关于一线有效管理者的几点

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1、关于一线有效管理者的 几点思考管理者应具备的技能美国管理学家卡茨(Katz)在管理者的技能(1955) 一文中提出:一个有效的管理者应具备三方面的技能: （1）技术技能(technical skill)。即使用由经验、教育 及训练所得到的知识、方法、技能去完成特定任务的能力。 这主要是指把专业知识、技术应用到管理中去的能力。（2）人文技能(human skill)。即与人共事的能力。这 主要是指经营管理者善于通过各种激励措施,对下属施行有效 领导的能力。（3）概念(观念)技能(conceptual skill)。即了解整个 组织及自己在组织中地位和作用的能力。这就要求经营管理 者(特别是高层经

2、营管理者)对整个组织有战略眼光和全局观 念。*2在三大技能的基础上，近些年来，国外研究者又增加了 一个技能：（4）诊断技能 （diagnostic skill）。是指针对特定 的情境寻求最佳反应的能力，也就是分析问题、探究原因、 因应对策的能力。*3管理者技能 对不同层次的领导者来说,这四种技能所占的比重是不一样的 ,也就是说,不同层次的管理者应有不同的技能组合。*关培兰 组织行为学（第三版）中国人民大学出版社 2011.8.出版4管理者的角色功能鲁散斯和他的同事研究了450多名管理人员,他们发现,这些管理者都卷入了四类管理 活动: (1)传统的管理:决策、计划和控制;（32%的时间） (2)

3、沟通活动:交换日常信息并处理书面资料;（29%的时间） (3)人力资源管理:激励、训练、管理冲突、安置、培训;（20%的时间） (4)网络活动:社交、政治活动与外部交往。（19%的时间）*5分配在不同活动上的时间 他们进一步研究这些活动的相对频率（对248名真实 管理者进行研究），表明“平均”意义上的管理者大约 花费32%的时间从事传统管理活动；29%的时间从事 沟通活动；20%的时间从事人力资源管理活动；19% 的时间从事社交活动。虽然研究样本是西方管理者， 但是人的管理行为有其共同的规律性，并且观察考证 可以确认我国管理者从事的活动的确也是这四种活动 ，所以这一研究结果也适用于我国管理者。

4、尽管环境 变化，管理活动相应地受到影响，全球化影响了视野 ，高级信息技术影响了沟通的途径和速度以及其它领 域，然而这些已经被确认的活动本身则仍然会是相关 和有效的。 虽然成功的管理者和有效的管理者所从事的是相同的四种 管理活动，但是，不同的管理者花在这四种活动上的时间 和精力显著不同。成功的管理者(用在组织中晋升的速度作 为标志)花费更多的时间和精力在社交活动上，更多地参与 到政治活动及与外界接触的活动中，联络感情，发展关系 。相对来说，花费在日常沟通活动上的时间和精力较少， 而花费在传统管理和人力资源管理活动上的时间和精力最 少。也就是说，社交活动是成功的关键。有效的管理者(用 工作成绩的数

5、量和质量以及下级对其满意和承诺的程度作 为标志)则恰恰相反。在四种管理行为中，有效的管理者主 要参与的活动是日常沟通和人力资源管理活动，而相对来 说，传统的管理活动比例较少，社交活动最少 。也就是说 ，如果有效性被定义为知觉到的管理者所在团队的绩效的 量和质，以及其团队成员的满意度和承诺的话，则有效的 管理行为来自于人本倾向的活动沟通和人力资源管理 。 上述比较分析可见,社交活动和管理者的 成功有着最强的相关,但是却和管理者的 有效性有着最弱的相关。人力资源管理 活动和有效性有强相关（仅次于日常沟 通活动），但是却和成功有着很微弱的 相关。成功的管理者所表现出的行为和 有效的管理者所表现出的行

