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1、Company LOGO 薪酬管理案例 M电信集团公司薪酬体系设计存在的问题2该集团公司实行的薪酬体系3 1v该集团公司实行的薪酬体系该公司实行的是职位薪酬体系根据职位薪酬体系的特点，职位薪酬体系 是对职位本身的价值作出客观评价，然后根据 这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职 位的价值相当的薪酬这样的一种基本薪酬决定 制度。M电信公司的职 位体系分为：职 位序列、职位等 级、职位层级、 职衔四个部分， 在每个部分下面 又具体规定了不 同的构成。职位内容是否 已经明确化、 规范化、标准 化？特点一M电信公司设立 了五大序列，并 在不同的序列下 设立了各个职位 以及具体到它的 工作对象和内容
2、。职位的内容是 否基本稳定？特点二企业按照集团公 司本部、省公司 本部、副省市、 省会市、其他市 公司、县公司五 种不同公司层次 设立了18个对应 的职级企业中是否存 在相对较多的 职级？特点三以M电信公司 位于北京的18 职级的G档为 例，其工资系 数达到了 13.700。企业的薪酬 水平是否足 够高？特点四结论：v薪酬体系设计存在的问题（1）职级对应工资档次划分依据不明确；（2）工资套改方案与绩效脱节严重；（3）企业高层与底层的工资系数相差太大；（4）对于少数职位进行职位封顶；（5）企业将技术型人才放在较低地位。产生的问题1职级对应工资档次划分依据不明确工资套改方案与绩效脱节严重企业高层与
3、底层的工资系数相差太大这会使得职工对公司的 薪酬制度产生怀疑的情 绪，而工资套改后的方 案会太过于稳定从而导 致员工产生消极怠工的 情绪（特别是企业的老 员工），而工资系数太 大则会使得公司员工产 生诸如不公平等的负面 的心理情绪。产生的问题2对专业序列（如驾驶员职工） 以及社会化管理职位中的职位 （如保安、厨师、保洁员等） 进行职位封顶当对其进行职位封顶 时，由于在职位薪酬 体系中，员工薪酬水 平是直接与职位相挂 钩的，因此与职位相 对应的薪酬也受到封 顶，而这将会导致员 工的消极怠工甚至是 离职的现象。产生的问题3企业对待管理与非管理序列 态度不同，为技术型人才提 供较少的升任高层的机会更
4、偏向于管理的理念会使得员工不安 心从事于技术工作而致力于向管理方 面靠拢，因为他们知道从事技术工作 的话在职位上达到的高度低于从事管 理工作所能达到的高度。解决办法1432针对管理序列 员工，根据其 任现职级的年 限套入对应的 职位工资档次 ，分为A、B、 C和D档。提高从事技术 方面工作的高 层岗位的职位 等级，并在最 高级（18级） 增设技术性的 高层人员。按原工资套改 方案，对于少 数较低技能要 求的职位进行 职级封顶，但 其薪酬除考虑 其职位之外还 应考虑其在企 业的任职年限 。在每个职位的 职级上面再加 入绩效考核制 度与，以A、B 、C、D、E五 个级别划分， A级为最高，E 级为最低。方法一示例职级薪档A档（不满3年 ）B档（3年-5年 ）C档（6年-8年 ）D档（9年及以上 ） 181754321方法二示例职级绩效标准A级B级C级D级E级181754321Company LOGOAdd your company slogan
