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1、1薪酬架构与水平设计报告二零零四年六月二零零四年六月太和顾问博科项目团队2目录薪酬方案推行要点导言薪酬设计方案分析总结现行薪酬体系分析薪酬设计的目标与原则3目前太和顾问已经完成了第二阶段的工作，已经进入第三阶段的设计工作。项目诊断业绩管理 系统设计薪酬激励 机制设计岗位评估1周4 周5月11日5月17日启动会项目进度5月22日1周4导言n内部公平性和外部竞争性是每个公司在设计薪酬激励机制中所必需要考虑的因素。n通过前一段时间进行的工作分析与岗位评估，太和公司与博科公司已经对博科公司内部岗位的相对价值进行了排比，从而为下面设计的薪酬激励机制提供的内部公平性的保证。n竞争性的薪酬激励机制的设计取决
2、于薪酬水平、结构及其发放方式是否符合市场规律并满足公司激励人才、吸引人才和留住人才的要求，因此太和公司结合多年的客户经验、市场经验以及博科公司目前的现实水平对博科目前的薪酬激励机制体系中出现的问题提出了如下的咨询建议。5薪酬的决定内部公平岗位评估外部竞争市场调查岗位级别矩阵绝对工资水平工资组成结构中国银行企业特殊性中行薪酬水平经营模式人工成本总额薪酬设计的主要考虑因素6目录薪酬方案推行要点导言薪酬设计方案分析总结现行薪酬体系分析薪酬设计的目标与原则7薪酬设计的目标通过此次薪酬设计，太和顾问希望达到如下目的：n 运用科学的评估手段，解决内部分配的公平性n 通过市场分析与对比，解决薪酬体系的竞争性
3、n 建立内部以薪酬激励员工，以业绩发展员工的良性循环机制n 通过公司业绩与员工业绩的结合，培养员工责任感n 建立完善的薪酬机制，真正起到吸引人才、激励人才、留住人才的 作用n 建立公司业绩与薪酬总量增长的宏观管理体系8薪酬设计的原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则内部公平个人激励外部公平 过程公平 结果公平薪酬价值取向 薪资水平领先 薪资结构多元项目激励 公司激励薪酬总额控制 利润合理积累 劳动力价值平衡国家法律法规 公司制度依企业现状分序列层级绩效为导向与市场接轨富于竞争性9目录薪酬方案推行要点导言薪酬设计方案分析总结现行薪酬体系分析薪酬设计的目标与原则10固 定 工 资资 项项 基
4、本工资职务津贴责任津贴岗位津贴福 利 项项 法定福 利公 司 福 利 四险一 金住房 补 贴防暑降 温费生日 费过 节 费劳 保 费餐 补医药 费 报 销通讯 补 贴交通 补 贴奖奖 金 项项年 终 奖 金公司现有薪酬结构从上可见，博科公司现有的薪酬项目有些庞杂：固定工资中包含了基本工资、职务津贴、责任津贴、岗位津贴四项内容；福利项目繁多；固定薪酬整体所占比例较大；浮动奖金与绩效表现关联度不高。11现有薪酬结构分析n 存在问题n 太和建议薪酬构成未能充分体现公司的付薪理念薪酬构成略显庞杂，名目过于繁多重新根据市场惯例定义各项对部分项进行合并调整各项之间的比例不合理，比例相对固定没有与公司经营业
5、绩考核直接业绩相关的收入项增加公司经营业绩为考核内容的薪酬项目结合市场水平重新设定各项收入之间的比例12现行薪酬体系水平分析13现行薪酬体系水平分析（续）从目前公司各职级和岗位的薪酬成本来看，不难发现如下问题：n 公司2-8职级的员工薪酬水平普遍高于市场50分位水平，部分员工甚至还超 过了市场75分位。且员工的薪酬值在市场曲线之上分布 不均匀。这种不均匀表 现为同一职级的员工的薪酬差距过大，高端过高且低端不低，散点纵向分布过 宽。n公司9-12职级的员工薪酬水平绝大多数达到了市场50分位水平，但同样存在 高端过高的现象。n公司13-24职级的员工薪酬水平普遍低于市场50分位水平，随着职级的增加
