《第九讲：领导有效性理论》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第九讲：领导有效性理论（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第九讲：领导有效性理论Theories of Leadership领导有效性理论 特质论(Trait Theories) 行为论(Behavioral Theories ) 权变理论(Contingency Theories )领导有效性的特质论 传统的特质论v美吉伯（C.A.Gibb)：天才的领导应具备以 下七项天生的品质（1969）： 善言辞 外表英俊潇洒 智力过人 具有自信心 心理健康 有支配他人的倾向 外向而敏感v斯托格迪尔（R.M.Stogdill）提出领导者 的品质特征应包括以下10项（1974）： 才智 强烈的责任心和完成任务的内驱力 坚持追求目标的性格 大胆主动的独创精神 自信
2、心 合作性 乐意承担决策和行动的后果 能忍受挫折 社交能力和影响别人行动的能力 处理事物的能力现代特质论 美爱得温吉色利（Edwin.E.Chiselli）的研 究（1971）（三类品质，13个因子） 一类：能力 管理能力、智力、创造力 二类：个性品质 自我督导、决策、成熟性、工作班子的亲和 力、男性的刚强/女性的温柔 三类：激励 职业成就需要、自我实现需要、行使权利需 要、高度金钱奖励需要、工作安全需要管理能力职业成就，智力，自我实现自我督导，决策，安全需要 工作班子亲和力 创造性 高金钱奖励 权利需要，成熟性 男女性别差异100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0领导
3、有效性的行为理论俄亥俄州立大学的领导行为四分图模 式(Ohio State Studies) Hemphill(1949)的“领导者行为描述问卷”（ LBDQ: Leader Behavior Description Questionnaire)。 领导行为的两个维度：关怀维度（consideration dimension)结构维度（initiating structure)结构维度低高关怀维度高低低“抓工作组 织”与高“关 心人”高“抓工作组 织”与高“关心 人”低“抓工作组 织”与低“关 心人”高“抓工作组 织”与低“关心 人”俄亥俄州立大学的领导行为四分图模式 (Ohio State
4、Studies)密执安大学的领导行为研究(University of Michigan Studies ) 由著名管理心理学李克特（ Rensis.Likert）等提出 领导行为的两个维度： 员工导向（employee orientation） 职务导向（job orientation)管理方格理论(Managerial Grid ) 由罗伯特布来克（Robert.R.Blake)和简莫顿（ Jane.S.Mouton）提出（1968） 9 1.99.9 8 76 55.54 3 2 1 1.19.1 123456789乡村俱 乐部型团队型中庸型贫乏型任 务 型关心人关心生产PM领导行为类型理
5、论(Performance and Maintenance Theory) 由日本大阪大学心理学教授三隅二不二 提出（1960年代） 领导行为可分为P型与M型 P型：Performance-Directed M型：Maintenance-Directed MPMpmPMP勒温（K.Lewin）的领导方式理论 (University of Iowa Studies - Kurt Lewin)： 把领导方式分为三种：专制型(autocratic) ，民主型(democratic) ，放任型(laissez- faire) 对儿童在不同领导方式下的表现的研究领导有效性的权变理论 领导有效性=f（领导
6、者，被领导者，环境 ）Fiedler的权变理论 费得勒(F.Fiedler)提出“有效领导的权变模式”(1967) 领导者的有效性取决于三个因素：领导者的行为风 格、领导情景、行为风格与情景的交互作用 行为风格分为：任务导向(low LPC)与关系导向 (high LPC) (LPC: Least-Preferred Coworker ) 领导情景取决于三个因素： 领导者与被领导者的关系 任务的结构 职位权利 Fiedler在1990年代发展了该理论，在此基础上提出 了“认知资源理论”（CRT: cognitive resource theory ）八种类型IIIIIIIVVVIVII VII
7、I上下级关系好好好好差差差差 任务结构明确明确模糊模糊明确明确模糊模糊职位权力强弱强弱强弱强弱不利情景中等情景有利情景低高绩效关系取向任务取向生命周期理论(Hersey and Blanchards Situational Leadership Theory)/ （life cycle theory） 由卡曼（A.K.Karman)提出，由赫塞（ Paul.Hersey）和布兰查德（Kenneth.Blanchard ）发展。 理论的要点：领导的行为要与被领导者的成 熟度相适应。 成熟度（readiness)：有成就感，有负责任的 意愿和能力，有工作经验并受过一定教育。关系行为高III 参与I
8、I 说服 授权 IV指示 I 低 低高 任务行为成熟成熟比较 成熟初步 成熟不成熟不成熟有能力 愿意有能力 不愿意无能力 愿意无能力 不愿意 R4R3R2R1通路-目标理论(Path-Goal Theory) 由加拿大教授豪斯( Robert.J.House)提出 (1971)通路结果： 绩效 满意度领导行为： 指令型 支持型 参与型 成就型环境的权变因素： 任务结构 正式的权利系统 非正式组织下属的权变因素： 教育程度 成就需要 领悟能力 愿意承担责任 独立性的需求 领导参与模型(Leader-Participation Model) 弗勒姆(Victor Vroom) ，耶顿(Philip
9、 Yetton)。1973年提出。 该理论把领导风格与下属参与决策程度联 系起来，通过决策树模型帮助领导在特定 的情景下选择有效的领导风格。 原始决策树模型包括7项权变因素和5种可 供选择的领导风格。后人在此基础上有所 发展。诊断情景的权变因素： 决策质量要求：决策质量的重要性 领导者的信息：领导者是否拥有高质量决策所需要 的资料和信息 决策问题结构：所要决策的问题是否有明确的结构 下属承诺要求：下属对于决策的承诺是否重要 下属承诺概率：如果领导者自己作出决策，下属接 受决策的可能性 目标的一致性：下属是否会认同解决问题所需要达 成的组织目标 下属意见冲突：下属之间是否对于可能的解决方案 有冲
10、突意见 下属决策信息：下属是否拥有高质量决策所需要的 充分决策信息 可供选择的领导风格： AI：领导者运用手头信息，自己作出决策 A II：领导者向下属寻求信息，但自己作 出决策。下属可能并不知道决策情况 CI：领导者与个别下属分享信息，征求其 意见或信息，随后领导者自己作出决策。 C II：领导者与下属集体讨论问题和情况 ，征求意见和建议，随后由领导者作出决 策。 DI：领导者把问题授权给一位下属，并提 供所有信息，但给予下属独立作出决策 GI：领导者与一位下属共同讨论与分析问 题，在自由、开放的气氛中达成双方满意 的决策 G II：领导者与所有下属集体讨论问题， 有群体作出决策。其他领导理
11、论研究领导者-成员交换模型 由G.Graen和F.Dansereau提出 该理论认为：领导者和下属之间是相互影响 的，如果下属被给予更大的职责、自主性和 信任，作为回报，下属将体现出对团队目标 的更大认同，对团队领导更加忠诚以及更强 的组织承诺感；如果领导者未能和下属之间 建立成熟的关系，领导者对其下属的影响则 仅来源于其正式权威的影响。转换型领导理论（transformational leadership） 领导任务包含两个方面：常规性业务（如分配任 务，评价绩效，做决策等）和变革性转换活动（ 如兼并，变革，团队建设等） 业务型领导/转换型领导魅力型领导理论 魅力（charisma）是一种个人具有的带有鼓舞性 的人际吸引力，包含个性、能力、经验、和坎坷 经历中形成的综合素质。 理论包含三种成分：建立愿景，鼓动精神，支持 进取
