而不是表格、关注未来而不是过去。经理人员要对绩效考核从新定位，要把绩效考核看作是保证员工成功的工具。 美国韦恩R蒙迪、罗伯特M诺埃的人力资源管理
16、一书认为，绩效考核是定期考查和评价个体或小组工作业绩的一种正式制度， 绩效考核最主要的目的是提高组织的效力。书中还对考核目的、考核程序及考核方法进行了详细的论述与介绍。 James M.Conway 认为工作往往具有多面性，而不同的人观察到的方面也是不同的。美国西方公司、西屋公司和沃特迪斯尼等公司己经采用多评估人方法(或称作 360 度评估)来评估员工的业绩。 360 度评估为了给员工一个最正确的评估结果而尽可能地结合所有方面的信息，包括上司、同事、下属、客户等。这种方法的成功有赖于经理人员对信息的使用和员工的诚实度。而 Mark Edwards 等则认为：尽管 360 度评估既可以为发展的用途服务，也可以为管理的用途服务，但大多数企业在开始使用时往往只是为了管理的需要。美国管理学家 Robert S.Kaplan 和 David P.Norton 研究了在传统绩效考核方面处于领先地位的 12 家企业，提出了平衡计分卡，是绩效管理理论方面的最新成果，他们建议经营者从最关键的 4 个指标来考察企业：财务角