6、 ，这种与市场的差距也就越明显。14薪酬水平分析-举例（2-8级）序号地点原岗位新岗位新 职 级现有固 定 工 资现有浮 动 奖 金现有福 利 补 贴法定社 保 公 司 缴 费现有年 度 总 薪 酬年度总薪酬 市场 25分位年度总薪酬 市场50 分位54北京助理程序员合同管理员620252252000 1918 8211039316 （42794）51265 （30854）55北京操作员合同管理员611701301742 1918 6419039316 （24874）51265 （12925）69北京操作员设备 管理员619802201700 1918 7773039316 （38414）51
7、265 （26465）19北京二级文员文秘（综合 ）622052451842 1918 8333039316 （44014）51265 （32065）125 深圳技术员 二级设备 管理员6 1710 190 1422 319 5053739316 （11221）51265 （728）124 深圳三级文员 设备 管理员6 3645 405 1716 670 9180139316 （52485）51265 （40536）太和公司对博科薪酬结构分析表中节选的部分6职级的岗位薪酬情况与市场对比 不难发现目前博科公司8职级以下的员工的薪酬水平目前绝大多数都高于市场50分位水平。表中括弧中的数据为现 有年
8、度总薪酬与相应市 场分位的差额15薪酬水平分析-举例（9-12级）序号地点原岗位新岗位新 职 级现有固定 工 资现有浮动 奖 金现有福 利 补 贴法定社 保 公 司 缴 费现有年 度 总 薪 酬年度总薪酬 市场50 分位年度总薪酬市 场75分 位62北京高级程序员系统工程师12675073025001918166890123397 （43493）164820 （2070）65北京程序员系统工程师12355539522001918111030123397 （12367）164820 （ 53790）66北京高级程序员系统工程师1267507302500616151268123397 （ 2787
9、1）164820 （ 13552）67北京高级程序员系统工程师1267507302200616136448123397 （ 13051）164820 （ 28372）136 深圳副经理系统工程师12918010202835898203911123397 （ 80514）164820 （39091）137 深圳高级程序 员系统工程师12675073020541131152101123397 （ 28704）164820 （ 12719）太和公司对博科薪酬结构分析表中节选的部分12职级的岗位薪酬情况与市场对比， 发现目前博科公司9-12职级的员工的薪酬水平绝大多数达到了市场50分位水平，部分员 工
10、的薪酬水平还达到了市场75分位。表中括弧中的数据为现 有年度总薪酬与相应市 场分位的差额16薪酬水平分析-举例（13-24级）序 号地点原岗位新岗位新职 级现有固 定 工 资现有浮 动 奖 金现有福 利 补 贴法定社 保 公 司 缴 费现有年 度 总 薪 酬年度总薪酬 市场 50分位年度总薪酬 市75分 位71北京高级程 序 员高级经 理18648072035001918177330297020 （-119690 ）372477 （ - 195147 ）72北京高级经 理高级经 理189720108035001918233490297020 （-63530）372477 （ - 138987
11、）73北京高级经 理高级经 理1810800120035001918252210297020 （-44810）372477 （ - 120267 ）77北京高级经 理高级经 理1810800120035001845247019297020 （-50001）372477 （ - 125458 ）太和公司对博科薪酬结构分析表中节选的部分18职级的岗位薪酬情况与市场对比， 发现目前博科公司13-24职级的员工的薪酬水平普遍低于市场50分位和75分位水平。表中括弧中的数据为现 有年度总薪酬与相应市 场分位的差额17目录薪酬方案推行要点导言薪酬设计方案分析总结现行薪酬体系分析薪酬设计的目标与原则18岗位
