新员工入职培训与管理技能开发

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1、 新员工入职培训与 管理技能开发案例一 John：第一天我提早10分钟到了人力资 源部，被告知“请稍坐，一会儿有人带你转 转“。一小时后，我被领到了一间会议室。 几分钟后，里面的面试者发现我不是来应 聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领 去见我的主管。主管大声地叫来一个文员 ，让他带我转转。在我被介绍给其他员工 的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主 管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能 请求调到别的部门去，他们说6个月后才 能调动。我想我是不是该趁早换个工作了 。案例二 Jackson：我的入职培训棒极了！我到 了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心 后，我拿到一本员工手册，上面解释了公 司的绝

2、大部分福利及政策。接着放了一段 有趣的电影解释公司的历史、设施、重要 人物及各部门的联系。接下来的一个小时 是问题与解答。我们沿着厂区作了个小的 旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时， 我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门 并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我 的同事们，在职培训开始了。新员工入职培训的目的 (1)降低员工流失率。 (2)让员工适应工作，以便减少错误、节省 时间。 (3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。 (4)帮助新员工更快地胜任本职工作。 (5)减少员工的抱怨。 (6)最重要的目的是让他融入企业的文化。 组织社会化！第一节 组织社会化的基本概念、内容组织社会化过程:为了使新员

3、工能够迅速 进入工作状态，胜任新工作，新员工从录 用时起就要接受系统的职前培训，以使他 们熟悉和适应新的工作环境，并使新员工 在正式进入岗位之前顺利接受企业的文化 、价值观、历史、行为标准、规范和未来 发展趋势等，了解企业对他们的要求和期 望，解决新员工在企业内的基本交往能力 等问题。一 、组织社会化的基本概念1.组织角色 2.角色沟通和角色定位 3.角色期望 4.群体规范（猴子的故事）二 、社会化的内容组织社会化是组织向新员工灌输与实现组织目 标联系在一起的技能和文化的过程。是一个 既定团体中的成员向新进入者传递一整套系 统的行为规范。1.费希尔将组织社会化学习的过程分为以下五 项内容： n

4、 基础性学习 n 有关组织的学习 n 如何完成工作的学习 n 学习如何开展工作 n 个人学习2.最近研究人员在综合前人基础上提出 组织社会化的六大维度： n 绩效管理 n 政治同盟 n 语言理解 n 人际关系 n 组织目标 n 文化认同 三 、社会化的结果成功的社会化失败的社会化角色清晰角色不清角色超越角色冲突较好的工作绩效积极性受挫较好的人际关系无法认同组织文化积极参与工作对组织 不满得到组织成员的认可对职务 不满认同组织满腹牢骚自信过分服从对职务 的满足流动四、现实工作预览1.现实（真实）工作预览的定义一种招聘哲学，企业在招聘过程中，只有给求职 者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完

5、整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两 个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影 、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种 方式来提供，才能产生一个好的匹配效果，增加 员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产 生比较低的员工流失率。 2.真实工作预览的优势 第一，这种方法能够帮助应聘者进行自我筛选。 第二，降低了员工的期望值。 第三，应聘者已经做出了选择的承诺。 第四，公司向工作申请人全面展示未来的工作情 景会使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖 的。 建立良好的、对等的心理契约第二节 新员工入职培训一 、新员工社会化的 需求分析 新员工在进入企业之 初将面临如下三个 典型问题：是

6、否会被群体接纳组织当初的承诺是 否会兑现工作环境怎样组织应采取的相应措施是 ：帮助新员工降低获取信 息的风险对主管和同事进行培训 ，让他们学会如何帮助 新员工获取信息的方法进行角色定向培训活动 ，其中包括信息搜寻培 训活动和对参与其中的 新员工提供帮助华为的新员工培训“魔鬼培训” 1.军事训练 其主要目的是改变新员工的精神面貌。让 员工学习不仅达到了强身健体的作用，而 且，大家还普遍有以下几点感 受，第一， 组织性，纪律性和集体主义意识明显增强 。第二，增强了工作责任心。公司领导对 军训工作严肃认真的态度，来自中央警卫 团的教官们高度的责任心和高标准的要求 ，深深影响着每个新员工 ，必将激励着

7、大 家在自己的工作岗位上，养成严谨的工作 作风。第三，不怕吃苦迎难而上的精神。 这些素质，对于营销人员来说是必须具备 的。2.企业文化培训 主要让员工了解华为，接受并溶入华为的价值观。通过 这样的培训，让新进的员工完全抛弃自己原有的概念与 模式，而注入了华为的理念。任正非在至新员工书 中写道：“实践改造了，也造就了一代华为人。“您想做 专家吗？一律从基层做起“，已经在公司深入人心。进入 公司一周以后，博士、硕士、学士以及在原工作单位取 得的地位均消失，一切凭实际能力与责任心定位，对您 个人的评价以及应得到的回报主要取决于您实干中体现 出来的贡献度。”培养出来的营销人员本能地相信自己 的产品是最

8、优秀的，而且愿意去最困难最偏远的地区开 发市场。 企业文化培训另外的一个主要目的就是给员工洗脑，让 他自己相信华为的产品是最优秀的。在华为的销售人员 当中，刚出校门的学生往往比有销售经验和丰富人生经 历的人做得更成功。一线销售人员通常以3年为限，也许 还没等到3年，变得能客观认识华为产品优劣的销售人员 就已离开这个岗位。期限满了，就是想接着干也不行。 “我要保证一线的人永远充满激情和活力！”任正非说 。3.车间实习和技术培训 对于营销人员来说，这个阶段可以帮助她 们了解华为产品与开发技术。包括产品的 种类，性能，开发技术的特点等。让销售 人员对未来要销售的产品很了解。对于毕 业于文科类专业的学

