《组织价值观与员工敬业度关系的实证研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织价值观与员工敬业度关系的实证研究（49页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、提要E 焦虽工敬业度的研究盘叠垦绕入力资源的角度展开，而忽略了更深层次的组织交化因素_ 本文从组织文化盼核心组织价值观的角度出发，同时引入价值观符合度概念探讨组织价值观i 前嘧观符合度与员工敬业度的关系，及其对员工敬业度 的预弼嗣 。本囊双实证研究甭魔穗发，以五家公司2 7 6 位员工为研究对象，结果发现：1 组织价值观以及价值观符合度确实与员工敬业度有关。2 组织价值观与价值观符合度对员工敬业度的作用层面不同，前者对员工敬业度中的 工作氛围 和 工作环境 预测能力显著，而后者对敬业度中的 情感归属 有很强的预测效果。3 个人特征变量对于员工敬业度有较显著的预测能力，但效果不大。最后本文与以往
2、组织文化及员工敬业度的研究成果进行了比较，指出本文研究的特色和不足之处，并提出了若干实用建议。关键词：组织价值观价值观符合度员工敬业度A B S T R A C TT h ef o r m e r l yr e s e a r c hi ne m p l o y e ee n g a g e m e n tm o s t l ya r ec e n t r a l i z e do nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tw h il ei g n o r i n gt h ed e e p e rl e v e lf a c t o ro fo
3、 r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e T h ed i s s e r t a t i o ne m b a r k sf r o mt h ec o r eo fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e 一一o r g a n i z a t i O n a lv a l u e ，s i m u l t a n e o u s l yi n t r o d u c e st h ec o n c e p to fv a l u e sf i t ，d i s c u s s e st h er e l a t
4、 i o n s h i pa m o n go r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ，v a l u e sf i ta n de m p l o y e ee n g a g e m e n t ，a sw e l la st h e i rf o r c a s ta b i l i t yo ne m p l o y e ee n g a g e m e n t T h ed i s s e r t a t i o na d o p t st h es t u d y i n gm e t h o d sf o rs u b s t a n t
5、 i a le v i d e n c e s ，t a k e s2 7 6s t a f f sw h oc o m ef r o m5c o r p o r a t e sa so b j e c t so fs t u d ya n dd r a w st h ef 0 1 l o w i n gc o n c l u s i o n s ：1 O r g a n i z a t i o n a lv a l u ea n dv a l u e sf i tt r u l yh a v er e l a t i o n sw i t he m p l o y e ee n g a g
6、e m e n t 2 o r g a n i z a t i o n a lv a l u ea n dv a l u e sf i th a sp r o d u c e di n f l u e n c ef o rd i f f e r e n ta s p e c t so fe m p l o y e ee n g a g e m e n t ，t h ef o r m e rh a sr e m a r k a b l ef o r e c a s ta b i l i t yo n “W o r ka t m o s p h e r e ”a n d “W o r k i n
7、gc o n d i t i o n s ”w h i c hb e l o n gt oe m p l o y e ee n g a g e m e n t ，w h i l et h el a t e rh a sr e m a r k a b l ef o r e c a s ta b i l i t yo ne m o t i o n a lb e l o n g i n gw h i c hi sp a r to fe m p l o y e ee n g a g e m e n t 3 I n d i v i d u a lc h a r a c t e r i s t i cv
8、a r i a b l e sh a v es t r o n gf o r c a s ta b i l i t yo ne m p l o y e ee n g a g e m e n t 。b u th a v en o to b v i o u se f f e c t s A tl a s t 。t h ea u t h o rc o m p a r e sh i sc o n c l u s i o n sw i t ht h ef o r m e r l yr e s e a r c hr e s u l t sa b o u to r g a n i z a t i o n a