12、评估薪酬设计的基础太和顾问借鉴权威评估工具、基于顾问多年岗位评估经验，结合成熟的科学分析技术与最新人才评 估研究成果，开发出一套基于因素评分法的岗位评估量表。此工具基于通行的因素评估法，并结合IT行业 的具体工作内容及岗位特点，从九个因素对岗位进行评估和分级。运用太和顾问提供的九因素评估工具，博科公司内部评估专家组对公司的所有岗位进行了逐一打分； 太和顾问对评估专家打分结果进行了科学的汇总统计，并听取内部权威专家的综合意见，最终确定了博科 公司岗位评估矩阵的结果，如上图所示。19薪酬设计的总体思路p 结构问题的解决n归并项目、使新体系符合现代化管理需要n不同层级采用不同的固定、浮动组合n设立与
13、公司整体业绩挂钩的薪酬项目n遵照国家规定进行人性化的福利设计p 水平问题的解决n按照以岗定薪的原则，体现岗位价值与员工收入的统一n制定符合市场竞争优势的薪酬水平线，但始终注意与博科的实际情况相 结合n适当拉开薪酬水平，重点向关键岗位的管理者和技术人员倾斜n严格限制固定薪酬水平，通过绩效考核体系实现员工个人收入与公司整 体业绩回报的有机结合20水平设计结构设计业绩管理体系总额控制中长期激励弹性福利21薪酬水平设计-各等级薪酬水平定位22薪酬水平设计曲线图23设计方案说明n此方案是结合市场水平与公司现状所作的设计方案。此方案基本保持了公司现有薪酬水平，同时拉近了与市场水平的差距。在各职级的薪酬设计
14、上，太和顾问对散点进行了技术处理，保证了各职级的薪酬范围在最大限度上涵盖了散点的分布。n针对职级较低但目前薪酬水平高于市场水平的员工，太和顾问在保留原有薪酬水平的同时，加大绩效考核的力度和比例，使得员工只有在绩效同时达到设定目标时方可获得当前的设计水平。n而对于13-24级的岗位，太和顾问选取了市场75分位的薪酬水平作为各等级的中位值，这样确保了公司的核心技术人员和中高层管理者的薪酬水平在市场上的竞争优势。n此方案的薪酬总成本为9132万元，高出目前执行的薪酬总成本11.6%，计约946万元。24设计方案的分层分类统计分析25水平设计结构设计业绩管理体系总额控制中长期激励弹性福利26薪酬构成比
15、例2-8职级9-12职级50%绩效奖金45%40%绩效奖金50%30%绩效奖金30%19-24职级不同职级的员工固定薪酬与浮动薪酬在薪酬总额中的比例不同。40%绩效奖金40%固定部分绩效奖金不同职级的员工的浮动薪酬中业绩奖金和公司奖金所占的比例不同。由于成本的限制，今年不设立弹性福利项。13-18职级超额奖励公司奖金40%公司奖金20%10%5%公司奖金弹性福利月度发放按月兑现年终发放或按照长期 激励办法规定的时间 发放（长期激励）本年度总人工成本27水平设计结构设计业绩管理体系总额控制中长期激励弹性福利28薪酬总额的控制为了实现设计方案的总薪酬实际发放额与公司整体业绩的紧密关联，在薪酬结构
16、设计中太和顾问设立了“公司奖金”项，即只有当公司整体业绩上升时，才可能实现规 定比例的公司奖金发放。这样的设置也遵循了“企业工资总额的增长低于经济效益增 长，职工实际工资水平的增长低于劳动生产率增长”的“两低于”的原则。太和根据博 科公司的实际业务收入及人工成本情况，建议营业增长比例与工资增长比例为3：2 ，即营业收入每增长一个百分点，工资总额相应的增长0.66个百分点。现实目 标挑 战 目 标营业收 入2亿2.3亿2.4亿2.5亿2.6亿营业增 长015%20%25%30%工资总 额增 长010%13.3%16.7%20%工资总 额9000万 9000万 9270万 9550万 9820万注：今年工资总额的确定以今年的经营收入目标（2亿）及工资总额（8100万） 为基数，另外为了使薪酬改革平稳过渡，另外支付900万作为改革成本。明年在 公司经营收入目标为2.3亿的前提下，工资总额预算仍为9000万。29n无限额递增的激励机制n易于计算按比率增长100%采用按比率增长的优势在 于：工资总额现实目标挑战性目标万元
