《医院绩效考核与岗位绩效工资制改革》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医院绩效考核与岗位绩效工资制改革（70页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、医院绩效考核与 岗位绩效工资制复旦大学公共卫生学院 薛 迪医院绩效考核与岗位绩效工资制在关于深化医药卫生体制改革的意见中，我国政府提出了公立医院要改革人事制度，完善分配激励机制，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。 医院绩效考核与岗位绩效工资制n 报酬 n 薪酬 n 我国岗位绩效工资制 n 绩效薪酬 n 绩效考核 n公立医院岗位绩效工资制 n案例报酬（Rewards）n 报酬：是指作为个人劳动的回报而得到的各种类 型的酬劳 n 报酬分为： 内在报酬-工作者由工作本身所获得的满足感外在报酬 以物质形态存在的各种类型的报酬直接薪酬外在报酬 间接薪酬与福
2、利非财务报酬图1 整体报酬的结构报酬Rewards内在报酬Intrinsic参与 决策较大的 工作自 由权较大 责任较有 兴趣 的工 作个人 成长 机会活动 的多 元化外在报酬Extrinsic直接薪酬 Direct compensation基本 工资加班 及假 日津 贴绩效 奖金利润 分享股票 期权间接薪酬 Indirect compensation保健 计划非工 作时 间的 付酬服务 及额 外津 贴非财务报酬 Nonfinanc- ial rewards特定的停车位置 宽裕的午餐时间喜欢的任务个人秘书动听的头衔薪酬（Compensation ）n 薪酬（Compensation） ：因使用
3、员工的劳动而 付给员工的钱或实物。直接薪酬（Direct compensation）：指工资间接薪酬（Indirect compensation）：指福利和 其他非工资的薪酬上世纪90年代，卫生保健组织的福利占总薪酬的 36%福利可包括医疗保险、养老保险、失业保险等薪酬（Compensation ）n 影响薪酬的因素外部因素相关法规、政策，如劳动合同法、最低工资标准 、人事制度、医疗保险的支付方式绩效考核的要求医疗风险由支付者向提供者转移市场定价状况，即相关市场上其他组织相似岗位 的薪酬水平薪酬（Compensation ）内部因素传统的岗位为基础的模式（job-based model），岗位
4、分析、描述、岗位评价、岗位定价（与组织 内的其他岗位的工资水平比较后定价）薪酬（Compensation ）任 务工作分析知 识责 任环 境工作说明工作规范技 能能 力招聘培训考核薪酬劳动 关系图2 工作分析薪酬（Compensation ）激励支付机制（incentive pay mechanisms）： 预留机制（”set aside” or “hold-back”），即根据医疗费用节约状况、服务利用控制目标达到状况 、产出目标完成状况等，年底返回预留薪酬团队机制，个人薪酬也考虑团体绩效，鼓励团队合作，即根据团队绩效状况给个人薪酬我国岗位绩效工资制 （Job performance-bas
5、ed compensation in China）n 我国事业单位的岗位绩效工资制以所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、 责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位级别、 核定工资总量，以职工的劳动成果、绩效贡献为 依据支付劳动报酬岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资 和津贴补贴四部分组成我国岗位绩效工资制 （Job performance-based compensation in China）图3 岗位绩效工资结构 岗位绩效工资基本工资可变工资岗位工资薪级工资绩效工资津贴补贴体现工作人员所聘岗位的职责和 要求，岗变薪变体现工作人员的工作表现和资历 ，每个薪级对应一个工作标准体现工作人员
6、的实绩和贡献体现国家对特殊情况的津贴和补偿我国岗位绩效工资制 （Job performance-based compensation in China）n 岗位绩效工资制的特点：以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，职工的 工资与其岗位、绩效挂钩基本工资（岗位工资和薪级工资）主要承担岗位 待遇的保障功能，具有国家特征， 即统一工资制 度、统一工资政策、统一工资标准绩效工资更多地承担了绩效激励的功能， 是事业 单位在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下 自主实施的内部分配方式我国岗位绩效工资制 （Job performance-based compensation in China）津贴补贴则是国
7、家规定的政府性津贴及在特殊作 业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理 和心理损害的工资性补偿政府行政部门对事业单位工资的管理实行总量调 控对全额拨款的事业单位，严格执行国家工资政策 规定差额拨款的事业单位，实行工资总额与社会效益 和经济效益相结合的动态管理形式，单位对其收 支余额有一定的分配自主权我国岗位绩效工资制 （Job performance-based compensation in China）自收自支的事业单位，分配自主权大，实行浮动 工资总额的管理形式，完全与单位效益挂钩不同行业、不同部门、不同单位都会制订适应自 身特点的分配政策事业单位在工资总量调控之下，充分运用自身分 配
8、自主权，采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩 定酬、生产要素按业绩参与分配等多种分配形式 ，充分调动广大职工积极性，吸引人才和留住人 才绩效薪酬 job performance-based compensation n 绩效薪酬的目的使部分工资可变 making a portion of salaries variable rather than fixed 激励员工挣得更多，因而产生更多收入 motivating employees to earn more and thus generate more revenue 目标于组织希望加强的关键绩效指标 targeting key perform
