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1、第 1 页 共 4 页赢赢在在药药店人力店人力资资源管理序列之源管理序列之 1： ：药药店店连锁连锁行行业业人才人才总总体供不体供不应应求的原因求的原因案例：康健案例：康健药药店董事店董事长长的的烦恼烦恼康健药店连锁有限公司成立于 2003 年，创始人向成功先生原为某二级城国有医药批发企业的副总经理，因当初敏锐的预测到药品零售市场将获得快速增长的机会，果断“下海”在当地成立了以主要进行药店零售经营的康健医药贸易公司(康健药店连锁有限公司前身)，并于当年三月开出了一家 200 平米的康健大药房。禀承“健康、便利、平价、质优”的经营理念，受行业市场整体向好、药品零售市场开放、地方政府扶持和医疗定点
2、牌照下发等利好因素影响，公司从最初的十几个人、营业面积不到 200 平米发展到现在拥有近 100 家分店、员工总数 1100 多人、年销售收入达到 3.5 亿元，其门店已覆盖该市中心主要商业网点、大型社区、县城与中心城镇，并开始向周边城市拓展，成为当地药品零售渠道的龙头企业。经过近几年的发展,康健药店在当地已经形成了一定的经营规模、品牌形象和品牌优势，综合实力也逐年提升，已经在该市建立了比较强的相对竞争优势，董事长也有进一步进行快速跨区域扩张的想法，正雄心勃勃计划大干快上、做强做大的的事长向成功先生近日却发现现有各类人才储备与培养跟不上公司快速发展的需要：公司快速发展需要大批的中高级经营管理人
3、才和各类专业人才，但因处于内地二线城市，人才的总体供应量与企业吸引力十分有限，这些人才要么招不到合适的，要么招聘到了不是工资要求特别高，对现有薪资体系冲击大，影响管理团队士气；要么就是好不容易进来了，受文化与管理模式的影响，人才的能力与优势也发挥不出来，导致留不住人才；现有的中高层管理人员、优秀店班长、药师则受外地龙头企业渗透与当地中小连锁药店企业甚至单体药店恶性挖角的影响不断流失，一些高素质而且经营管理经验比较丰富的店长更是跃跃欲试，计划离职合伙或者独自开店；这些都给招聘工作带来了极大的压力，也使自身本就薄弱的人才梯队雪上加霜；第 2 页 共 4 页因近年门店扩展比较快，对销售人员数量需求快
4、速增长，一线销售人员和基层管理人员有 40%以上是非医药类专业的高中甚至初中学历人员，同时一些跟随自己多年打天下的骨干也很多抱怨，一些能力素质已经跟不上公司发展的老员工却又缺乏一个淘汰的机制；面对如此好的业务发展形势，董事长向成功先生已经清醒的意识到人才管理问题已成为制约其进一步发展与提升的关键因素！受国家医疗改革的政策的限制与影响，药店连锁快速发展与规模扩张是在 2004 年之后的最近几年，包括海王星辰、大参林、老百姓等行业排名前列的企业都是在这几年发展壮大的，行业成长周期短、发展速度快、行业内部人才成长与培养的速度有限，而药品零售连锁行业特点的本身决定了对各类别（如销售、采购、IT、物流、
5、人力资源）各层次（高层、中层、基层）需求量又大，这种供需之间的矛盾是行业人才结构的一个整体宏观状况，反映到微观层面的康健药店连锁，只是其中的一个缩影而已；其实，在中国很多发展不错的药店连锁连锁企业，特别是中小企业，都存在着一定程度的市场与业务发展形势好、关键人才培养供应不上、战略性人才储备不足等共性的人才管理问题，从而导致错失更好的发展机遇，导致这种现象和问题出现的主要原因是什么呢？药药店店连锁连锁行行业业人才人才总总体供不体供不应应求的三大原因求的三大原因中国药店零售行业最近 20 年增长保持比较快速、稳定的增长，相比制药企业和其他连锁企业来说，药店连锁行业的优秀专业人才和中高级管理人才可用
