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1、有效招聘与精准面试试技巧曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话 就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说 ： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要 这 个人对了，世界也就对了。人对对，世界就对对了！【背景】5近年来企业的人员
2、流动居高，主要原因是企业在招聘甄选和录用员工的无效性。本次课程将主要针对提高企业在选拔人才的有效性，同时，通过多个真实经典案例，结合现行有效的法律法规文件，全面解读现阶 段国内人才招聘的热点、难点、疑点，倾囊相授有效招聘的技巧与应对策略，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技能！1.招聘的重点是什么？2.不拘一格选人才3.伯乐不常有！4.人才的特质5.合作共赢是关键！6.玩物丧志！技能 知 识识价值值 观观自我定位 需求 人格特质质表 面 的潜 在 的胜胜任素质质冰山模 型讨论讨论 ：我们们需要什么样样的人 ？注：上表是根据美国人力资资源管理协协会的研究成果编编制而成的，实实际际的费费用数是
3、 以 每位不需调动岗调动岗 位的人员员5万美元/年的工资资水平计计算的。招聘失误误的代价费费用项项目占工资资的百分比（）元新员员工不足而导导致的费费用（12个月）4623000同事帮助新员员工的费费用（12个月）3316500因人员员离职导职导致Th产产力下降的费费用（1个半月）63000同事因某员员工的离职职而分散注意力导导致的费费用21000职职位空缺或找人临时临时替补补的费费用（13周）5025000办办理离职职手续续及人力资资源部招聘新员员工的费费用31500招聘费费用（广告费费、代理费费等）和人力资资源部的审查审查 费费用105000寻寻找新的合适员员工的费费用（49小时时）8400
4、0重新安置该员该员 工的费费用00总费总费 用79000总费总费 用相对对于平均工资资的倍数1.58一、企业选拔人才的误区 二、招聘渠道的有效选择 三、精确识人的面试技巧12【大纲纲内容】案例：“海尔的人才观观：相马马不如赛马赛马 ”“相马马”这这种机制，对对于千里马马来说说，命运掌 握在别别人手里，十分被动动，弄不好就会碌碌无为为 一 生。所以，从这这个意义义来说说，我倒认为认为 相马马 不如赛赛 马马。赛马赛马 与相马虽马虽 一字之差，却有本质质 的不同，赛赛 马彻马彻 底改变变了千里马马的被动动命运， 充分显显示自身价 值值的期望不再寄托在是否有伯乐乐 的出现现，而将命运 的缰绳紧紧缰绳
5、紧紧 掌握在自己手里 。-张瑞敏13一、企业选业选 拔人才的误误 区海尔的用人理念人人是人才，赛马赛马 不相马马，你能够够翻多 大跟头头，给给你搭建多大舞台。14公平竞竞争，任人唯贤贤； 职职适其能，人尽其才； 合理流动动，动态动态管理。赛马赛马 机制 的 三条原 则则：一、企业选业选 拔人才的误误 区兵随将转，无不可用之才。作为一个领导 ， 你可以不知道下属的短处，却不能不知道 下 属的长处 。要能容人之短，用其所长。能 翻 多大的跟头，就给搭多大的舞台。 张瑞敏 组 织的目的，就是要使平凡的人做出不平 凡的事。重点必须放在一个人的长处上放 在他擅长做什么而不是他不能做什么上。 德鲁克15一
6、、企业选业选 拔人才的误误 区先造人才，再造名牌；企业的国际化实质是人才的国际化 ； 不能提高部下的素质就是你的责任；人是开发和使用出来的，而不是管出来的；能整合多少外部资源就等于你拥有多少资源 ；高质量的产品是高素质的人干出来的 。海尔人力 资资源管 理 的创创 新观观 念16一、企业选业选 拔人才的误误 区案例启示：“海尔的人才观观：相马马不如赛马赛马 ”思考下面几个问题 ： 1. 企业所需要的人才标准是什么。 2. 人才是招来的，还是吸引来的。 3. 人才是为自己用，还是企业用。 4. 是招比自己优秀的，还是不如自己的。 5. 人才的最大价值体现在哪一方面。17一、企业选业选 拔人才的误
7、误 区企业选业选 拔人才的误误区一：忠诚误诚误 区【现现象】企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君 王 情结，非常看重职业经 理人的忠诚。纵观历 史， 所有历 史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣 。没有 “忠”的地位，也就没有“奸”的机会。 【启示】企业终究不是企业家个人的王国，企业家与 经 理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业 家对 职业经 理人忠诚，职业经 理人才会对企业家忠 诚。换言 之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非 人才。18一、企业选业选 拔人才的误误 区企业选业选 拔人才的误误区二：学历误历误 区【现现象】“唯学历论”的两种论调： 一是关于博士的 误解，企业家往
8、往望文生义，认为博 士应该“博”， 其实，博士的系统教育是往“专”和 “深”发展，而 非往“博”上。 二是关于MBA的误解，认为学了MBA 就能管理企业， 殊不知，刚刚毕业 两三年的年轻人， 为了“镀金”而 去读书，他们大多在学习能力上没问 题，却在管理能 力上问题极大。 【启示】企业的HR应该具备识人用人的能力。19一、企业选业选 拔人才的误误 区企业选业选 拔人才的误误区三：经历误经历误 区【现现象】可惜的是，这个世界愿意为经历 付钱，却 不 愿为能力埋单。 【启示】经历相当重要，而且价值不菲。不过，最 应 该跟价值相联系的，应该是能力。 经历其实很容 易 包装。无疑，像刘邦和萧何那样，为
9、没打过仗的 韩信 设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。即使企业 家做不 到刘邦和萧何那样知人善任，但是也必须清 楚，经历 不等于能力。20一、企业选业选 拔人才的误误 区企业选业选 拔人才的误误区四：业绩误业绩误 区 【现现象】企业将人才与业绩直接挂钩甚至等同。 【启示】业绩只是统计学概念，是个很难用关键 业 绩指标(KPI)来衡量的东西。在其他条件相等的 情况 下，优秀的管理人才会产生好的业绩，但这 ：业绩 的好坏，因环境不同而不同不能用管理者 能力的高 低来解释的。另外，在一个企业内部， 也很难将不 同管理人才的KPI互相比较。 在很多 情况下，地域 市场、产品市场、上级和下属的风 格和能力，
10、对于 职业经 理人业绩的影响不亚于 甚至超过分公司总经 理个人管理才干的作用。21一、企业选业选 拔人才的误误 区一、企业选业选 拔人才的误误 区22企业选业选 拔人才的误误区五：孟尝尝君情结结【现现象】现在很多企业家很像古时的孟尝君。孟尝君 爱才，迷信多样化。 【启示】孟尝君的典故，可以总结出两个结论： 第一 ，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。 第二， 人才不能储备。就算是人才，放在企业存着， 没有用 武之地，人才就会像食品一样腐败变质 。 真正的人才，绝对不会甘于寂寞，他们的“保鲜期 ” 很短。对企业家来说，不仅要收纳人才，更关键的 是 不可拿人才当摆设，而必须大胆使用人才。二、招聘