6、为不仅不吻 合，而且可以说是截然相反。这对晋升 是基于绩效的传统假设提出了挑战。 沟通的定义 传递和理解信息和知识的过程 了解他人思想、情感、观点及价值观的 途径,双向的 任何系统有效运作的润滑剂沟通风格低参与咨询推销告知高低 听众参与的程度 高内容控制程度何时采用告知/推销风格 你掌握了足够的信息 你不需要他人的意见或建议 你需要或想控制信息内容何时采用咨询/参与风格 你没有足够的信息 你需要他人的意见或建议 你需要听众提供或完善信息内容沟通模型渠道 接收者编码 噪音 译码发送者 反馈沟通的7要素 发送者（目的、风格、可信度、知名度） 听众（背景、对你的了解程度、感受、偏见） 目标 (传递信

7、息、获得理解、保持关系、表达感情) 背境（心理环境、物理环境、社会环境、文化环境） 信息（直接或间接、正式或非正式） 渠道（口头的、书面的、非语言的） 反馈（语言的、非语言的、有意的、无意的）常见的沟通障碍 时间和地点 信息传递中断 资源缺乏 语义问题 观念差异 欠妥的语言 不专心 缺乏信任如何克服沟通障碍 选择合适的时间和地点 提问 诚实 诚意 尊重 不断学习沟通的目的 控制成员的行为 激励员工改善绩效 流通信息 表达情绪 国外行为科学家做了许多实验，来说明经过激励的积 极性和没有经过激励的积极性不大相同。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆士在实地调查中发现，按时计 酬职工一般只发挥了20%-3

8、0%的能力，因为这样已 能保证自己的地位而不致被开除,如果充分地调动其积 极性与创造性，其潜力可发挥到80%-90%。他认为 ，一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平之间存在着大约50%左有的差距， 可见，企业在激励职工积极性方面存在着很大的潜力 。 管理人员为了更好地激励员工，提高效率及更好地实 现组织目标，设计了各种各样的激励技术和工具，并 不断地应用于管理实践，取得了丰富的成果。 行为科学认为，奖励是社会对人们的良好行为 或取得的突出成绩，作出的卓越贡献给予积极 肯定，以促使人们将这种行为保持和增强，加 快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好 的效益；惩罚则是社会

9、对人们的不良或不正确 行为给予否定，以促使人们的行为变异，增强 反应强度和内驱力，警诫他人，以规范人们的 行为。显然，奖惩两者虽然方法不同，着眼点 不同，但都反映了一个核心内容激励。 激励包括三个方面的内涵： （1）人们行为是由什么激发并赋予活力的。 人们自身有什么内在的追求或需求，能驱动他 们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪 些外在的环境性因素触发了此种活动。 （2）是什么因素把人们五被激活的行为引导 到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指 向一定的目的物，并且总是有所为而发。 （3）这些行为如何能矫正、保持和延续，以 及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主 观反应。马斯洛需要层次

10、理论的借鉴意义激励的心理机制激发人的行为的心理过程可以简单表述为 ：需要引发动机，动机支配行为，行为指 向目标。动机是需要和行为的中介。21未满足 的需要心理 紧张动 机目标 行为目标 达成需要被 满足反馈第二章 动机与激励马斯洛需要层次理论 马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908- 1970）在其人类动机理论（1943）一 书中提出了“需要层次”的概念，并指出了 人们从低到高的5个需要层次，如图: 22 生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现第二章 动机与激励马斯洛 “需要层次理论”第一层：生理的需要。 这是人类最原始的基本需要，指衣、食、住、饥、渴、性等方面的生理机

11、能需要 。这些需要如果不能满足，人的机体就要萎缩，生命就会受到威胁。因此，这些 需要是人类最强烈、最迫切的、不可回避的需要，由此而产生的动力和效力也是 很强大的。当一个人的基本生理需要占很大的优势时，其他的需要就会被放到次 要地位。但是，生理需要也是有限的，如果这种基本需要得到相应的满足，则其 推动力就要相应地减少，它的激励作用也会相对地降低。 第二层：安全的需要。 当一个人的生理需要得到一定满足后，就自然会有安全的需要。 安全的需要包括四个方面：（1）经济上的安全，包括对疾病、职业危害、失业 、财产剥夺等造成的经济生活贫困的担心；（2）心理上的安全，包括希望解除 严酷的监督和威胁，避免遭受不