9、 lc u l t u r ea n de m p l o y e ee n g a g e m e n t ，p o i n t so u tt h ec h a r a c t e r i s t i c sa n dd e f i c i e n c i e so ft h ed i s s e r t a t i o n a n dp r o p o s e sc e r t a i np r a c t i c a ls u g g e s t i o n s K e y w o r d s ：O r g a n i z a t i o n a lV a l u e ，V a l u
10、 e sF i t ，E m p l o y e eE n g a g e m e n t I I1 文献回顾近年来的研究表明，组织文化( O r g a n i z a t i o n a lC u l t u r e ) 不但是决定经营绩效的关键因素之一( 如：D e a l K e n n e d y ，1 9 8 2 ；P e t e r s & W a t e r m a n ，1 9 8 2 等) ，而且对管理行为具有十分重要作用( O t t ，1 9 8 9 ) 。随着组织文化在现代企业管理中的作用日益突出，组织文化正经历着一场从时尚到管理工具1 的变革。尽管组织文化由来已久，
11、但对其定义和阐释仍然众说纷纭，仍然缺乏一致性的看法。其差异主要在于不同的研究者对文化界定之主观性一客观性、意识一潜意识及其所认定的文化研究对象有所不同( B a r l e y ，1 9 8 3 ) 。比如，H o f s t e d e ( 1 9 8 0 )在民族文化认知基础上，把组织文化看成能够区分不同组织成员的集体心理编程( C o l l e c t i v ep s y c h o l o g yp r o g r a m m e ) ，并且认为组织文化具有不同深度层次的表征，即符号( S y m b 0 1 ) 、英雄( H e m ) ，礼仪( C e r e m o n y
12、) 、价值观( V a l u e ) 等。S c h e i n ( 1 9 8 5 ) 则将组织文化分为人为饰物( A r t i f a c t s ) 、外显价值观( E s p o u s e dv a l u e s ) 、以及深层的基本假定( B a s i cu n d e r l y i n ga s s u m p t i o n s ) 三个层次，并且认为只有基本假定才是组织文化的本质所在，其他皆为它的衍生物。R o u s s e a u( 1 9 9 0 ) 扩大了组织文化的层次，主张组织文化的元素包括基本假定、价值观、行为规范、行为模式以及人为饰物等五个层次。而D
13、e a l & K e n n e d y 则认为组织文化是一套非正式的规范，是引导成员行为的强有力工具，是组织成员共享的价值观和信念基础。1 1 组织价值观1 T 1 组织文化的核心虽然对组织文化的定义众说不一，但是组织文化研究者大部分同意以下观点：i组织文化是组织成员所共享的认知系统。对组织文化的来源，研究者们皆认为其形成于组织历史的沉淀和成员的共同习得过程( 如：G e e r t z ，1 9 7 3 ：S m i r c i c h ，1 9 8 3 ) 。对此S c h e i n ( 1 9 8 5 ) 特别提出请参蒯褫犬斯坦德( H o f s t e d e ) ：跨越台作的
14、障碍科学出版社1 9 9 6 年，尹毅夫、陈龙、王登译并非任何一个聚集在一起的群体都会发展出文化，唯其有足够悠久的共享历史，方能促成某种程度的文化。i i 组织价值观是组织文化及其研究的核心。因为组织文化是组织成员共享的认知系统，所以对这个共享的认知系统进行关注是很自然的。纵观组织文化的不同层次划分，皆可用主观性一客观性，意识一潜意识这两个纬度进行衡量。比如前面所提人为饰物、行为规范、服装、装饰品、英雄、礼仪等都强调了组织文化的客观性和意识层面；共享的信念、价值观及基奉假定则着眼于组织文化的主观性和潜意识层面。而共享的认知系统主要是指主观性和潜意识层面，所以大多数组织文化研究皆围绕组织价值观和
15、基本假定展丌。S c h e i n 认为基本假定是潜意识的，具有理所当然、视为不容磋商的意味，其形成的过程为：当组织的某种解决问题的方式可以持续有效地解决问题时，则该解决之道就被视为理所当然，它起初曾经只是被某个推论或价值观所支配，后来则逐渐成为不容置疑的真理。同时S c h e i n 将基本假定分为人与自然的关系、现实和真理的本质、人性的本质、人际关系的本质、时间和空间的本质五个方面。基本假定虽是组织文化的本质，却在研究中不易操作和测量。即使S c h e i n也认为由于基本假定是不容组织成员对抗亦无需争辩的，因此组织的基本假定极端难以改变。同时对基本假定的再审视亦使组织成员的认知和人
16、际环境暂时丧失其稳定性，从而产生很大的组织群体焦虑。所以以基本假定作为组织文化研究的对象是不可行。于是组织文化研究者把研究焦点集中到同样反映组织文化实质的组织价值观上。虽然组织文化中的表象差异可能比价值观层面的差异要显著的多，但是随着组织文化层次的扩大，价值观的作用会愈加明显和重要( H o f s t e d e ，1 9 9 0 ) 。同时价值观的研究和测量具有可操作与衡量性，亦是组织文化的核心内涵。O t t( 1 9 8 9 ) 认为组织文化层面的影响机制是这样的：价值观影响组织的行为规范和模式，进而再影响人为饰物，因此价值观是其他层面形成的力量所在。而K o t t e r和H e s k e t t ( 1 9 9 2 ) 经过四年的研究也主张核心价值观才是组织文化的主体。所以如果想了解组织的客观层面，则必须从深层的价值观方面寻求解释。而其他的研究方法，纵然研究对象不是组织的价值观，选取的研究对象却亦反映了组织的2价值观取向，比如某些研究以组织规范为研究对象，但是基础和研究落脚点仍然是价值观( C o o
