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1、薪酬预算管理安徽大学 段华洽主题目录n薪酬预算决策分析n薪酬预算方法n薪酬成本控制薪酬预算的概念与作用n薪酬预算是企业在薪酬管理过程中，根 据企业发展战略、财务实力和薪酬管理 的目标等，对薪酬成本和效果的预期和 筹划。n薪酬预算的作用是有效控制薪酬成本， 使薪酬与绩效、效益保持相对平衡，实 现激励和公平等基本目标。 薪酬预算决策的关键问题n薪酬调整的时间环节，薪酬调整对象， 职务或人员的薪酬结构的调整与薪酬水 平的关系，员工流动与薪酬的关系，企 业组织结构、职位变动与薪酬调整的关 系。薪酬预算的外部市场环境n宏观经济发展周期阶段与趋势n行业发展水平，行业薪酬成本比重n本地薪酬水平n政府工资指导
2、线政策n生活成本的变动针对员工生活成本变动和实际需要 ，参照消费价格指数。薪酬预算的内部环境n 人员稳定与流动，员工绩效和薪酬满意度n员工流动效应 = 年度流动水平计划中的加薪额n某企业年度人工成本支出为1000000元，员 工流动率为15%，计划平均加薪率为6%，整 体流动效应为（100000015%6%），即 9000元，那么达到该年度6%的加薪目标，企 业薪酬预算扣除流动效应后，只要有51000元 就可以了。企业现有薪酬状况与薪酬预算n上年度的加薪幅度，通过计算年度加薪 比率来明确调整薪酬的必要性和合理性 。正常情况下应当参照本地政府主管部 门的薪酬指导线进行调整。n企业的支付能力。取决
3、于企业的财务实 力，其中盈利水平和现金流是关键因素 。n现有的薪酬政策。主要是薪酬水平政策 和薪酬结构政策。薪酬预算的宏观方法n首先对企业的总体业绩指标作出预测，然后确 定企业能够接受的薪酬总额，最后再按照一定 比例分配到各部门，乃至员工个人。n主要有：n薪酬费用比率推断法n盈亏平衡点推断法n劳动分配率推断法薪酬费用比率推断法n 在企业经营业绩稳定且适当，薪酬费 用比率合理的前提下适用性较强。n薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额= （薪酬费用总额/员工人数）/（销售总 额/员工人数）n通常情况下，薪酬费用比率在14%左右 ，但分行业有不同。薪酬费用比率推断法计算n假设某公司根据过去数年的经营业
4、绩,得出本 企业的合理薪酬费用比率为12%,公司现有员 工100名,每人月平均薪酬为4000元,则:n年薪酬费用总额=400012月100人=480万 元n年销售额=480/12%=4000万元盈亏平衡点推断法n盈亏平衡点 = 固定成本/（1变动成本比率）由此，推出企业支付薪酬成本的各种比率：n最高薪酬成本比率 = 薪酬成本总额/盈亏平衡点n假定某公司的固定成本为2000万元（含薪酬成本 1200万元，变动成本比率为60%，则：盈亏平衡点 =2000/（1-60%）=5000最高薪酬成本比率=1200/5000=24%边际盈利点推断法n边际盈利点是销售收益补偿成本之后，还可以付给股 东适当利息
5、n边际盈利点 = （固定成本+股息分配）/（1变动成本比率）n可能薪酬成本比率 = 薪酬成本总额/边际盈利点n根据上例，假定公司欲实现600万元的微弱盈利，则 ：边际盈利点 =（2000+600）/（1-60%）=6500可能薪酬成本比率 =1200/6500=18.5%安全盈利点推断法n安全盈利点 = （固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1变动成本 比率）n安全薪酬成本比率 = 薪酬成本总额/安全盈利点n假设公司除保有盈余分配600万元,还要为企业发展保 留1000万元的盈余,则：n安全盈利点 =（2000+600+1000）/（1-60%） =9000n安全薪酬成本比率 =1200/9
6、000=13.3%劳动分配率推断法劳动分配率是企业经营附加值中，用于薪酬费用的比率n劳动分配率 = 薪酬费用总额/附加价值 计算方法有：n扣减法附加价值 = 销售额外购部分=净销售额当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料 ）n相加法附加价值 = 利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项 费用= 利润+薪酬费用+财务费用+租金+折旧+税收n通常情况下，大企业劳动分配率在41%左右，小企业 为55%左右。 劳动分配率推断法计算n假设某公司目标销售额为5800万元,其附加价 值比率(附加价值/销售额)为40%,目标劳动分 配率为45%,则薪酬费用比率总额为:580040%45%=1
7、044万元n若薪酬费用总额上涨到1570万元,则目标销售 额为:n1570/40%/45%=8722万元薪酬预算的微观方法n由管理人员将在职员工下年度的薪酬水 平预测推算，再汇总，得到企业整体的 薪酬预算。具体做法是： 1）对管理人员做薪酬政策和薪酬技术的培 训； 2）为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务 ； 3）审核批准薪酬预算； 4）监督预算方案的执行情况。薪酬控制的意义及其难点n薪酬控制是在薪酬方案实施过程中，通过对薪酬预 算执行情况的监督，根据薪酬管理的目标和效果，进行 必要和适当的薪酬成本控制。n薪酬控制的难点主要是：薪酬方案设计和论证的问 题，执行贯彻中的问题；业绩除了有薪酬方案的影
8、响， 也有非薪酬因素的影响，如何剥离区分有困难，如企业 正在进行综合试点改革，还有其他影响因素；再则，薪 酬方案的预期效果到什么（不理想）程度，是否需要调 整，如何调整控制，不好确定。薪酬控制的主要对象是劳动力成本n劳动力成本=用工人数（平均薪酬水平 + 平均福利成本 ）n可以通过对用工人数、薪酬水平和福利成本等 做主要的控制；此外，通过技能薪酬、薪酬等 级、宽带薪酬、收益分享计划等做辅助性的调 整。n控制用工人数和用工方式：规范用工资格，确 定工效标准，减少定员用工人数，实行钟点工 和外包工制控制薪酬水平和薪酬结构n基本薪酬和绩效加薪应当慎重，控制薪 酬成本刚性膨胀；n可变薪酬应当做准确测算，保证绩效薪 酬与效益的成比例增长；n实行弹性福利制，提高福利效价，对与 基本薪酬挂钩的福利项目（在福利费用 中比重较大）实行重点监控。薪酬控制技术的运用n最高薪酬水平和最低薪酬水平的倍数n薪酬比较比率（某等级上实际支付的平 均薪酬/该薪酬等级的中值）n宽带薪酬的运用n实行薪点制薪酬