9、ance indicators that the organization wishes to enhance对产出最多的员工给予高额工资highly compensating the most productive employees 吸引和留住高端人才 attracting and retaining top talent绩效薪酬 job performance-based compensationn 好的绩效薪酬设计的重要特征 明晰 clarity 透明 transparency, 实施的连贯性 consistency of implementation, 恰当测评绩效adequacy
10、of performance measures 公平地对每位员工进行系统年度考核的项目领导人 fair program leaders who conduct systematically focused annual reviews with each employee 提高员工满意度，吸引和留住好的人才 improving employees satisfaction, attracting and retaining top talent医院绩效考核 （hospital Performance assessment）n 绩效（Performance）的含义绩效是指经过评价的工作行为、方式
11、及其结果n 医院备受关注的原因 Hospitals deserve special attention - an important part of any health system - providing complex curative care - providing emergency care - centers for the transfer of knowledge and skills - an essential source of information and power - spending the major part of national health res
12、ources医院绩效考核 （hospital Performance assessment）n 医院绩效考核的原因Reasons for Hospital Performance assessment-Internal reasons management information to monitor, evaluate or improve the functions in the long term (strategy) or short term- External reasonsaccountability questions asked by other stakeholders s
13、uch as the financier, patients/ consumers and the public at largen 医院绩效考核的分层表1 医院绩效考核的分层分类考核部门考核目的医院整体的绩效考核医院 医疗机构管理中 心 行业学会、协会 卫生行政部门促进医院经营 目标的实现促进医院医疗质 量、医疗安 全、运行效率的提高打造品牌医院部门的绩效考 核医院 行业学会、协会影响部门的工作效率和竞争 力（工作态度、工作行为、 工作成果） 作为部门绩 效工资分配的依 据 医院员工的绩效医院 医院部门人事决策的依据（升降职、任 免、调动 、加减薪等）有助于员工管理（评价、帮 助员工发展）医
14、院绩效考核 （hospital Performance assessment）n 影响绩效的主要因素（SOME）SSkill（技能）OOpportunity（机会）MMotive（激励）EEnvironment （环境）图4 影响绩效的主要因素环境绩效激励技能机会客观的，但医院 可创造和争取由员工的主观 因素决定客观的，但医院 可创造和争取主要取决于主 观因素，但与 医院的正确决 策有密切关系组织目标分解 工作单元职责绩效计划 活动：主管与员工一道确定绩 效目标、发展目标和行动计划 时间：新绩效期间开始绩效评估 活动：评估员工的绩效 时间：绩效期间结束时绩效反馈 活动：主管与员工讨论评 估结果
15、 时间：绩效期间结束后绩效领导 活动：观察、记录、总结； 反馈；双方沟通，提供建议 、指导 时间：整个绩效期间评价结果使用 员工发展计划、培训、工资薪酬调整 、福利奖金、人事安排等等绩效期间图5 绩效管理流程图医院绩效考核 （hospital Performance assessment）n 关键绩效指标（Key Performance Indication） KPI是通过对医院内部某一流程的输入、输出的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效 的一种目标式量化管理指标 KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出医院绩效指标的设置必须于医院的战略挂钩 KPI是对医院运作过程中
16、关键成功要素的提炼和归纳医院绩效考核 （hospital Performance assessment） “二八原理” 一个组织的价值创造过程中，存在着”20/80”的规律， 即20%的骨干人员创造组织80的价值 每一位员工80的工作任务是由20%的关键行为完成的 因此，必须抓住20的关键行为，对之进行分析和衡量医院绩效考核 （hospital Performance assessment） KPI的特征 将员工的工作与医院的远景、战略、目标与部门的目 标相联系 保证员工的绩效与内外部客户的价值相联系 员工绩效考核指标的设计是基于医院的发展战略与流 程，而非岗位的功能 院级KPI 部门级KPI 员工KIP医院绩效考核 （hospital Performance assessment）表2