9、生来说，这个环节是 很痛苦的。培训的内容很多，密度很大， 而且内容又是自己以前根本就不了解的， 考试又很严格。要是不努力，这个环节就 会被淘汰下来。4.营销理论和市场演习 由于华为的新员工中想成为营销人员的人不一定是营销 专业的毕业生，所以对于营销理论并不了解，营销理论 与知识的培训是必须的。营销理论知识培训。这些理论 包括消费者行为理论、市场心理学、定位理论、整合营 销传播、品牌形象理论等。 理论需要与实践相结合。在理论知识培训结束后，华为 还要给新员工搞一次实战演习，主要内容是让员工在深 圳的繁华路段以高价卖一些生活用品。而且规定商品的 销售价格必须比公司的规定的价格高，不得降价。 经过以

10、上的培训的人都有一种脱胎换骨的感觉。通过培 训，可以基本上驱除毕业生的书生气，为派往市场第一 线做好心理和智力上的准备。 联想新员工培训“入模子” “入模子”是新员工进入联想的第一步，不进入 联想的老君炉，被联想的企业文化同化的人，是 不能成为联想人的。按照联想的传统，每一个联 想员工，在入职以后3个月的试用期内，都必须 参加“入模子”培训，否则不能够如期转正，“入 模子”的成绩记入新员工档案成为重要依据。 按照柳传志的话，“入模子”是说联想要形成一个 坚硬的模子，进入联想的职工必须进到联想的“ 模子”里来，凝成联想的理想、目标、精神、情 操行为所要求的形状，使大家能够按照联想所要 求的行为规

11、范做事，而联想的行为规范又主要指 执行以岗位责任制为核心的一系列规章制度。 “入模子”培训的地点一般都选在山清水秀的郊外，但如 果以为公司花钱是让你上那儿玩的，那就大错特错了。 每天的日程都安排得满满的，甚至超过平时的工作。清 晨天不亮就要起来跑操，像军训一样，然后高唱联想之 歌，开始一天的课程。一般来讲，课程从基本的素质培 养开始，比如团队精神、自信精神，然后是重头戏，进 入联想的部分，包括联想的历史、发展道路、使命和远 景，以及联想成功的基本经验。培训的过程中会组织参 观联想的工厂、卖场，介绍公司的主要业务、现有的管 理模式、组织结构和薪酬体系；2000年的联想集团培训 中还有联想人礼仪规

12、范的培养，包括怎么接电话，怎么 对待客户，什么时候穿什么衣服，等等。总之，从这个 流水线生产出来的，应该是像联想电脑一样成为一名合 格的联想人。 联想新员工培训“入模子”联想新员工培训“入模子” 联想有许多专有名词，比如说“斯巴达克 方阵”是说联想的队伍最讲团队精神，要 形成一个战无不胜的斯巴达克式的队伍； 比如说“把式论”是说联想不认为只知道自 己埋头苦干的人是好样的，联想要求干部 能说会练，所谓光说不练假把式，光练不 说傻把式，能说会练才是真把式；再比如 “退出画面看画”是联想要求干部能够把自 己的思维从自己业务的局限中超脱出来， 学会保持一定距离看问题。 海尔新员工培训“四部曲” 第一步

13、：端正心态。 海尔在新员工入职之初就肯定待遇和条件，让新员工做到心里有数 ，把心放下来。之后海尔举行新老大学生见面会，通过互相交流， 使新新员工尽快客观了解海尔。同时参加见面会的还包括人力中心 和文化中心的主管领导，通过与新员工的面对面沟通，解决他们的 疑问，企业领导并不回避海尔存在的问题，并且鼓励新员工去发现 问题、提出问题。 让新员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的 ，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。 第二步：说出心里话。 海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法都可以 提出来，无论制度、管理、工作、生活等任何方面。 对合理化的建议，海尔会立即采纳并

14、实行，并且对提出人还有一定 的物质和精神奖励；而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会 让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更 敢于说出自己心里的话。海尔新员工培训“四部曲” 第三步：培训归属感。 敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问 题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并 没有在观念上把问题当成自己的“家务事“，这时海尔就 帮助员工转变思想，培养员工的归属感。 第四步：树立职业心。 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员 工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价 值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆 机实习、部门实习、

15、市场实习等等一系列的培训。 海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让 员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同 呼吸、共命运。海尔新员工企业文化培训 1.海尔企业文化 海尔文化以观念创新为先导、以战略创新 为方向、以组织创新为保障、以技术创新 为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔 从无到有、从小到大、从大到强、从中国 走向世界，海尔文化本身也在不断创新、 发展。2.海尔精神、海尔作风 海尔精神敬业报国 追求卓越 敬业报国的核心思想是中国传统文化的“忠”，“ 忠”就是回报。海尔人就是要用最好的产品与服 务来回报用户，用最好的效益回报社会、回报国 家；“忠”就是真诚，对用户、对社会

16、海尔真诚到 永远。 追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了海 尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息 的精神境界。 海尔作风迅速反应 马上行动 海尔作风体现了海尔人的市场观念：海尔为用户 着想，对用户真诚，快速排除用户烦恼到零。以 迅速快捷的速度对待市场，绝不对市场说不。3.海尔理念 生存理念：永远战战兢兢 永远如履薄冰 用人理念：人人是人才 赛马不相马 你能 够翻多大跟头，给你搭建多大舞台 质量理念：优秀的产品是优秀的人干出来 的 营销理念：先卖信誉 后卖产品 市场竞争理念：打价值战不打价格战4.海尔人个人修养 宠辱不惊 自强不息 得意不忘形 失意不失态 慎终如始 则无败事 胜人者有力 自胜者强IBM新员工培训 按照新员工的职属不同，培训会分为两大 类：针对行政管理人员的Back