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1、 试论高校薪酬管理体系设计研究 论文关键词:高校 薪酬管理 体系设计论文摘要:21 世纪是人才资源竞争非常激烈的时代， 高校是吝个人才培养的阵地。高等教育的蓬勃发展，高等学薪酬制度也愈来愈受到，了长 期的薪酬平均主义状况，在转变观念、改革体制等论文关键词:高校 薪酬管理 体系设计论文摘要:21 世纪是人才资源竞争非常激烈的时代，高校是吝个人才培养的阵地。高等教 育的蓬勃发展，高等学薪酬制度也愈来愈受到，了长期的薪酬平均主义状况，在转变观念、 改革体制等各收到了。论文吝资料分析整合，探讨我国高校薪酬管理体系设计的问题。一 高校薪酬的分类高校教职工的薪酬大体分为外在薪酬和内在薪酬两个大的。外在薪酬
2、主要指的是薪水、福 利等直接的物质报酬，方法容易界定，且操作容易，受到高青睐。而内在薪酬主要是精神 的激励，包括在工作中让员工工作的感、成就感，并对工作的前景和未来的发展充满信心 等综合事件，主要是员工精神上、心理上的体验。内在薪酬员工工作性和性的激励不小的 作用，其界定模糊、实施也难以测量等原因，往往被掩盖或受到。二我国高校薪酬管理中的问题(一)薪酬提升与职称职务挂钩过于紧密高校教师是需要付出的群体，乐于付出的群体。就人力资源管理的角度来说，员工的付出 在能收获应得的回报时，其工作才会更有干劲，也才能激发其对组织的归属感和荣誉感。 我国高等级工资仍然非常，教师薪酬的提升往往取决于其职务的提升
3、和资历的变迁，这就 容易教师之间自身薪酬的而对职位的晋升等问题斤斤计较。高校教师的晋升程度上和其科 研、所主持或承担的课程等系。薪酬提升和教师职级职务程度过高，年轻教师和潜心教学 而在科研上暂时没太大起色的高校教师来说，是非常不公平的。 ，这教师之间的合作和知识 共享，阻碍，从而会到教师团队的和高校自身的竞争力。(二)薪资的与学校整体发展状况的关联性不大而言，教师团队越团结，工作性和性的激发程度越高，学校整体的发展也会跟着提升;反 而言之，学发展很且了比的，也需要薪资等要素对教师施与奖励。 ，调查，点在高薪酬管理 体系设计中，并的体现。这教师的工作性来说，是非常不利的因素。甚至有教师会付出与
4、报酬的长期不对称而产生消极心理，工作中自然而然不会有过多的投人。教师的消极工作 心态，也会要到学校整体的长期发展。(三)绩效考核制度与薪酬制度之间接口不畅绩效考核制度在高校管理中的沿用由来已久。各高校非常热衷于评价、学生评价、同事评 价、教师自身评价等对教师工作的各个考核。然而，时候，却了对考核结果的运用，考核 在程度上陷人了化。笼统地教师们干与不干样、干多干少样， ，非常地，考核结果教师们的 津贴发放几乎，而业绩工资可以将教师的工作考虑，却了工作质量的好坏问题。现在，几 乎所有高校都国情和校情制定了“符合学校自身特点”的教师岗位津贴制度，制度中标准 还并不。比如说，教师科研的评定，过于注重而
5、质量，考核指标里面标明了教师所需要发 表论文的篇数或者是课题的次数，表面上看起来，刚性指标教师来说会公平。 ，的过于关注 使得不少教师发论文而写论文，这也滋生了社会上“发论文容易，只要你出版面费” 、 “字 数越多，版面费越贵” 、 “刊物级别越高，版面费越贵”等不良。 ，高校教师的工作性质是特 殊的，的工作着科目之间的差异性、工作的模糊性、工作难以界定性等特点，单纯的用简 单的指标来衡量其劳动和工作价值。(四)薪酬制度的设计注重短期教师需求，长期激励12下一页 【 在当今社会大背景下，高校教师的社会地位和社会力是提升的，这在其工作的社会收益体现。教师社会活动的机会越来越多，的报酬也丰厚。和组