6、奇缺来形容：首先，首先，执业药师总执业药师总体供不体供不应应求、分布极不平衡：求、分布极不平衡：据不完全统计全国有 36 多万家药店，但全国总体只有 17 万多名执业药师，尚不能保证每家药店有一名执业药师；按照发达国家的经验，每 700-1000 人需配备 1 名执业药师，我国未来中长期至少需要新增 100 万名药师才能满足需要。同时我国执业药师分布不合理，执业药师的人员执业领域分布主要集中在药品生产和医疗使用单位，而药品经营单位执业药师数量比较少；在药品经营单位中，执业药师分布在药品批 发单位的较第 3 页 共 4 页多，而分布在药品零售单位的较少。东部经济相对发达的地区执业药师人数战比高（
7、70%左右）；而经济相对落后的中西部地区执业药师分布仅占总数的 30%左右。按照国外大多数国家的执业药师资格制度，执业药师主要应当在社会药店和医院药房执业，是面对广大病患者和社会 消费者把住最后一道药品质量的关口，而我国目前有药品零售企业目前为止配备执业药师的比例总体依然不高，这种市场总体供应上的不足和药店零售快速增长背景下的人才需求扩大导致了很大的剪刀差与缺口；其次，其次，优优秀的秀的营业员营业员和熟手和熟手员员工要么工要么难难招募，要么招募，要么难难留住：留住：由于企业扩张速度快，受制于经营规模、成本投入和吸引力不够等原因，很多中小药店连锁企业在无人可用时招聘了大量非医药类专业人员，这些非
8、专业人员往往是简单的培训就上岗，然后又去招下一批，周而复始、恶性循环，人才队伍素质逐渐下降；而来自于医药专业的大中专毕业生，受就业观念差异、待遇吸引力不够、工作时间长、劳动强度大、工作丰富化不够等因素制约，不愿意把零售连锁药作店工作为第一就业选择；或者是先就业、等到有进医院、药厂或分销企业的机会就果断的跳槽；而具有一定销售经验资深销售人员，则一旦有了一定的资本积累与能力就开始准备自行创业；这种现象带来的结果是，一个本需要专业销售与服务人员的行业，一线销售人员却充斥着大量的非专业人员，药学服务、联合用药、健康咨询、保健调理这些药店销售人员应具备的基本技能只能纸上谈兵，很难取得患者和客户信任，也蕴
9、藏着很大的经营风险；最后，各最后，各级级各各类类中高中高级级管理人才和管理人才和专业专业人才成人才成长长与培养速度源滞后于行与培养速度源滞后于行业业市市场场的增的增长长： ：从近年连锁药店的发展趋势来看，行业集中度提高、竞争日益白热化、跨地区扩张和经营多元化成为主流，而因此带来的对各类经营管理人才，如中高层运营管理人员、商品经理、人力资源主管、专业培训人才、营销企划与市场推广人才等等，却是千军易得、一将难求。人才成长都有个时间周期和规律，药店连锁在中国快速发展不过 10 年不到的时间，行业内各类专业人才和中高级管理人才自身孵化与培养能力有限，远远跟不上市场与行业的增长速度；人才使用与选拔上的拔
10、苗助长实际是一种短期的饮鸩止渴行为；企业内部培养速度跟不上、外部获取成本又高，这种片面追求扩张速度、盲目开店、管理不到位所带来的人才使用结果是要么矮子里挑高个，要么“小才大用”、第 4 页 共 4 页勉强为之。许多药店连锁企业开始从相关行业（如家电连锁、通讯连锁、超市连锁）和上游供应链（如药厂、药品批发与分销企业）招聘相应人才、使得行业管理人员频繁更换、对企业忠诚度欠缺，做事追求短期效应，其对消费者的服务和与对厂家合作的态度与质量很差。那么作为药店连锁企业，我们在人才的认识与选拔培养上，有什么比较可行的方法与最佳的实践呢？请看下期-赢赢在在药药店人力店人力资资源管理源管理专栏专栏之之 2：决定在高：决定在高层层、决、决战战在中在中层层、决、决胜胜在基在基层层（未（未完待完待续续）。）。