12、公平的待遇；（3）劳动上的安全，包括不出事 故，不患职业病，能胜任工作；（4）环境上的安全，包括不受意外、天灾、地 震、战争等危害。每一个现实生活中的人都有安全的需要。 强调安全需要，是因为它直接影响到人们的工作情绪和态度。安全需要作为一种 工作背景，它会影响到人们对工作的选择。安全感可靠的单位，职工的情绪稳定 ，工作热情高，无后顾之忧，人们就会有较高的工作热情。但是，还必须指出， 个人如果过分地强调工作的安全性，他的进取心、创造性就可能会被抑制。 第三层：社交的需要。 当生理需要和安全需要得到相应满足后，就会产生社交需要。社交需要包括社交 欲和归属感。社交欲说明人需要获得别人的同情、安慰和支

13、持，需要友谊、伙伴 和爱情，孤家寡人、离群索居是痛苦的。人们总是希望与别人保持友爱的关系， 渴望互相信任和帮助。在一个冷眼相待、勾心斗角的人际环境里工作，心理不相 容，行为不协调，就不可能激起人们正常的工作热情。归属感说明人渴望有所归 属，希望成为某群体中的一员。人们在工作、生活中自觉不自觉地把有相同概念 、相同倾向、相同思想的人结为一个无形的群体，以便在这个群体中得到相互关 心和照顾，不感到孤独。 第四层：尊重的需要。 当前三层的需要获得一定程度的满足后，尊重的需要就显得很重要了。尊重需要 可分为自尊需要和他尊需要。 （1）自尊需要的表现：自信心、自豪感，如要求独立工作、自我成长、自我实 现

14、。人们都有一种表现自己重要性的需要，如这种需要受到挫折，则会损害自尊 心，使人产生自卑感；如果这种需要得到满足，就会产生胜任感、自慰感。 （2）他尊需要的表现：希望获得他人的承认和尊敬，向往荣誉和地位，以至扩 大自己的威望、权力和影响。威望是一种无形的力量，有了威望能引起他人的敬 仰。人总是希望别人看得起他，受到别人的重视。荣誉是社会或别人给予他的较 高的评价。人们一旦受到社会的承认和别人的认可，就有一种荣誉感。 尊重的需要是一种心理状态，因此，它难以辨析，不易捉摸，而且尊重的需要是 很难得到满足的。但是，它一旦成为行为的动力，就会保持持久的激励作用。所 以说，这是一种不可忽视的需要 第五层：

15、自我实现的需要。 这是一种最高级的需要，是指人们希望完成与自己的 能力相当的工作，使自己的潜在能力得到最充分的发 挥，成为自己所期望的人，是什么样的角色就应该干 什么样的事。我们把这种需要叫做自我实现的需要。 这就是平时人们所说的一个人有理想、有进取心和创 造性，其表现为有出色完成任务的欲望，喜欢承担挑 战性的工作，把工作当作一种创造活动，有胜任感。 同时，又希望通过努力工作取得成就，有成就感。 后三种需要的产生及其强烈程度与人的性格、志向、 价值观及社会经历、文化程度、宗教信仰等存在着紧 密的联系，并在较大的程度上受其制约，马斯洛把人的需要分为五个层次，它体现了以下几个特点：（1）这五种需要

16、像阶梯一样从低到高，但这五种需要不是完全固定的，可 以变化，也有种种例外的情况。 （2）生理和安全需要属低级需要，尊重和自我实现需要属高级需要，社交 需要则属于过渡性的中间范畴。低级需要相对地满足了，就向高一级需要 发展。 （3）人的低级需要是先天就有的，是由人的本能决定的；高级需要是后天 习得的，是受环境的熏陶和意识的培养产生的。 （4）低级需要比较客观，容易发觉，是从外界的物质方面获得满足；高级 需要难以辨别，不易发觉，是从内在的精神方面寻求满足。每一个层次的 需要的满足是相对的，不可能达到完全满足，越到上层，满足的程度越低 。 （5）低级需要是有限度的，一旦得到满足就不再成为激发人们行为的动力 ；高