11、渠道的有效选择选择【引言】 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经 理 的问题。每一种渠道具体操作时的核心技巧是什 么？ 只有做到“对症下药”，才能有效提升招聘的 效果， 真正解决企业“招人难”的问题；一个好的招聘渠道应该应该 具备备以下特征： 1.招聘渠道具有目的性。 2.招聘渠道的经济性。 3.招聘渠道的可行性。23二、招聘渠道的有效选择选择24【认认知 】按照招聘人员来源方式可分为：内部招聘 和 外部招聘。 内部招聘，就是当公司出现空缺的位 置时，主要是通 过提拔内部员工来解决招聘问题； 外部招聘，则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问 题。 【说说明】一个组织在进行招聘活动的时候，是
12、采取 内 部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有 招聘 职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况 。二、招聘渠道的有效选择选择25招聘渠道 之一：校园定向招聘 【优点】校园招聘的计划性、战略性比较强。有利于大中型 企 业储备 人才。可以选到综合素质高的大学生。可以提高 公司在 高校圈的知名度。 【缺点】校园招聘的人才，职业化水平（态度、专业技能、 行 为习惯 等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力。 【启示】校园招聘的人才进入企业后，通常要接受比较完整 的 培训，再安排到一线作为储备 干部接受工作训练。通过 这样一 个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才 会脱颖而 出。二、招聘
13、渠道的有效选择选择26招聘渠道之二：媒体广告招聘【优点】媒体广告招聘覆盖面比较广，目标受众接受的概率非 常高，可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业 务。 【缺点】对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制。招 聘的失败率较高。 【启示】通过报纸进 行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业 ， 对于一些冷门专业 ，例如航空、水利工程等专业就不适合 应用 这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种 形式， 因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公 司招聘 的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合 算的。二、招聘渠道的有效选择选择招聘渠道之三：网络络招聘【优点】网络招聘
14、便于管理，其费用低廉，理论上可以覆盖到 全球。可以快捷、海量的接受到求职者的信息。可以降低简历 筛选的难度，加快处理简历的速度。 【缺点】不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各 种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不 充分的地区效果差。 【启示】这种形式对白领阶层 尤其实用，基本上是“找工作， 一键搞定”。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。 另外 ， 随着各大人才网站简历库 的丰富完善，HR们可以利用网站提 供 的服务在简历库 中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似 于猎 头。27二、招聘渠道的有效选择选择28招聘渠道之四：现场现场 招聘会 【优点】现场招聘方式，费用
15、适中。可以直观展示企业实力 和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格 人员，控制应聘者的数量和质量。 【缺点】现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定 的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度 的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。 【启示】种方式通常用于招聘一般型人才。大多数公司而言， 招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是 为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息 。二、招聘渠道的有效选择选择29招聘渠道之五：猎头猎头 公司招聘 【优点】猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、 关 系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的
16、人才 的招聘方式。 【缺点】正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人 员 年薪的2030%。 【启示】目前，因为猎头 主要面向的对象是企业中高层管 理 人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企 业高 管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。二、招聘渠道的有效选择选择30招聘渠道之六：企业业内部招聘 【优点】这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士 气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能 较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复 合型人才。 【缺点】其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限 ， 易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建 议， 不利于管理创新和变革。 【启示】通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重 要