6、织都乐于邀请高校教师活动，而 高校教师也可以社会活动的来宣传，获取效益。一，教师有繁重的教学和科研任务;另一， 众多的社会活动等待其。教师经常需要在两个的事务之问抉择，而精力是有限的，这就使 陷人两难的境地。 ，程度上源于高校在薪酬管理体系设计时过多的注重教师短期需求的，而 了工作稳定性等长期需求的。教师在岗位上非常大，未来又必要的信心，消极的心理容易 教师的严重短期化效应。三 对我国高校薪酬管理体系设计的建议(一)实施薪酬的民主管理，透明度防止教师之间的盲目攀比和不良情绪滋生，各高校都模糊薪酬制度，意即各位教师之间的 薪酬在程度上是保密的，各位教师可以查到的薪水，同行同事的薪水，则不大清楚。
7、高校 在薪酬设计时这的考虑本身是有其自身道理而无可厚非的，然而，需要注意度的把握。过 于神秘，会得不偿失。其实，高校可以多种让教师到学校在薪酬奖罚制度设计的大概依据， 教职工代表大会等让教师对薪酬管理制度设计的程序、内容和大体原则有的。 ，在职务职级 评定过程中，应尽民主化、透明化，在薪酬计算和奖罚评定时，要反复核查并教职工的质 疑和建议。 ，教职工的主人翁意识才能被激发，其地位也才能凸显，从某种程度说，有利干 教师工作环境的。(二)尝试采用调和型的薪酬激励模型薪酬、绩效薪酬、激励薪酬等在薪酬体系中所占的份量和比例的不同，我国高校薪酬模型 大体可以分为高稳定型、高弹性型和调和型三个大的类别。过
8、于稳定的薪酬模型难以应对 突发的情况，过于弹性的薪酬模式又难以公平， ，在高校中，适合的调和型的薪酬模型，模 型既稳定又有弹性激励的空间，种模型中，薪酬、绩效薪酬和激励薪酬都占有的比例。高 校教师来说，薪酬主要是规定的事业工资标准和必要的福利保障来规定的，薪酬稳定。绩 效薪酬，行政人员和教学科研人员来说，在设置会有些许差异，主要是综合考虑其工作的 性质、任务和评定等的特点有性地设计。而激励薪酬灵活，各高校可以自身发展所处的阶 段、教师的年龄、性别、职级资历等条件综合考虑，设计出真正能出激励的激励薪酬体系。(三)薪酬激励的长期性，可引入延期分配制度当今社会每时每刻都着翻天覆地的，人们随时都面临着
9、各样的机遇和挑战，在追求当前收 人最大化的，人们也会希图未来风险能够最小化。薪酬分配包括当期分配和延期分配。当 期分配主要是按时(是按月、学期或者是年度)按量将教职工的工资、奖金和红利兑现;而延 期分配则主要是保险、福利、参股等对教师补偿。清华大学公共管理学院的杨燕绥教授在 高校薪酬管理体系设计中引人延期分配制度是非常赞同的，杨教授，将延期分配制度引人 高校教师薪酬体系设计，既是当前知识经济时代特征的展现，高校教师劳动特点的体现。 延期分配制度的实施，可以在程度上弱化教师职业发展的未来风险，教师能安心工作并高 质高量的为职业付出、为学发展付出。(四)借鉴宽带薪酬模式思想以往高校薪酬体系中的教师薪酬的提升过多依赖于自身级别职务的提升，这了薪酬分配的 不公平。宽带薪酬的思想削减职位的级别数，将冗多的级别数精简，而在同一级别中拉开 薪酬的差距。也说，即算是级别低的教师，只要其在的岗位上能够一番成绩，即算自身级 别提升，其薪资待遇比起同级别的教师是要高的，甚至会比级别较高工作上没起色的教师 薪资报酬还会要稍微好。这就可以使教师安心于本职工作，而不会盲目攀比，职级职务的 提升寻求捷径甚至引发学术腐败。宽带薪酬的思想自，受到了管理界人士的关注，现在已 被众多的众多组织应用和推广。我国来说，借鉴先进的思想改良我国高校薪酬管理体系， 是值得各方考虑的。上一页12
